czym jest inkluzywne miejsce pracy?

Duże firmy na całym świecie stoją w obliczu rosnącej presji ze strony pracowników, osób poszukujących pracy i akcjonariuszy, aby zwiększyć zaangażowanie w różnorodność, równość i inkluzywność (diversity, equity and inclusion, DEI).

Inkluzywność jest podstawowym filarem DEI, ale jest to jeden z trudniejszych elementów do opanowania. Inkluzywność dotyczy poczucia przynależności, bezpieczeństwa i akceptacji – jest więc subiektywna i trudna do oszacowania. Nie zawsze jest pewne, że standard inkluzywności jednego pracownika będzie podzielany przez pozostałych.

Jednak badania takie jak nasze badanie Workmonitor z 2024 r. wykazują, że inkluzywne miejsce pracy jest jedną z najbardziej atrakcyjnych cech pracodawcy dla osób poszukujących pracy i istnieją przesłanki wskazujące na to, że może to pomóc w zatrzymaniu pracowników, a nawet w osiąganiu wyników finansowych

W tym artykule wyjaśnimy wątpliwości związane z inkluzywnością, podamy przykłady tego, jak faktycznie może wyglądać inkluzywne miejsce pracy, a także przedstawimy kilka pomysłów na to, jak można zacząć mierzyć obecny i przyszły poziom inkluzywności i ogólne wskaźniki DEI.

definicja inkluzywności w kontekście miejsca pracy

Inkluzywność to różnorodność w działaniu. Chodzi o zapewnienie, że każda osoba może wnieść pełnię siebie do pracy i czuje się akceptowana jako członek zespołu, który może wnieść znaczący wkład – niezależnie od płci, pochodzenia etnicznego, wieku, orientacji seksualnej, niepełnosprawności albo innych podobnych czynników.

Inkluzywność to coś więcej niż liczby – dotyczy raczej doświadczenia pracowników w miejscu pracy. Z tego powodu organizacja może być różnorodna, ale nie inkluzywna – na przykład jeśli pracownicy będący przedstawicielami mniejszości czują, że nie są doceniani, ich różnice nie są akceptowane przez większość albo że nie są w stanie wnieść takiego samego wkładu, jak ich koledzy z grupy większościowej.

jak w praktyce wygląda inkluzywne miejsce pracy?

Inkluzywność może przybierać różne formy, w zależności od istniejącej kultury miejsca pracy i pochodzenia pracowników. Poniżej przedstawiono kilka cech albo konkretnych praktyk stosowanych przez inkluzywne firmy, które pomogą Ci zrozumieć, jak inkluzywność wygląda w rzeczywistości. Które z nich dałoby się wdrożyć w Twojej organizacji?

