jak dbać o dobrostan zespołów pracujących w modelu hybrydowym?

To, czego doświadczamy od roku 2020, pokazało wielu pracownikom, że praca zdalna jest nie tylko możliwa, ale również ma wiele korzyści – zyskali więcej czasu, elastyczność i kontrolę nad równowagą między pracą a życiem prywatnym. Część pracowników zauważa jednak minusy nieprzychodzenia do biura – najczęstsze to uczucie izolacji, brak bezpośredniego kontaktu ze współpracownikami oraz brak ergonomii w domowym miejscu pracy. Dla tych pracowników łączony system pracy – kilka dni w miejscu pracy, a kilka w domu – może okazać się dobrym rozwiązaniem.

samopoczucie pracowników, a model hybrydowy

Model hybrydowy zyskuje ostatnio na popularności, dlatego warto zastanowić się, jak to rozwiązanie wpływa na dobrostan pracowników i co może zrobić pracodawca, by dbać o dobre samopoczucie zespołów pracujących hybrydowo. 

Badania pokazują, że jednym z ważniejszych wyzwań pracy zdalnej oraz hybrydowej, zwłaszcza dla nowych pracowników, jest poczucie identyfikacji z firmą i przynależność do zespołu. Tym samym, istotny jest element integracji i budowania ducha zespołu podczas dni pracy w biurze. Jak również rolą managera jest, by stać się integratorem i moderatorem spotkań, porannej odprawy czy nawet wspólnego wypicia kawy z zespołem osobiście czy podczas wideokonferencji. Każda taka punktowa interakcja, bezpieczna przestrzeń komunikacji i poczucie współobecności, wpływa na motywację i zaangażowanie pracowników.

reagowanie na oznaki obniżonego nastroju

Tak, jak podczas ciągłej pracy zdalnej, managerowie powinni zwracać uwagę na spadki nastroju wśród pracowników. Oczywiście w modelu hybrydowym częściej widzimy się ze swoimi współpracownikami i zdecydowanie łatwiej jest zauważyć obniżoną motywację czy efektywność, jednak nie możemy zapominać o tym, że nadal nie mamy do czynienia z sytuacją sprzed pandemią COVID-19, kiedy przebywaliśmy z naszymi koleżankami i kolegami z pracy 5 dni w tygodniu. 

W przypadku pracy w modelu hybrydowym nadal nie mamy tylu możliwości otwartej rozmowy ze współpracownikami albo przełożonymi, co sprzed pandemii. Ważne jest zatem, by wypatrywać oznak wskazujących na to, że pracownicy stają przed przytłaczającymi ich wyzwaniami, czy przestają być zadowoleni ze swojej pracy. Te sygnały mogą być subtelne, na przykład niektóre osoby mogą stopniowo stawać się coraz bardziej wycofane albo mniej się udzielać podczas spotkań zespołu.

analiza informacji zwrotnych od pracowników

Już dziś wiemy, że kryzys związany z pandemią COVID-19 będzie miał długotrwałe skutki dla zdrowia psychicznego, dlatego monitorowanie nastrojów pracowników jest teraz kluczowym obowiązkiem działu HR. Istnieją różne narzędzia do analizy informacji zwrotnych od pracowników na temat ich zaangażowania i dobrego samopoczucia, np. Peakon i Qualtrics.

Biorąc pod uwagę wyjątkową sytuację, jaką jest pandemia, nasza firma globalnie zwiększyła częstotliwość badania zaangażowania dzięki dodaniu do ankiet satysfakcji kluczowych pytań o samopoczucie i zdrowie naszych pracowników, każdy członek zespołu, bez względu na stanowisko i staż, ma przestrzeń do wyrażania swoich opinii, jak i oceny najważniejszych obszarów. Narzędzie, takie jak system Peakon i zebrane w nim informacje, dają wiele możliwości managerom i HR. Manager, który ma dostęp do wyników i opinii swojego zespołu, może w sposób odpowiedzialny pracować nad rozwiązaniami i dbać o dobrostan swoich pracowników. Zespoł HR, może efektywniej wspierać, szybciej reagować i rozpoznawać potrzeby, a tym samym proponować konkretne i realne rozwiązania.

To, co czujemy i przewidujemy, jako firma, mająca w centrum uwagi człowieka, to potrzeba szerokiej i realnej opieki obszaru mental health, dobrostanu, mówiąc wprost zdrowia psychicznego. Wspomniane zdrowie psychiczne, zachowanie równowagi między sferą zawodową a życiem prywatnym ma realne przełożenie na naszą efektywność i motywację do działania i zawodowego rozwoju. Pierwszym krokiem, na jaki możemy się zdecydować, jako pracodawca, to praca u podstaw, a dokładnie, edukacja skierowana do wszystkich pracowników. Budowanie świadomości, samotroska, zrozumienie powagi stanów emocjonalnych, sprawdzony system reagowania i wsparcia to być może recepta i ratunek zdrowia, a w skrajnych sytuacjach życia. 

