3 kroki, które powinieneś zrobić, zanim zaczniesz kształtować politykę benefitową

Rynek benefitów jest rynkiem bardzo dynamicznie się zmieniającym. To, co jeszcze kilka lat temu przyciągało kandydatów, dziś niekoniecznie musi uchodzić w ich oczach za atrakcyjne. Podstawowe pakiety kart medycznych czy sportowych, tak często eksponowane w ogłoszeniach o pracę, nie są żadnym wyróżnikiem. Dziś na rynku funkcjonuje wiele firm, które pozornie nie kojarzą się z benefitami, np. rowery miejskie, hulajnogi elektryczne, car sharing, spotify czy netflix. Tymczasem to właśnie takie niestandardowe rozwiązania bardzo często pozwalają organizacjom budować swoją przewagę w wyścigu o największe talenty. Firmy, które są elastyczne i potrafią dostosować politykę benefitową do szybko zmieniających się realiów osiągają lepszą pozycję na rynku. Polityka benefitowa powinna być jednak pochodną ogólnej strategii przedsiębiorstwa. Sam dobór benefitów przemyślanym, opartym na analizie krokiem, a nie efektem chwili. Na co zatem zwrócić uwagę zanim zaczniesz kształtować politykę benefitową?

Zgodnie z badaniem Randstad Employer Brand Research, atrakcyjne wynagrodzenie wraz z benefitami to najbardziej pożądany aspekt zatrudnienia. Pobierz nasze badanie i dowiedz się na co jeszcze zwracają uwagę pracownicy przy zmianie zatrudnienia.

krok I - struktura stanowisk stanowisk i wieku

Punktem wyjścia do kształtowania polityki benefitowej powinno być przyjrzenie się strukturze stanowisk i wieku w organizacji. Jeżeli w Twojej firmie 90% osób pracuje na stanowiskach asystenckich, specjalistycznych czy konsultanckich, to może się okazać, że trzon organizacji stanowią osoby młode, być może studenci z elastycznym grafikiem. Ich potrzeby będą inne niż w przypadku osób ze starszych pokoleń. W większym stopniu mogą zwracać uwagę na nietuzinkowość, innowacyjność benefitów. Niestandardowe rozwiązania tymczasem wcale nie muszą być kosztowne. Spójrzmy na hulajnogi elektryczne, których jest coraz więcej na ulicach dużych miast. Pozwalają one szybko przemieścić się z punktu A do punktu B, co jest bardzo istotne, gdy zależy nam na czasie, np. śpieszymy się z pracy na uczelnie lub odwrotnie. Dofinansowanie tej usługi nawet niewielką kwotą może być świetnym rozwiązaniem, które jednocześnie nie zrobi dziury w Twoim firmowym budżecie. Nie będziesz jednak w stanie ocenić tego czy to rozwiązanie ma rację bytu, jeśli nie sprawdzisz struktury stanowisk i czy ma ona przełożenie na wiek pracowników.

krok II - płeć

Kolejnym aspektem, na który warto zwrócić uwagę zanim zaczniesz kształtować politykę benefitową powinno być sprawdzenie, która płeć jest liczniej reprezentowana w organizacji. Być może okaże się, że większość pracowników to kobiety, które już są lub mogą zostać matkami. W takim przypadku bardziej będzie im zależeć na dostępie do zaawansowanej opieki medycznej, bardzo istotnej, m.in. podczas ciąży. Coraz częściej zwracają także uwagę na odległość między miejscem pracy, a żłobkiem czy przedszkolem. Gdy Twoja firma znajduje się blisko tych miejsc pracownicy-rodzice oszczędzają sporo czasu, który w innych okolicznościach poświęciliby na dojazdy. To ogromny atut, dlatego też coraz częściej w biurowcach można spotkać się ze wspomnianymi placówkami, w których matki mogą zostawić swoje pociechy.

Jak widzisz w tym wypadku karta medyczna może być Twoim atutem, o ile - jak wspomniałem - zakres usług jest rozszerzony, odpowiednio dostosowany do potrzeb pracowników. Ten aspekt warto przedstawić szerzej niż tylko lakonicznym określeniem ‘bogaty pakiet medyczny’. Zamiast tego pokaż konkretne badania, które może wykonać kobieta. Pamiętaj także, by te korzyści zaprezentować kandydatom w komunikacji zewnętrznej. Jeśli większość Twoich pracowników to kobiety w określonym wieku (np. 27-40 lat) może być to sygnałem, że są one największą grupą osób, które mogą być zainteresowane pracą w Twojej firmie. Warto więc dostosować komunikat właśnie do nich.

Już teraz jednak możesz skontaktować się z naszymi ekspertami HR Consultancy, którzy pomogą Ci kreować pozytywne doznania Twoich pracowników i kandydatów w podróży z Twoją markę.

krok III - stopień centralizacji firmy

Trzeci czynnik, na który warto zwrócić uwagę zabierając się do tworzenia polityki benefitowej, to stopień centralizacji organizacji. Z pewnością zdajesz sobie sprawę z tego, ile placówek liczy Twoja firma i w jakich lokalizacjach się one znajdują (duże obszary miejskie czy niewielkie miasteczka i wsie), ale co to oznacza dla kształtowania polityki benefitowej?

Przede wszystkim w firmach z rozproszoną strukturą - sporą liczbą oddziałów w małych i dużych miastach - trudniej stworzyć efektywną politykę benefitową. Tak prosty pozornie benefit, jakim są owoce w biurze może być sporym wyzwaniem operacyjnym, gdy okaże się, że posiadasz kilkadziesiąt biur rozsianych po całym kraju. Dobór dostawców, negocjowanie warunków, a finalnie i tak okaże się, że w kilku miastach ten benefit nie będzie możliwy do realizacji. W takich sytuacjach lepszym rozwiązaniem może okazać się decentralizacja benefitowego budżetu. Niech poszczególne oddziały same zdecydują, w jaki sposób chcą spożytkować dostępną kwotę. Może zamiast owoców raz w tygodniu wolą, raz na jakiś czas wspólnie gdzieś wyjść. 

Ogromnym korporacjom często trudniej o elastyczność. Zanim jakiś benefit zostanie zaakceptowany, projekt przechodzi przez kilka osób. Tej bezwładności nie ma w mniejszych organizacjach, które w tym samym czasie mają już wdrożone rozwiązanie i mogą wykorzystać je w działaniach wspierających kreowanie marki pracodawcy. 

Te trzy kroki to tylko punkt wyjścia do stworzenia polityki benefitowej. Planując działania przyjmij szerszą perspektywę. Wspomniane wcześniej hulajnogi na nic się zdadzą, gdy okaże się, że skorzystać z tego benefitu będzie mogła niewielka część osób zatrudnionych w dużym mieście. Do tego, jak tworzyć politykę benefitową, by przekładała się ona na zadowolenie pracowników, skuteczniejszą rekrutację talentów i osiąganie przewagi na rynku wrócę wkrótce.

Autor: Igor Życki