od rozmowy rekrutacyjnej po odejście: co składa się na codzienne employee experience?

Doświadczenie kandydata i pracownika staje się coraz ważniejszym punktem elementem strategii budowy marki pracodawcy. Od tworzenia transparentnej i autentycznej obecności online po formułowanie precyzyjnych opisów stanowisk i budowę dobrego doświadczenia wdrażania nowych pracowników – każdy krok na tej drodze powinien wzmacniać kulturę organizacyjną i wartości firmy oraz sygnalizować, że każdy kandydat jest ważny.

Kiedy pracodawca to osiągnie, będzie czerpał długofalowe korzyści niezależnie od tego, czy zatrudni kandydata, czy nie. W artykule tym przyjrzymy się kluczowym elementom, które organizacje powinny wziąć pod uwagę analizując candidate experience i employee experience, a także podamy dobre praktyki w tym zakresie. 

czym jest doświadczenie kandydata?

Doświadczenie kandydata definiowane jest jako odczucia i wrażenia osoby ubiegającej się o pracę w jej drodze przez proces rekrutacji, od zainteresowania po wdrożenie do pracy na stanowisku. Kiedy pracodawca zapewnia pozytywne doświadczenia kandydata, to w efekcie może pozykać lojalnego pracownika.

Doświadczenie kandydata składa się z kilku etapów.

• etap przyciągania: Bardzo ważne jest, aby ogłoszenia o pracę i posty w mediach społecznościowych były dokładne, angażujące i dostosowane tak, aby wzbudzić zainteresowanie docelowego kandydata.
• proces aplikowania: Proces ten zaczyna się w chwili, gdy kandydat zdecyduje się aplikować na jedno z wolnych stanowisk. Ważne jest, aby ten etap skrócić do minimum i prosić o podanie wyłącznie informacji potrzebnych do podjęcia decyzji rekrutacyjnych.
• wybór kandydatów: To może być jeden z najtrudniejszych, ale też najważniejszych aspektów procesu rekrutacji. Z jednej strony chcesz stworzyć efektywne strategie określenia, którzy kandydaci najlepiej nadają się do twojej firmy. Z drugiej strony musisz zadbać, by proces rekrutacji był nadal pozytywny i angażujący dla kandydatów. Ten krok obejmuje takie działania jak analiza, ocena umiejętności oraz rozmowy rekrutacyjne.
• wdrażanie nowych pracowników Na tym etapie kandydaci zamieniają się w nowych pracowników. To odpowiedni moment, aby zapewnić pracownikom ciepłe powitanie i pomóc im zapoznać się z firmą, jej politykami i czekającą na nich pracą.

Przeczytaj artykuł: Na czym polega skuteczny onboarding?

dlaczego doświadczenie kandydatów jest ważne?

Choć trwają spory, czy obecny rynek kandydata wraca do stanu rynku pracodawcy, to rosnący niedobór wykwalifikowanych pracowników wciąż sprawia, że pozyskiwanie i utrzymywanie pracowników jest priorytetem dla większości pracodawców. 

Aby odnieść sukces w przyciąganiu kandydatów, twoja firma musi robić na nich wrażenie na każdym kroku.

Kiedy firmy nie spełniają oczekiwań, mogą dorobić się reputacji nieatrakcyjnych pracodawców. Jako że każdy, ale to każdy, kandydat ma dziś dostęp do mediów społecznościowych i platform dzielenia się opiniami online, to firmy, które zaniedbują doświadczenia kandydatów, mają spore szanse przeczytać o tym w internecie. Nawet pojedyncza negatywna ocena może w istotnym stopniu osłabić twoje wysiłki w rekrutacji pracowników.