• Inkluzywne firmy obchodzą szeroki zakres świąt – wiele firm w Europie lub Ameryce Północnej obchodzi święta takie jak Boże Narodzenie czy Wielkanoc, oferując upominki albo udział w wydarzeniach po pracy, a także czas wolny. Pojedynczej firmie trudno jest dodać nowe święta do kalendarza, ale można przynajmniej zwrócić uwagę na niektóre święta obchodzone przez pracowników z różnych środowisk, takie jak Ramadan czy Diwali. Jest to świetny sposób na to, aby wszyscy czuli się w równym stopniu włączeni do zespołu i bardziej się z nim zżyli.
• Rozkład biura jest zoptymalizowany pod kątem inkluzywności – mieszane, oparte na współpracy miejsca pracy są dziś powszechne we wszystkich branżach. Początkowo były one popularne wśród innowacyjnych firm technologicznych, takich jak Apple i Microsoft, które chciały przełamać stary hierarchiczny rozkład biura i zachęcić pracowników do przypadkowych spotkań. Ten rodzaj miejsca pracy jest również świetny dla inkluzywności. Mimo że otwarte przestrzenie biurowe są dziś normą, różne grupy pracowników są często fizycznie oddzielone – na przykład pracownicy fizyczni i umysłowi. Przełamanie tych barier i wprowadzenie wspólnych sal konferencyjnych albo pokojów socjalnych może być dobrym sposobem na zachęcenie do mieszania się pracowników z różnych środowisk, zmniejszając segregację.
• Pracownicy mogą być sobą w pracy – to wyrażenie jest powszechnie używane w kontekście inkluzywności. W praktyce oznacza to, że mogą być sobą i zachowywać się naturalnie, nie obawiając się osądzania czy wykluczenia. 
• Biuro jest w pełni dostępne dla wszystkich – wciąż istnieje wiele firm, które twierdzą, że są inkluzywne, choć ich biura nie są w pełni dostępne dla osób z niepełnosprawnościami. Brak ramp albo wind, ciężkie drzwi bez wspomagania i biurka bez regulacji wysokości to tylko kilka przykładów poważnych problemów, które utrudniają życie osobom z niepełnosprawnościami. W inkluzywnym miejscu pracy wszyscy pracownicy mogą z łatwością poruszać się po obiekcie.
• Liderzy firmy dają dobry przykład – liderzy mają kluczowe znaczenie dla definiowania i utrzymywania kultury organizacyjnej firmy. Niezależnie od tego jak bardzo dział HR pracuje nad marką pracodawcy i budowaniem kultury organizacyjnej, wprowadzanie zmian będzie trudne, jeśli osoby na szczycie firmy nie praktykują tego, co głoszą. Liderzy pokazują, że zależy im na inkluzywności, przyjmując aktywną rolę w inicjatywach firmy na rzecz różnorodności, równości i inkluzywności oraz poświęcając czas na wysłuchiwanie pracowników z całej organizacji.
• Grupy zasobów biznesowych (business resource groups, BRG) – każdy czuje się pewniej i bezpieczniej, będąc częścią społeczności, zwłaszcza w pracy. Bycie samotnym przedstawicielem mniejszości w dużej firmie może być trudne, nawet jeśli jest to inkluzywna firma. Wielu pracowników czerpie korzyści z dołączania do grup zasobów biznesowych, w których osoby o podobnym pochodzeniu albo doświadczeniach mogą się gromadzić, aby dzielić się pomysłami i budować społeczność. Grupy te świetnie się nadają do wspierania poczucia przynależności i są istotnym źródłem informacji dla kierownictwa firmy, które chce poprawić różnorodność, równość i inkluzywność. Niektóre przykłady dobrze prosperujących grup zasób biznesowych to grupa Abilities in Motion, reprezentująca pracowników z niepełnosprawnościami, oraz African Heritage dla afroamerykańskich członków zespołu.

jak mierzyć inkluzywność w miejscu pracy?

Inkluzywność opisuje odczucia wśród pracowników i ogólną postawę w firmie, jest zatem trudniej określić ją ilościowo niż na przykład różnorodność. Nie oznacza to jednak, że nie należy próbować jej monitorować.

ankiety mierzące inkluzywność

Najlepszym sposobem na zmierzenie poziomu inkluzywności jest zapytanie pracowników. Tylko oni mogą stwierdzić, czy organizacja jest inkluzywna, czy nie. Aby dokładnie zmierzyć obecną sytuację i śledzić zmiany, najlepiej zadawać pytania w ustandaryzowanych ankietach, przeprowadzanych regularnie, które oceniają doświadczenia pracowników w miejscu pracy. Możesz opracować te ankiety samodzielnie, ale istnieje ogromny zasób wiedzy i zbiór narzędzi, które mogą wykonać tę pracę za Ciebie, w tym wiele firm specjalizujących się w analizie różnorodności, równości i inkluzywności.

śledzenie zatrzymania

Z pewnością śledzisz wskaźniki dotyczące opuszczania firmy przez pracowników, łatwo więc będzie zacząć patrzeć na nie pod kątem inkluzywności. Czy niektóre grupy pracowników odchodzą częściej niż inne? Nie musi to zawsze oznaczać problemów z inkluzywnością, ale warto zbadać i zidentyfikować potencjalne problemy w swojej organizacji albo kulturze

działanie na podstawie ustaleń

Jeśli w oparciu o informacje zwrotne uzyskane z przeprowadzonych ankiet dotyczących inkluzywności nie zostaną wprowadzone zmiany, może to prowadzić do jeszcze większego poczucia wykluczenia. Należy zatem zaplanować zmiany jeszcze przed przeprowadzeniem ankiet i komunikować swoją pracę całej organizacji.