zarządzanie różnorodnością w firmie – fakty, mity i trendy oczami Flexi.pl

Coraz więcej firm tworzy strategie Diversity and Inclusion. Stają się one ważnym elementem wizerunku marki i zwiększają możliwości przyciągnięcia odpowiednich talentów. D&I sprzyja także zmianie postrzegania pokolenia 55+ na rynku pracy.

Czym jest różnorodność w miejscu pracy? To strategia organizacji, która zatrudnia pracowników o różnych cechach, takich jak: płeć, religia, rasa i pochodzenie etniczne, wiek, orientacja seksualna, poziom wykształcenia czy status niepełnosprawności. Coraz więcej przedsiębiorstw decyduje się na wdrożenie u siebie zasad D&I, czyli Diversity and Inclusion (różnorodności i włączenia). Pracownicy szukają dziś już nie tylko dobrze płatnej pracy, ale też miejsca, w którym będą mogli się rozwijać i gdzie będą akceptowani. Pracodawcy, promujący różnorodność, są więc w stanie przyciągnąć szersze grono kandydatów. 

na czym polega zarządzanie różnorodnością? 

Zarządzanie różnorodnością to, w skrócie, zaplanowane i zorganizowane działania organizacji zmierzające do utrzymywania zróżnicowanej kadry z uwzględnieniem unikalnych cech jednostek. Jak podaje raport Forum Odpowiedzialnego Biznesu (FOB) z 2022 roku „Zarządzanie różnorodnością w Polsce”,80% dużych firm i 39% firm średnich ma spisany formalny dokument dotyczący różnorodności, jednak tylko 15% pracodawców rzeczywiście prowadzi programy wspierające jakąś grupę pracowników. Dojrzałe polityki D&I to wciąż rzadkość. Na tworzonej co roku przez FOB liście organizacji najbardziej zaawansowanych w budowaniu środowiska pracy według zasad D&I znalazło się tylko 38 takich przedsiębiorstw. Najwięcej punktów zebrali: BNP Paribas Bank Polska, Credit Suisse Poland DEVIRE, ING Bank Śląski, NatWest Polska i Orange Polska. 

współpraca pokoleń 

Rządowa Rada Ludnościowa, organ doradczy Prezesa Rady Ministrów, przyjrzała się strukturze zawodowej polskiego społeczeństwa. Choć zwykle na rynku pracy funkcjonowały trzy pokolenia, to obecnie, z powodu zmian demograficznych związanych ze starzeniem się ludności, możemy wyróżnić ich aż pięć. To: Silent Generation, Baby Boomers, X Generation Millenialsi i pokolenie Z.

Mediana wieku pracujących wciąż wykazuje tendencję rosnącą.  Na koniec września 2021 r. wynosiła 42 lata. Najbardziej dojrzałe pokolenia pracowników to pokolenie wyżu demograficznego i osób urodzonych przed końcem II wojny światowej (w wieku 55 lat i więcej). W 2021 r. osoby z tych grup stanowiły niemal 19% ogółu zatrudnionych. Dla dojrzałych pokoleń praca jest wartością samą w sobie, dlatego dużą wagę przywiązują do etyki pracy i mocno angażują się w swoje zadania. Cechuje ich także duże poczucie obowiązku i odpowiedzialności. To ludzie, o których warto wzbogacić zespoły, wprowadzając pokoleniową różnorodność. 

Dość powiedzieć, że choć na rynku pracy obecne jest pięć generacji, nie są one jednorodne i postrzeganie ich przez pryzmat stereotypów czy utartych przekonań stanowi wyzwanie dla współczesnego ekosystemu rynku zatrudnienia. Znamienne jest na przykład, że mówi się już o pokoleniu Alfa (kohorta demograficzna następująca po generacji Z), które dorasta w sferze dostępu do technologii. Ze współpracy zróżnicowanego wiekowo zespołu powstają więc zbiory osobowości – heterogeniczne, a więc twórcze i efektywne.