Jeśli kandydat staje się pracownikiem, negatywne doświadczenie może skutkować wyższym wskaźnikiem rotacji i wyższymi kosztami rekrutacji i wpłynąć na ogólny sukces firmy. Z drugiej strony, firmy, które skupiają się na budowaniu pozytywnego doświadczenia pracowników, mogą zwiększyć motywację w miejscu pracy, zwiększyć produktywność oraz osiągnąć wyższy poziom zadowolenia klientów.

doświadczenie kandydatów w liczbach

Potrzebujesz więcej dowodów na to, że doświadczenie kandydata jest dziś ważniejsze niż kiedykolwiek? Oto garść danych statystycznych dotyczących doświadczenia kandydata, którymi cię przekonamy.

• 82% kandydatów sprawdza firmy przed ukończeniem procesu aplikowania
• 60% osób poszukujących pracy nigdy nie dociera do końca procesu aplikowania, szczególnie gdy jest on długi i mozolny
• 34% aplikujących nie otrzymuje odpowiedzi w ciągu 60 dni, a jedynie 7% twierdzi, że otrzymało powiadomienie, że nie dostali pracy
• 78% pracodawców sądzi, że dobrze sobie radzi z komunikacją z kandydatami, zaledwie 47% osób szukających pracy pogląd ten podziela
• 83% osób szukających pracy twierdzi, że pracodawcy mogliby poprawić doświadczenie kandydata zapewniając przejrzysty harmonogram procesu rekrutacji

co sprawia, że doświadczenie kandydata jest pozytywne?

Zanim stworzymy pozytywne doświadczenie kandydata dla osób do nas aplikujących, musimy wiedzieć jak takie dobre doświadczenie wygląda. Poniżej przyjrzymy się głównym elementom, które każde dobre candidate experience powinno zawierać.

komunikacja

Jednym z najważniejszych aspektów doświadczenia kandydata jest komunikacja. Na szczęście współczesna technologia czyni pozostawanie w kontakcie z kandydatami łatwiejszym niż kiedykolwiek. Wysyłanie wiadomości, by dać kandydatom znać jaki jest status ich aplikacji może uczynić cuda na rzecz budowania pozytywnego doświadczenia kandydata.

precyzyjne opisy stanowisk

Nic nie szkodzi doświadczeniu nowego pracownika tak bardzo jak nieprecyzyjne czy niekompletne opisy stanowisk. Przecież nowemu pracownikowi zajmie to nie więcej niż kilka tygodni, żeby zorientować się, że nowa praca nie spełnia jego oczekiwań. Taki błąd może zniszczyć zaufanie najnowszych pracowników, zaszkodzić twojej marce pracodawcy oraz skutkować wyższym ryzykiem wysokiej rotacji nowych pracowników. 

prosty proces aplikowania

W sytuacji gdzie 6 na 10 ubiegających się o pracę  nigdy nie kończy procesu aplikacji, stworzenie bezproblemowego procesu staje się nieodzowne. Aplikowanie i złożenie odpowiedniej dokumentacji nie powinno być dla kandydatów trudne. Należy wziąć pod uwagę wymaganie na wstępnym etapie procesu aplikowania jedynie podstawowych informacji i dopiero na późniejszych etapach pytanie o dodatkowe informacje, w miarę potrzeby. Taktyka ta sprawi, że proces ubiegania się o pracę stanie się prostszy i mniej frustrujący.   

przejrzysty harmonogram

Jednym z najbardziej frustrujących aspektów procesu rekrutacji dla kandydatów jest brak informacji czego oczekiwać. Większość pracodawców oszczędnie dzieli się informacjami z kandydatami, którzy często nie wiedzą kiedy oczekiwać odpowiedzi, ani czy w ogóle. Stworzenie przejrzystego harmonogramu w odniesieniu do procesu rekrutacji może pomóc ograniczyć niepokój odczuwany przez kandydatów w jego trakcie. 

