jak poprawić zaangażowanie pracowników?

Z wielu regionów świata płyną doniesienia o utrzymującym się niedoborze utalentowanych pracowników. Dla firm dążących do zapewnienia sobie utalentowanych pracowników, którzy pozwolą im sprostać obecnym i nadchodzącym wymaganiom w zakresie produkcji, ten kryzys zatrudnienia to więcej niż tylko jeden z wielu bieżących trendów, nagłówków czy haseł. Wpływa na dochodowość i sukces tych przedsiębiorstw.

Jeśli Twoja firma obawia się o swoją przyszłą zdolność do zapewnienia sobie i utrzymania utalentowanych pracowników, teraz jest dobry czas na podjęcie działań. Skutecznym narzędziem znanym z poprawy wyników rekrutacji, zwiększenia współczynników retencji i wydajności jest zaangażowanie pracowników.

Na szczęście już dziś można podjąć liczne działania, aby zwiększyć zaangażowanie pracowników w miejscu pracy. W tym wpisie blogowym omawiamy kilka strategii poprawy zaangażowania pracowników.

stwórz silnych liderów

Aby zaangażowanie pracowników kwitło w miejscu pracy, musisz dysponować silnymi liderami. Managerowie zazwyczaj mają codzienny kontakt z pracownikami, co często daje im możliwość tworzenia podatnego gruntu na budowanie zaangażowania w miejscu pracy ale może też uniemożliwić jego rozpowszechnienie. Pełne zaangażowanie managerów może mieć ogromne znaczenie dla budowania kultury zaangażowania w miejscu pracy.

Pierwszym krokiem w zapewnieniu sobie silnych liderów jest obsadzanie właściwych pracowników na stanowiskach kierowniczych. Stwórz strategię określania, którzy spośród obecnych pracowników i potencjalnych kandydatów posiadają odpowiednie umiejętności przywódcze, np. umiejętności komunikacji, podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów oraz umiejętności społeczne, w tym empatię i inteligencję emocjonalną.

Jeśli stanowiska zostały już obsadzone właściwymi managerami, równie ważne jest zapewnienie wprowadzenia w obowiązki lidera i szkoleń, szczególnie w zakresie zaangażowania w miejscu pracy. Twoi managerowie powinni na przykład zdobyć umiejętności komunikacji oraz tego, jak wybierać pracowników, którzy nadają się do awansu. Rozważ przekazywanie regularnych wskazówek dotyczących tego, jak managerowie mogą udzielać informacji zwrotnej i wyrażać uznanie dla pracowników.

Twoi liderzy powinni również posiadać skuteczne narzędzia służące do usprawniania procesu zarządzania pracownikami, np. oprogramowanie do zarządzania relacjami z pracownikami, umożliwiające managerom szybkie i skuteczne przekazywanie informacji zwrotnej i wyrazów uznania. Nawet oprogramowanie do planowania harmonogramów, umożliwiające pracownikom przeglądanie ich własnych danych na urządzeniach przenośnych może pomóc managerom w utrzymaniu kontaktu z zespołem i budowaniu zaangażowania jego członków.

popraw komunikację i przejrzystość

Zaufanie pomiędzy pracownikami a pracodawcami stanowi inny konieczny składnik zaangażowania pracowników. Pracownicy chcą wiedzieć, że firma faktycznie robi to, co mówi i że jest otwarta i transparentna w komunikacji z nimi. Chcą też wiedzieć, że ich pracodawcy ufają, że będą wykonywać swoją pracę bez potrzeby mikrozarządzania.

Pierwszą kwestią, którą musisz zrozumieć jako pracodawca, jest to, że zaufanie wymaga czasu. Nie zbudujesz zaufania pracowników w jeden dzień. Możesz jednak rozpocząć od wypracowania otwartej i transparentnej komunikacji ze swoim zespołem. Ta komunikacja jest jeszcze ważniejsza w środowiskach pracy hybrydowej albo zdalnej oraz w przypadku pracowników zatrudnianych na podstawie elastycznych form zatrudnienia czy sezonowych, którzy nie przychodzą codziennie do pracy.

Kolejną kwestią dotyczącą zaangażowania i nowych form współpracy stanowi poczucie przynależności – albo jej braku. Aż nazbyt często pracownicy pracujący z domu i pracownicy tymczasowi, którzy mogą nie pojawiać się w miejscu pracy codziennie, mają trudności z odczuwaniem przynależności. Badania pokazują, że zaledwie jeden przypadek wykluczenia w miejscu pracy może powodować natychmiastową spadek indywidualnej wydajności o 25%. Managerowie muszą koniecznie zapewnić w swoich zespołach uczciwą i równą komunikację oraz informacje zwrotną, gdyż w przeciwnym razie grozi im spadek zaufania i zaangażowania pracowników.

