3 przykłady nowoczesnego podejścia do benefitów

W dobie rynku kandydata i coraz większej konkurencji pomiędzy firmami o najlepszych specjalistów, przed działami HR oraz Zarządami pojawia się wyzwanie: co możemy zrobić, aby przyciągnąć do nas pracowników o pożądanych kompetencjach. Istotne jest także pytanie: co możemy zrobić, aby naszych obecnych pracowników w firmie zatrzymać. Wiemy już z badania Randstad Employer Brand, że aż 3 osoby na 10 rozważają zmianę zatrudnienia, a wśród pięciu najważniejszych czynników skłaniających pracowników do zmiany miejsca pracy pojawia się fakt, że brakuje im dodatkowych korzyści oferowanych przez pracodawcę.

bądź elastyczny i zwracaj uwagę na potrzeby i możliwości pracowników

W każdej firmie znajdziemy dość zróżnicowaną grupę pracowników. Dlatego stworzenie jednego, ustandaryzowanego systemu benefitów może być trudne i powodować wśród nich niezadowolenie.

Przykładem może być pewna duża firma, mająca kilkanaście oddziałów w całej Polsce, która na święta sprezentowała wszystkim pracownikom bilety do kina do znanej sieci kin. Niestety szybko okazało się, że w niektórych miejscowościach do najbliższego kina tej sieci jest nawet kilkadziesiąt kilometrów… Jak pracodawca mógłby uniknąć tego typu sytuacji? Coraz częściej firmy decydują się na badanie potrzeb swoich pracowników i na początku procesu pytają ich o benefity, których faktycznie potrzebują i będą miłym dodatkiem do podstawowej oferty. Stosujesz już takie rozwiązania w swojej firmie?

Zobacz: wpływ wynagrodzenia i świadczeń dodatkowych na zatrzymanie pracowników.

indywidualizacja benefitów zamiast masowego podejścia

Wiele firm stara się podejść bardzo elastycznie do tego tematu i nie narzuca swoim pracownikom konkretnych dostawców, chociażby opieki medycznej. Zamiast tego, przeznaczają oni konkretny budżet na osobę i pozwalają każdemu wybrać takiego dostawcę, jaki odpowiada indywidualnym potrzebom danego pracownika. System ten jest korzystny zwłaszcza dla niedużych firm, które nie mają takiej mocy zakupowej, jak duże korporacje. Dobrym pomysłem dla dużych firm może być również stworzenie gamy benefitów i pozwolenie pracownikowi na wybranie z nich np. trzech najbardziej atrakcyjnych lub mieszczących się w pewnej kwocie. Ułatwieniem może być tu korzystanie z platform kafeteryjnych, na których pracownik ma możliwość wybrania, czy chce korzystać z karty sportowej, lunchowej, a może z karnetu open do kin i teatrów.

Z mojego doświadczenia wynika, że w obliczu perspektywy zmiany i pracy i posiadania konkurencyjnej oferty, pracownicy bardzo często zaczynają doceniać dodatkowe korzyści oferowane przez obecnego pracodawcę. Dlatego ważne jest stworzenie optymalnej i atrakcyjnej oferty w tym zakresie.

Przeczytaj: w jaki sposób randstad może pomóc zatrzymać utalentowanych pracowników?

atrakcyjny benefit to nie zawsze materialny benefit

Warto uświadomić sobie również, a następnie podkreślić w swojej komunikacji, co tak naprawdę jest benefitem w naszej firmie. Nie zawsze bowiem muszą to być propozycje przekładające się na konkretną wartość materialną. Od jakiegoś czasu w polskim środowisku rozpopularyzowano trend jednego dnia wolnego z okazji Dnia Dziecka lub Dnia Matki czy Ojca. Wiele firm dołączyło do akcji i zaczęło promować to jako jeden z dodatkowych benefitów, które mają w swojej ofercie. Były również firmy, które od dawna miały wprowadzone takie rozwiązanie w swoich strukturach. Jednakże nie komunikowały tego jako coś „ekstra”, a dla pracowników stało się to czymś naturalnym. Być może masz w ofercie możliwość skorzystania z dodatkowych dni lub godzin wolnych? A może dajesz pracownikom możliwość pracy w bardzo elastycznych godzinach pracy lub z domu? Pole do manewru jest naprawdę szerokie.

Tematykę benefitów pozapłacowych poruszaliśmy już kilkakrotnie na naszym blogu (tu przykład takiego artykułu). Benefity pozapłacowe mogą być również dobrą alternatywą w sytuacji, gdy pracodawca nie może pozwolić sobie na zwiększenie aktualnie oferowanych stawek w firmie.