pozytywna rozmowa kwalifikacyjna

Z punktu widzenia kandydata rozmowa kwalifikacyjna może być najbardziej stresującym elementem procesu rekrutacji. W zależności od tego jak do niej podejdziesz, kandydat może wyjść ze spotkania z pozytywną albo negatywną opinią na temat twojej organizacji. Zadbaj by kierownicy zatrudniający zostali przeszkoleni w zakresie prowadzenia rozmów rekrutacyjnych z kandydatami. Rozmowa daje szansę poznać kandydata lepiej i pozwolić mu lepiej zrozumieć kulturę firmy, jak i swoją przyszłą rolę.

znaczące informacje zwrotne

Zdecydowanie zbyt często pracodawcy wybierają najlepszego kandydata i zapominają o całej reszcie. W praktyce do zaledwie 7% kandydatów rekruter dzwoni z informacją o odrzuceniu jego kandydatury. Ten błąd kandydaci zauważają. Ci, którzy nie zakwalifikowali się na stanowisko, wciąż chcą czuć się docenieni oraz mieć wrażenie, że aplikowanie nie było w ich przypadku stratą czasu. Krótka wiadomość wyjaśniająca im, że nie dostali pracy, ale masz ich w pamięci w odniesieniu do przyszłych ofert, albo sugestia w jaki sposób ubiegać się o inne stanowiska, mogą sprawić, że nawet odrzuceni kandydaci będą mieli pozytywne doświadczenia.

informacje zwrotne od kandydatów

Nie przegap szansy na uzyskanie informacji zwrotnych od kandydatów w oparciu o ich doświadczenie z procesu rekrutacji. Choć nie każdy kandydat poda informacje zwrotne, warto rozsyłać ankiety dotyczące doświadczenia kandydata. Te informacje zwrotne pozwolą ci określić jak sobie radzisz i gdzie warto coś poprawić.

dobre praktyki dotyczące doświadczenia kandydata

Dziś nie sposób sobie wyobrazić odnoszącej sukcesy firmy, która nie zapewnia doskonałego doświadczenia kandydatom. Jeśli chcesz zapewnić lepsze doświadczenie kandydata osobom ubiegającym się o pracę w twojej firmie, poniżej znajdziesz kilka dobrych praktyk oraz praktycznych wskazówek.

1. nie ukrywaj negatywnych aspektów stanowiska

Choć wielu rekruterom trudno w to uwierzyć, otwartość na temat nawet najbardziej negatywnych czy wymagających aspektów pracy powoduje że kandydaci postrzegają firmę jako transparentną i uczciwą, co z kolei ich przyciąga.

Co więcej, jasny i rzetelny obraz stanowiska na początku całego procesu powoduje, że aplikujący są dobrze poinformowani zanim zaczną ubiegać się o pracę, co oszczędza czasu kierownikom zatrudniającym na koniec procesu oceny i wdrażania nowych pracowników. Krok ten powoduje również, że zatrudnisz pracowników lepiej dostosowanych do firmy i stanowiska, co poprawia wskaźnik zatrzymania nowo zatrudnionych pracowników.

2. postaw się na miejscu kandydata

Stanowczo zbyt często firmy są oderwane od swoich kandydatów. Zamiast odnosić się do ludzi ubiegających się o wolne stanowiska, firmy widzą siebie jako byty oderwane (w najlepszym przypadku) lub wyższe (w najgorszym) względem kandydatów, których chcą zatrudnić.

Niestety, podejście takie w zasadzie gwarantuje negatywne doświadczenie kandydata.

Zamiast tego pracodawca powinien ciężko pracować nad budowaniem relacji z kandydatami. Gdybyś to ty ubiegał/ubiegała się o stanowisko w twojej firmie, jakiej struktury procesu aplikowania byś oczekiwał/oczekiwała? Czy rekruter miałby skontaktować się z tobą w kwestii statusu twojej aplikacji? Jak, twoim zdaniem, wyglądałaby idealna rozmowa kwalifikacyjna?

Kiedy managerowie i pracodawcy myślą o odpowiedziach na powyższe pytania, stworzenie pozytywnego doświadczenia kandydata, przekładającego się na dobrą reputację firmy, od razu staje się prostsze.