Pamiętaj, że komunikacja musi być dwustronna. Managerowie muszą aktywnie słuchać, pozwalając zespołom na dzielenie się wątpliwościami i sugestiami. Na szczęście badania wykazują, że zaufanie między pracownikami i pracodawcami mogą zwiększać wydajność o 50% i redukować wypalenie zawodowe o 40%. W przypadku nawiązania współpracy z Randstad w ramach In-house Services, konsultant w Twojej firmie pełni rolę łącznika między Twoim zespołem kierowniczym a elastycznymi pracownikami i przez to zapewnia, że częsta i zaangażowana komunikacja z pracownikami stanowi najwyższy priorytet.

określ główne wartości firmy

Nasze badanie wskazuje, że pracownicy chcą pracować dla firm, których misja jest zgodna z ich własnymi wartościami. Chociaż nie jest możliwe stworzenie misji firmy zgodnej z podstawowymi wartościami każdego pracownika, we współczesnym świecie występują powszechne kwestie społeczne, środowiskowe i dotyczące zarządzania, z którymi większość Twoich pracowników może się utożsamiać.

Na przykład globalne badanie Workmonitor pokazuje, że 41% ankietowanych pracowników nie podjęłoby pracy w firmie, która nie podejmuje proaktywnych działań w celu zwiększenia różnorodności i równości w miejscu pracy. Pozostałe bieżące kwestie, takie jak zmiany klimatu i sprawiedliwość społeczna, są obecnie również ważne dla wielu pracowników.

Pracownicy chcą również zmieniać świat na lepsze. 34% pracowników stwierdziło, że przyjęłoby niższe wynagrodzenie w zamian za możliwość zajęcia stanowiska mającego pozytywny wpływ na świat. Nawet jeśli Twoja firma nie może zaoferować tego rodzaju stanowisk, możesz podjąć pewne działania w celu zachęcenia pracowników do zaangażowania. Możesz na przykład organizować zbiórki na różne organizacje albo rozważyć, czy nie warto umożliwić pracownikom poświęcenia w każdym miesiącu godziny czasu na wolontariat w miejscowej organizacji charytatywnej bez utraty prawa do wynagrodzenia. W Randstad podejmujemy zdecydowane działania na rzecz utrzymania równości, różnorodności, inkluzywności i poczucia przynależności w miejscu pracy. Realizujemy to zobowiązanie poprzez pożyteczne darowizny, umożliwiając naszym pracownikom wolontariat w godzinach pracy i dotrzymując standardów wyznaczonych przez cele zrównoważonego rozwoju ONZ.

buduj kulturę doceniania

Zdaniem części ekspertów docenienie pracownika stanowi tajemny składnik recepty na budowanie ich zaangażowania. Bez wątpienia – pracownicy chcą być docenieni za dobrze wykonaną pracę a odpowiednie wyrazy uznania mogą mieć istotny wpływ na zaangażowanie w miejscu pracy.

Ale czy docenienie pracownika to wiedza tajemna? Tak naprawdę pracownicy byli doceniani już od dziesięcioleci. Pomimo licznych uznaniowych świadczeń dodatkowych, takich jak podwyżki płac czy premie, badania pokazują, że 81% liderów biznesu jednoznacznie stwierdza, że docenienie pracownika nie stanowi priorytetu. Pewnie to dlatego mniej niż jedna czwarta pracowników czuje się doceniona w wystarczającym stopniu.

Te dane mogą też wyjaśniać, dlaczego wskaźniki zaangażowania pracowników są tak niskie. Gdy tak wiele firm czyni z doceniania pracowników priorytet, Twoja organizacja może osiągnąć przewagę konkurencyjną poprzez wypracowanie solidnego i skutecznego programu doceniania.

Na szczęście dostępnych jest wiele narzędzi i platform angażowania pracowników, które mogą umożliwić szybkie wyrażanie i przyjmowanie uznania; są to np. Nectar, Slack i Blueboard. Zastanów się nad inwestycją w te narzędzia, aby Twoi managerowie i inni liderzy w firmie mogli natychmiast wyrażać uznanie w spójny sposób. Te platformy ułatwiają pracownikom zapoznawanie się z wyrazami uznania dla ich pracy, śledzenie ich i czerpanie z pracy dumy.