Jeśli chodzi o pokolenie 50+, coraz liczniejsze ze względu na efekt Silver Tsunami, Flexi.pl ukuł nowy termin, który już na poziomie semantycznym ma zwracać uwagę na sprawczość tej grupy – zarówno na rynku pracy, jak i w i życiu pozazawodowym. Od angielskiego słowa „flexible” generację, która posiada średnio 20-30 lat doświadczenia zawodowego i życiowego, nazwaliśmy Pokoleniem Flexi. W ten sposób portretujemy behawioralną otwartość pokolenia, które posiada cenne doświadczenia. Mówimy także „nie” krzywdzącym stereotypom, które odnoszą się np. do niskich kompetencji cyfrowych, niechęci do rozwoju, braku motywacji do podejmowania aktywności nie tylko w wymiarze etatu, ale także projektowo. 25 lat doświadczenia kandydata z Pokolenia Flexi to talenty, zasoby, wiedza, pokora i empatia, które wniesione do zespołu – owocują, dając plony w postaci realizacji celów. 

Znamienne, że jak dotąd niewiele organizacji kieruje sformalizowane działania D&I do osób 50+. Według raportu FOB prowadzi je jedynie 22% przedsiębiorstw i są to zazwyczaj duże firmy (38%). Działania takie obejmują przede wszystkim szkolenia wewnętrzne, ubezpieczenia grupowe, pakiety zdrowotne czy plany emerytalne. Dla części firm już samo zatrudnienie osób 50+ jest przejawem działań na ich rzecz i świadectwem braku dyskryminacji. A to przecież za mało. 

Dlatego dużą wartością jest aktywność podejmowana przez firmy i startupy, która ukierunkowana jest na promocję Silversów na rynku pracy. Flexi.pl wpisuje się w tę dyskusję, promując zatrudnianie osób 50+ i zwracając uwagę pracodawców na wartość doświadczenia i wiedzy eksperckiej dojrzałych kandydatów.

działania dla osób 50+ w dziedzinie zarządzania różnorodnością skierowane do tego pokolenia 

dobre praktyki umacniają różnorodność

Aby strategia różnorodności i włączenia była stosowana w rzeczywistości, a nie istniała tylko na papierze, potrzebne są konkretne działania oraz dobre praktyki, które powinny stać się w firmach standardem. 

oto niektóre z praktyk dotyczących D&I, które warto wdrażać

• Zaspokojenie poczucia przynależności. Pracownicy powinni czuć się związani ze swoimi pracodawcami i organizacjami.
• Sprawiedliwe traktowanie. Niesprawiedliwe wynagrodzenia i przydzielane pakiety świadczeń prowadzą do niezdrowej kultury miejsca pracy i braku różnorodności.
• Równe możliwości rozwoju i awansu zawodowego.
• Zmiana opisów w ogłoszeniach o pracę. Jeśli firma chce przyciągnąć zróżnicowane talenty, język, którego używa w ogłoszeniach, ma duże znaczenie. Dobrą praktyką jest pomijanie informacji, które mogą być odczytane jako dyskryminujące, jak choćby anegdotyczny już „młody zespół”. Przy tworzeniu ogłoszeń w języku angielskim można skorzystać z narzędzi on-line do wykrywania uprzedzeń w opisach stanowisk (Textio.com, Gender Decoder).
• Wspieranie innowacyjności i kreatywności. Jeśli innowacyjność i kreatywność nie są jednym z głównych celów biznesowych, trudno będzie zbudować i utrzymać różnorodność w miejscu pracy.
• Edukowanie pracowników w zakresie różnorodności i integracji i najlepszych praktyk wspierających takie inicjatywy. 
• Wspieranie pracy zespołowej. Powinna to być jedna z głównych wartości firmy.
• Wspieranie elastyczności. Badania wykazały, że jedną z najlepszych polityk w miejscu pracy, która przyciąga zróżnicowanych kandydatów, jest elastyczność. Dlatego oferowanie elastycznych miejsc i godzin pracy pomaga przyciągnąć i zatrzymać pracowników.
• Dostosowanie procesu rekrutacji. W procesie rekrutacji skupianie się na tym, w jakiej firmie kandydaci pracowali lub do jakiej szkoły chodzili, może prowadzić do zmniejszenia różnorodności kandydatów. Dlatego warto zastosować wiarygodne oceny osobowości. Są one świetnymi narzędziami do pomiaru motywacji i umiejętności kandydatów.

jest coraz więcej przykładów kampanii nieukierunkowanych na tworzenie różnorodnych środowisk pracy. Oto kilka z nich:

• Strategia Equality, Diversity & Inclusion w Ikea jest częścią strategii biznesowej firmy. Udało się dzięki niej osiągnąć równą reprezentację na wszystkich poziomach zarządzania. Wprowadzono również dodatkowy 4-tygodniowy urlop ojcowski oraz rozpoczęto pracę nad różnorodnością wiekową i aktywizacją osób w wieku 50+.
• Capgemini prowadził kampanię #AmongOthers. Składało się na nią przeprowadzone wśród pracowników badanie na temat stereotypów, uprzedzeń i mitów społecznych, video wywiady z różnorodnymi pracownikami oraz seria podcastów. W kampanii pokazywano przyszłym pracownikom, że w firmie znajdzie się dla wszystkich przestrzeń do rozwoju.
• Orange Polska w kampanii #WłączOne zwracał się do kobiet, które chcą rozwijać się w technologiach. Celem było odczarowanie stereotypów i pokazanie kobiet w rekrutacjach do IT. 
• Nietypową kampanię przeprowadził Solaris Bus & Coach, który chciał zrekrutować pracowników na stanowiska spawalnicze w Środzie Wielkopolskiej. Praca spawacza kojarzy się z zawodem męskim, natomiast Solaris opublikował ogłoszenia / plakaty skierowane do pań. Rekrutacja była prowadzona w oparciu o predyspozycje i zainteresowania kandydatów, a nie o ich płeć.

zalety stosowania strategii różnorodności

Polityka różnorodności wywiera korzystny wpływ na organizacje. Najczęściej wskazywane korzyści, według FOB, dotyczą wizerunku firmy (75%), zrozumienia potrzeb klientów (65%) i uzyskania pozycji lidera na rynku (54%). Ale to nie wszystko. D&I ma również bezpośrednie przełożenie na wyniki finansowe – na ten aspekt wskazuje 59% firm.  Badania McKinsey dotyczące różnorodności wykazały, że firmy o większym zróżnicowaniu pod względem płci, kultury i pochodzenia etnicznego przewyższają pracodawców, którzy nie wspierają różnorodności i osiągają o 22% lepsze wyniki. Jak podaje Salesforce, pracownicy, którzy czują, że ich głos jest słyszany w pracy, są pięć razy bardziej efektywni.

I jeszcze kilka ciekawych statystyk:

• W 87% przypadków zespoły zróżnicowane pod względem płci, wieku i pochodzenia etnicznego podejmują lepsze decyzje niż zespoły jednorodne (źródło: Global Diversity Practice).
• W Wielkiej Brytanii wzrost różnorodności płci o 10% wśród zespołów kierowniczych wyższego szczebla powodował, że firmy te osiągały o 3,5% większe zyski (źródło: BuiltIn).

• 67% aktywnych i pasywnych osób poszukujących pracy twierdzi, że zróżnicowana siła robocza jest ważnym czynnikiem przy ocenie firm i ofert pracy (źródło: Glassdoor)

   

różnimy się w wielu wymiarach, czyli wartość różnorodności poznawczej

Raport McKinsey „Diversity and Inclusion in the Workplace. What It Is, Why It Matters, and How to Make It a Priority” zwrócił uwagę na jeszcze jeden aspekt różnorodności. Różnorodność rozumiana jest zazwyczaj jako zbiór pewnych łatwych do określenia cech, takich jak rasa, płeć, wiek, wykształcenie. Warto jednak odkrywać też to, co niewidoczne, czyli brać pod uwagę kwestie poznawcze. 

Różnorodność poznawcza definiowana jest jako zróżnicowanie poglądów, światopoglądów, przekonań, wartości i stylów rozwiązywania problemów. 

Nawet zróżnicowane demograficznie miejsca pracy mogą stać się jednolite poznawczo z kilku powodów: jeśli kadra zarządzająca preferuje kandydatów, którzy ukończyli określoną szkołę albo menedżerowie uważają, ze najlepiej zatrudnić kogoś, kto ma takie samo doświadczenie jak pracownik, który odszedł. Niezależnie od przyczyny, brak różnorodności poznawczej może ograniczać możliwości organizacji.  Jedno z badań wykazało, że różnorodność poznawcza zwiększa innowacyjność zespołu o 20%, zmniejsza ryzyko podejmowane przez zespół o 30% oraz przyczynia się do promowania kultury, która akceptuje i wykorzystuje różne perspektywy. 

procent pracowników, którzy uważają, że potrzebna jest większa różnorodność w następujących obszarach