3. podawaj informacje zwrotne

Podawanie informacji zwrotnych kandydatom, którzy nie zostali wybrani, może być czasochłonne, ale może skutkować lepszym doświadczeniem dla tych, którzy się nie zakwalifikowali. Na przykład jeśli kandydatowi brakowało doświadczenia w porównaniu z innymi, to warto mu o tym powiedzieć w miły sposób. Można też go zachęcić do ponownego ubiegania się o pracę, kiedy zdobędzie więcej doświadczenia. 

4. spersonalizuj rozmowę kwalifikacyjną

Im bardziej spersonalizowane będą rozmowy kwalifikacyjne, tym lepiej. Kiedy osoby ubiegające się o stanowisko spotykają się z bezosobowym managerem HR, który nic nie wie na temat ich aspiracji, doświadczenie takie jest dość odpychające.

Żeby rozmowa była atrakcyjna dla obecnych kandydatów, HR oraz bezpośredni managerowie muszą poświęcić czas, by poznać każdego kandydata jeszcze przed spotkaniem. Oprócz tego, że rozmowa będzie bardziej angażująca, pozwala to również przekazać istotne informacje oraz podjąć właściwe decyzje w zakresie rekrutacji.

Ważne jest, aby na koniec rozmowy kandydat miał szansę zadać pytania na temat pracy i firmy. Może to prowadzić do lepszego doświadczenia kandydata oraz zapewnić lepsze wyniki rekrutacji.

5. dbaj, by kandydaci byli na bieżąco

Opóźnienia w procesie rekrutacji mogą się zdarzyć z licznych przyczyn. Jeśli jednak nie chcesz stracić najlepszych kandydatów i zaszkodzić swojej marce pracodawcy, poświęć czas na informowanie o nich kandydatów na bieżąco. Może to pomóc im zrozumieć, dlaczego wciąż nie otrzymali odpowiedzi i potencjalnie zapobiec temu, że ubiegnie cię konkurencja. Nie poprzestawaj jednak na informowaniu o opóźnieniach. Niech kandydaci będą na bieżąco w temacie pozytywnych jak i negatywnych zdarzeń oraz niech znają szczegóły procesu rekrutacji i jej harmonogram. 

jak mierzyć doświadczenie kandydata?

Monitorowanie candidate experience jest kluczem do sukcesu. Musisz aktywnie oceniać i dostosowywać swój proces rekrutacyjny, aby mieć pewność, że zapewnia on pozytywne doświadczenia. Możesz zacząć ten proces od przeprowadzenia pełnej oceny obecnych doświadczeń kandydatów, lub sprawdzając opinie online, by dowiedzieć się jak kandydaci w przeszłości postrzegali proces rekrutacyjny w twojej firmie.

Jedną z najlepszych metod sprawdzania doświadczeń kandydatów są informacje zwrotne od osób ubiegających się o pracę. Rozsyłaj ankiety kandydatom na różnych etapach procesu rekrutacyjnego. Upewnij się, że są tak krótkie jak to możliwe, bo inaczej stopień ich wypełnienia będzie marny. Możesz też użyć ich do obliczenia wskaźnika NPS kandydata.

Inne parametry, z których można skorzystać do mierzenia doświadczenia kandydatów to, na przykład, wskaźnik ukończenia procesu aplikacji, wskaźnik przyjęcia ofert, wskaźnik zatrzymania pracowników zarówno nowo zatrudnionych jak i w dłuższej perspektywie czasowej.

Marka pracodawcy jest szczególnie istotna w dobrym procesie rekrutacyjnym oraz wdrożeniu nowych pracowników w dzisiejszym środowisku pracy. Im szybciej twoja firma podejmie działania na rzecz poprawy doświadczenia kandydatów, tym atrakcyjniejsza będzie dla najbardziej utalentowanych pracowników niezależnie od branży.