Niezbędne jest opracowanie strategii wyrażania uznania która będzie uczciwa, obiektywna, transparentna i spójna. Równie ważne jest, aby wyrażanie uznania w miejscu pracy obejmowało pracowników na wszystkich poziomach w firmie i aby zapewniało możliwość zarówno uznania pracownika przez przełożonego jak i uznania dla pracy osoby na równorzędnym stanowisku.

inwestuj w szkolenia i rozwój

Nasze badanie wykazuje, że możliwości szkolenia i rozwoju kariery pracownika są szczególnie ważne dla obecnych pracowników. Na szczęście większość z tych pracowników stwierdza, że woleliby odbywać szkolenia umożliwiające im rozwój na obecnym stanowisku, niż szukać nowej ścieżki kariery poza firmą. To czyni programy szkoleń i rozwoju dobrą inwestycją dla pracodawców i pracowników.

Te programy mogą pomóc pracownikom poczuć, że są cenieni i doceniani w miejscu pracy, co może zwiększyć zaangażowanie pracownika. Dodatkowo programy przekwalifikowywania i doskonalenia umiejętności mogą również pomóc Twojej firmie w przezwyciężeniu niedoboru wykwalifikowanych pracowników. Zacznij od przeprowadzenia oceny umiejętności w celu określenia tego, jakie umiejętności będą potrzebne Twojej firmie zarówno obecnie, jak i w przyszłości. Umożliwi Ci to określenie, jakie opcje szkolenia są najlepsze dla firmy i pracowników.

Chociaż można określać wymogi, które muszą najpierw zostać spełnione, te możliwości szkolenia powinny być dostępne dla wszystkich pracowników. Można na przykład wprowadzić wymóg określonego stażu pracy, zanim określone programy szkolenia staną się dostępne dla danego pracownika albo też musi on awansować na określony poziomie w spółce, aby mieć określone możliwości szkolenia.

Jeśli chodzi o rozwój kariery zawodowej i awanse, ważne jest, aby były uczciwe, transparentne i obiektywne. Ważne jest, aby tworzyć system pozwalający stwierdzić, którzy pracownicy mają potencjał rozwoju i szkolić managerów i przełożonych tak, by zachęcali pracowników do korzystania z dostępnych dla nich możliwości. Korzystne będzie też stworzenie procesu wewnętrznego obsadzania wakatów i umożliwienia zainteresowanym pracownikom odpowiadania na takie oferty.

zachęcaj do częstego udzielania informacji zwrotnej

Większość pracowników chce wykonywać swoje obowiązki jak najlepiej, szczególnie jeśli pracownicy są żywo zainteresowani swoim sukcesem. Badania wykazały, że pracownicy chcą informacji zwrotnej. Chcą wiedzieć, jak sobie radzą w pracy i jak mogą się poprawić. Informacja zwrotna, w odróżnieniu od uznania pracownika, dotyczy uznania dobrze wykonanej pracy, ale też oznacza udzielenie mu wsparcia w rozwijaniu się w obszarach, w których jeszcze nie osiągnął wymaganego poziomu albo zapewnienie wsparcia w lepszym wykonywaniu jego pracy.

Aby sprawić, że informacja zwrotna stanie się częścią kultury miejsca pracy, musisz wyjść poza roczne oceny wyników. Ważne jest, by zdać sobie sprawę z tego, że pracownicy nie chcą byle jakiej informacji zwrotnej. Chcą szybkiej i sensownej informacji zwrotnej, umożliwiającej im poprawę pracy. Niedawno przeprowadzone badanie Gallupa pokazuje, że zdecydowana większość zaangażowanych pracowników (84%) stwierdziła, że w minionym tygodniu otrzymali informację zwrotną.

Uwzględnij regularne spotkania kontrolne w celu zapewnienia, że w konsekwentny sposób udzielasz informacji zwrotnej. Możesz ponadto zainwestować w przydatne narzędzia, takie jak Leapsome, Lattice i Bonusly, umożliwiające przełożonym, managerom i innym liderom natychmiastowe przekazywanie informacji zwrotnej i wyrażanie uznania. Przekazując w konsekwentny sposób sensowną informację zwrotną, Twoja firma może odnotować poprawę w dziedzinie zaangażowania, wydajności i zatrzymania pracowników.

utrzymuj bezpieczne i wydajne środowisko pracy

Bezpieczeństwo w miejscu pracy zawsze stanowiło jeden z najistotniejszych czynników dla pracowników, szczególnie na stanowiskach wysokiego ryzyka. Jednak niedawna globalna pandemia jeszcze zwiększyła obawy pracowników. Na przykład w 2021 r. 68% pracowników na świecie stwierdziło, że nie czuli się bezpiecznie w miejscu pracy. Chociaż spadek liczby przypadków COVID pomógł złagodzić część tych obaw, bezpieczne warunki pracy dalej stanowią dla pracowników priorytet.

