great conversation, czyli dlaczego warto zmienić podejście do feedbacku?

Wielu polskich pracowników w dalszym ciągu otrzymuje informację zwrotną na temat swojej pracy raz na dwanaście miesięcy - podczas cyklicznej oceny rocznej. Często taka rozmowa przebiega według konkretnego schematu i w dużym stopniu dotyczy przeszłości - tego czy podjęte decyzje były dobre, czy nie, pozostawiając niewiele miejsca na wyciąganie wniosków, które mogą usprawnić działania podejmowane przez Twojego specjalistę w przyszłości. Jak pokazuje natomiast najnowsze badanie Monitor Rynku Pracy dla 73% osób otrzymujących feedback od przełożonego jest to czynnik motywujący do dalszej pracy. Warto, abyś zadbał o to, by był on jak najbardziej wartościowy. Opowiem Ci, jak robimy to w Randstad. Tradycyjne podejście w niewielkim stopniu angażuje pracownika i brakuje w nim miejsca na dialog dotyczący chociażby rozwoju pracownika w organizacji. To sprawia, że ocena roczna jest po prostu nieefektywna i w małym stopniu przekłada się na wzrost wydajności pracowników. Między innymi dlatego zrewolucjonizowaliśmy swoje podejście do przekazywania informacji zwrotnych pracownikom, by w jeszcze większym stopniu skupić się na tworzeniu angażującego środowiska pracy. Mam nadzieję, że lektura tego artykułu rzuci nieco światła na inną metodę zarządzania zespołem i pozwoli Ci jeszcze efektywniej zarządzać swoim personelem.

great conversations zamiast ocen rocznych

Zmiana sposobu zarządzania w naszej organizacji miała wiele powodów. Przede wszystkim chcemy rozwijać swoich pracowników, dając im ciągły feedback na temat ich pracy, motywować ich do działania i skupiać się na przyszłości. Nie rozpamiętujemy przeszłości, lecz wyciągamy z niej wnioski. W informacji zwrotnej widzimy przestrzeń na wytyczanie ścieżek rozwoju mocnych stron pracowników, a także poprawy tych słabszych.

Badanie, które przeprowadziliśmy wewnątrz naszej organizacji pokazało, że nasz zespół sam zwrócił uwagę na nieefektywność ocen rocznych, podkreślając, że proces ten jest często zbyt długi i zbyt skomplikowany i - co istotne - nie przekłada się na wzrost ich zaangażowania. Doskonale zdajemy sobie sprawę z tego, że częste rozmowy pomagają nam w codziennej pracy, m.in. pozwalając się dzielić sukcesami i napędzając do dalszej pracy, a także szybko eliminować pojawiające się przeszkody. Dlatego też w naszej organizacji zarządzając zespołami postawiliśmy na ciągłe, motywujące rozmowy z pracownikami, czyli Great Conversations.

czym są great conversations?

Great Conversations pomaga wprowadzać kulturę ciągłego feedbacku, które zakłada zarządzanie wydajnością pracowników każdego dnia lub w krótkich, np. tygodniowych cyklach, skłaniając do udzielania i przyjmowania feedbacku na bieżąco. Great Conversations angażuje w rozmowę zarówno menedżera, jak i pracownika. Zamiast skupiać się na tym, co miało miejsce, możesz przeznaczyć więcej czasu na dokładniejszą analizę pracy, wyznaczanie kolejnych celów,  a także rozwój karier pracowników i wychodzenie naprzeciw ich aspiracjom. To bardzo ważne, bo ponad 60% pracowników raportujących do menedżerów, którzy mają problemy z utrzymaniem motywacji oraz rozwojem pracowników, może rozważać opuszczenie Twojej organizacji. Odsetek takich osób spada do 22%, gdy przełożony potrafi odpowiednio zadbać o te dwa aspekty.

Częste rozmowy menedżera z pracownikiem, umożliwiają szybką reakcję na pojawiające się przeszkody, a także lepsze zrozumienie ich przyczyn i skutków. Takie podejście, w przeciwieństwie do ocen rocznych, może przełożyć się na wzrost zaangażowania Twoich pracowników nawet o 39%. W Randstad ustalając indywidualne cele, pokazujemy pracownikom, w jaki sposób są one powiązane z misją naszej organizacji i jej ogólna strategią. Dzięki temu – głęboko w to wierzę - wiedzą, że ich praca ma sens i w realnym stopniu wpływa na rozwój firmy.

milenialsi zmieniają podejście do feedbacku

Jest jeszcze jeden aspekt, który dowodzi tego, że rezygnacja z rozmów rocznych na rzecz bieżącego feedbacku jest właściwym rozwiązaniem. To milenialsi i coraz większa rola, którą odgrywają na rynku pracy. Pokolenie Y, przyzwyczajone do szybkich, krótkich komunikatów, znanych z Twittera czy Snapchata, pozostaje w nieustannym kontakcie z innymi, wymieniając między sobą informacje wtedy, gdy tego potrzebuje. Tego samego oczekuje od swojego pracodawcy.

Niemal wszyscy milenialsi podkreślają, że nie chce czekać dwunastu miesięcy na feedback od menedżera czy na rozmowę o możliwościach rozwoju. Zamiast tego wolą na bieżąco rozmawiać o swojej pracy i wyzwaniach, które na nich czekają. Mało tego, co piąta osoba z pokolenia Y chciałaby otrzymywać feedback dotyczący swojej pracy codziennie.  To coś, obok czego nie powinno się przechodzić obojętnie.