Jak podeszliśmy do tego tematu w Randstad? Zaproponowaliśmy naszym pracownikom wewnętrznym serię webinarów dotyczących Mental Health. Proces edukacyjny prowadzi praktyk, psycholog i psychoterapeuta. Uczestnicy spotkań otrzymują wiedzę i sprawdzone sposoby, na to, by zadbać o swój osobisty dobrostan. Tematy poszczególnych webinarów powstały na bazie ankiety przygotowanej specjalnie do tego celu i są odpowiedzią na realne potrzeby pracowników. Dodatkowo zespół HR wraz z zespołem komunikacji wewnętrznej budują platformę wiedzy, na której każdy pracownik, w dowolnym momencie może odtworzyć nagrany webinar i ma dostęp do materiałów dotyczących omawianych zagadnień.

wyrażanie uznania

Badanie Gartner wykazało, że pragnienie pracowników dotyczące posiadania swojego wkładu w działalność firmy zwiększa się o około 30% podczas okresów niepewności. 

Prosty gest, taki jak pochwalenie kogoś na spotkaniu zespołu albo nawiązanie do konkretnego działania pracownika, które przyczyniło się do zadowolenia klienta, może pokazać, że ciężka praca nie pozostaje niezauważona. Takie podejście sprawi, że pracownicy staną się bardziej zadowoleni i zaangażowani. Każdy pracodawca wie, że to kluczowy element przyczyniający się do sukcesu firmy w przyszłości. Słowo „dziękuję”, podkreślenie wkładu danego pracownika w ważny projekt lub po prostu zauważenie udziału pracownika w dyskusji, przynosi rewelacyjne rezultaty. Buduje poczucie ważności i wartości każdego z pracowników. I jak mówią badania, te gesty, mają większe przełożenie na naszą motywację, zaangażowanie i poczucie sensu pracy, niż standardowe motywatory finansowe. Dzisiaj w czasach pracy hybrydowej, dla wielu z nas w większym wymiarze pracy zdalnej, docenienie, celebracja i mówienie o sukcesach, komunikatów takich jak: „widzę Cię”, „Twoja postawa i praca, ma dla mnie duże znaczenie”, „jesteś dla mnie ważnym członkiem zespołu”, „liczę się z Twoim zdaniem”, „dziękuję, za wsparcie przy wdrożeniu nowej osoby”, robi różnicę. A kosztuje „nic”.

ergonomia nie tylko w pracy, ale i domu

O ile przychodząc do biura, pracownik może mieć pewność, że będzie pracował w miejscu pracy, które jest ergonomiczne, o tyle w domu może być z tym różnie. Obecnie wiele osób pracuje już ponad rok w domu, a konsekwencje związane ze złymi nawykami oraz nieodpowiednim sprzętem pojawiają się z czasem. Co w takim wypadku może zrobić pracodawca?

Warto najpierw przyjrzeć się temu, do czego obliguje firmy prawo. – Przepisy dotyczące wyposażenia stanowiska pracy w sposób zapewniający jego ergonomię nie zostały zmienione w wyniku wprowadzenia przepisów ustanawiających pracę zdalną (ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych z dnia 2 marca 2020 r. z póź. zm.), a to z kolei oznacza, że ten obowiązek w dalszym ciągu spoczywa na pracodawcy – mówi Łukasz Dudzik, starszy specjalista ds. prawa pracy i zatrudnienia cudzoziemców w Randstad Polska. – Praktyka pokazuje, że część pracodawców decyduje się na wypożyczenie pracownikom pracującym zdalnie sprzętu, np. ergonomicznego krzesła bądź monitora, lub zwraca pracownikom koszt ich zakupu. Celem takich działań jest poprawa komfortu pracy oraz zadośćuczynienie przepisom dotyczącym ergonomii stanowiska pracy. 

Dodatkowo pracodawca może swoich pracowników uświadamiać i edukować o tym, jak powinni dbać o swoje zdrowie podczas pracy w domu. W Randstad Polska przeprowadziliśmy dla naszych pracowników serię webinarów, które dotyczyły ergonomii i bezpiecznej pracy w domu. Tematami były m.in. aktywna przerwa w pracy oraz ćwiczenia na zdrowe i proste plecy.

Edukacja jest pierwszym krokiem, dzięki któremu pracownicy sami zgłaszają się do swoich managerów z propozycjami tego, w jaki sposób mogliby poprawić ergonomię podczas pracy zdalnej, a tym samym poprawić swój dobrostan.