Podejmij już teraz kroki w celu poradzenia sobie z ewentualnymi problemami z bezpieczeństwem Twoich pracowników i przeprowadź pełną ocenę warunków bezpieczeństwa w miejscu pracy. Jeśli Twoi pracownicy czują się bezpiecznie w miejscu pracy, będą bardziej skorzy do zaangażowania się, co oznacza, że wydajność może się poprawić.

Pracownicy chcą też mieć dostęp do narzędzi i sprzętu, które są konieczne do uczynienia ich pracy bardziej wydajną. Chociaż większość pracodawców chce zapewnić te narzędzia, badania wskazują na rozdźwięk między tym, co zapewniają pracodawcy a tym, czego chcą pracownicy. Na przykład przeprowadzone niedawno na całym świecie badanie wykazało, że 90% liderów firm uważa, że zapewniają narzędzia cyfrowe potrzebne ich pracownikom. Jednak zaledwie nieco ponad połowa badanych pracowników podziela tę opinię.

Przed wyposażeniem pracowników w jakąkolwiek nową technologię należy poświęcić czas na określenie, jakich narzędzi Twoi pracownicy naprawdę potrzebują, aby zwiększyć wydajność. Pomyśl o przeprowadzaniu ankiet albo rozmów w cztery oczy, aby uzyskać wyraźny obraz potrzeb Twoich pracowników przed zainwestowaniem w ewentualne nowe narzędzia i sprzęt.

twórz dokładne opisy stanowisk

Według badań jednym z głównych powodów, dla których nowo zatrudnieni pracownicy odchodzą z pracy jest to, że opis stanowiska nie odpowiada faktycznym obowiązkom. Chociaż niektórzy pracodawcy używają niejednoznacznych opisów stanowisk, aby móc dopasowywać obowiązki do potrzeb, działanie takie może zwiększać wskaźniki rotacji i zmniejszać zaangażowanie. Współcześni pracownicy chcą większej przejrzystości odnośnie do ich obowiązków zawodowych. Chcą wiedzieć dokładnie, za co są odpowiedzialni i komu podlegają w pracy.

Poświęć czas na ocenę Twoich aktualnych opisów stanowisk i w miarę możliwości zwiększ przejrzystość związanych z nimi obowiązków. Koniecznie uzyskaj informacje od managerów i pracowników pracujących już na tych stanowiskach, by lepiej zrozumieć wszystkie wymagania związane z danym stanowiskiem. Wspiera to Twoje działania rekrutacyjne i może ponadto zwiększyć zadowolenie z wykonywanej pracy i zaangażowanie w nią. 

zadbaj o dobrostan pracowników

Według najnowszego globalnego badania Workmonitor, 58% pracowników na świecie stwierdziło, że nie przyjęliby oferty pracy, gdyby ich zdaniem mogła wpłynąć negatywnie na ich zdolność do utrzymania zdrowej równowagi między pracą a życiem prywatnym. Przy tak wysokim odsetku pracowników stawiających na pierwszym miejscu zdrową równowagę między obowiązkami osobistymi a zawodowymi nie dziwi to, że występuje silna korelacja między dobrostanem a zaangażowaniem. Obejmuje to dobrostan społeczny, fizyczny, emocjonalny i finansowy.

Jest kilka rzeczy, które możesz zrobić jako pracodawca, aby wspierać dobrostan w miejscu pracy, w tym:

●      oferowanie świadczeń dodatkowych, takich jak karnet na siłownię

●      podejmowanie częstych rozmów kontrolnych z pracownikami

●      wypłata dodatków na opiekę nad dziećmi

●      umożliwianie elastycznego planowania grafików

●      udzielanie dodatkowych dni płatnego urlopu

●      zapewnianie wsparcia zdrowia psychicznego, np. poradnictwo telefoniczne

●      sponsorowanie programów w miejscu pracy, w tym oceny stanu zdrowia i warsztatów sprzyjających dobremu samopoczuciu

Wprowadzenie części bądź wszystkich spośród tych najlepszych praktyk w miejscu pracy może pomóc Twojej spółce poprawić zaangażowanie pracowników i czerpać liczne korzyści z tego, na przykład w postaci zwiększonej retencji pracowników i wyższych poziomów wydajności.

Pobierz nasz praktyczny przewodnik dotyczący zwiększania zaangażowania pracowników w miejscu pracy, zawierający więcej wskazówek i najlepszych praktyk.