motywuj do zmiany poprzez bardziej zróżnicowany i zintegrowany zespół

Obecnie, bardziej niż kiedykolwiek wcześniej, marka pracodawcy powinna promować otwartość i różnorodność wśród pracowników. Tym bardziej że kandydatów w coraz większym stopniu przyciągają firmy, które wyznają takie wartości i zachęcają osoby o różnym doświadczeniu do znalezienia u siebie swojego miejsca. Znaczenie takiego podejścia zostało dobrze udokumentowane przez McKinsey. Badania opracowane przez tę firmę szczegółowo opisują organizacje, które osiągają ponadprzeciętne wyniki, dzięki wdrożeniu najlepszych praktyk w zakresie różnorodności i integracji.

Otwartość może być jednak subiektywna i trudna do oceny. W przeciwieństwie do różnorodności, którą łatwiej monitorować. Bez skutecznej metody analizy wysiłków włożonych w integrację i budowanie zróżnicowanego zespołu trudno jest zweryfikować, czy nasza strategia prowadzi do realizacji celów w najbardziej optymalny sposób.

Firmy mogą wybrać podejście oparte na danych, których analiza nada kierunek działań i wskaże inicjatywy prowadzące do odczuwalnej zmiany i trwałych rezultatów. W połączeniu z celami w zakresie różnorodności i wartościami korporacyjnymi firmy, skuteczny program integracji może umożliwić uzyskanie wyników, takich jak zmniejszenie rotacji pracowników, podniesienie wydajności czy osiąganie wyższych wyników Net Promoter Score, czyli wskaźnika oceny zadowolenia pracowników i skłonności do polecania pracodawcy. 

określenie punktu wyjścia i celów

Starania mające na celu stworzenie bardziej otwartej kultury, należy rozpocząć od zadania sobie pytań:

• Dlaczego należy zainwestować dodatkowe środki w integrację?
• Jakie cele chcemy osiągnąć?

Bez klarownej i solidnej argumentacji, uzyskanie poparcia wewnątrz firmy, może okazać się trudne i skutkować brakiem postępów i zachowaniem poprzedniego statusu quo, a nie realną zmianą. Należy zatem zacząć od zdefiniowania celów, takich jak zwiększenie zaangażowania, utrzymanie i rozwój kompetencji pracowników, czy zwiększenie udziału wewnętrznych rekrutacji. 

Każdy z tych wskaźników, jeśli będzie analizowany w oderwaniu od innych, może nie ukazać pełnego obrazu starań włożonych w integrację, ale wszystkie razem zobrazują osiągnięcia i przyszłe możliwości. Ankiety wśród pracowników są przydatnym narzędziem do takiej analizy i wyciągania wniosków.

Gromadzenie danych liczbowych, jak wartości wskaźnika NPS, czy też odsetek managerów ze zróżnicowanym doświadczeniem pozwala na stałe monitorowanie wspólnych wysiłków w celu realizacji obranej strategii. Nie powinniśmy jednak zapominać o tym, że inne spostrzeżenia pracowników, ich odczucia i doświadczenia z pracy nad budowaniem zróżnicowanej i otwartej marki pracodawcy, których nie można zaliczyć do danych ilościowych, także stanowią ważne źródło informacji. Organizacja Society for Human Resource Management zachęca, by przekazać managerom wyższego szczebla wyniki analiz i opinie pracowników na spotkaniu, poświęconym tematowi integracji, podczas którego uczestnicy będą mogli przedyskutować wnioski i ustalić plan dalszych działań. 

przekonaj do swoich racji kierownictwo

Kolejny, kluczowy etap starań na rzecz zbudowania silnej i integrującej marki pracodawcy to przekonanie kadry kierowniczej do stworzonego planu. Wprowadzenie trwałych zmian jest mało realne bez poparcia inicjatyw na rzecz integracji i różnorodności przez wyższą kadrę kierowniczą. Dlatego zbudowanie solidnych podstaw jest takie ważne. Przedstawiane uzasadnienia biznesowe i cele muszą być sprecyzowane i osiągalne. 

Promując model otwartości, należy przedstawić managerom nie tylko jego wpływ na innowacyjność i zaangażowanie, ale również długoterminowe oddziaływanie na pracowników i markę pracodawcy. Inwestycje w otwartość i różnorodność mają rzeczywisty wpływ na wskaźniki, takie jak oceny w serwisach z opiniami na temat pracodawców czy liczba aplikujących kandydatów, a wszystkie razem mogą przynieść korzyści ekonomiczne w postaci np. obniżenia kosztów rekrutacji.

Na koniec należy przedstawić argumenty przemawiające za znaczeniem różnorodności dla nadawania kierunku wartościom firmy. Zwiększona świadomość w zakresie otwartości i sprawiedliwości społecznej wywołała u wielu pracodawców wątpliwości co do tego, czy podejmują oni wystarczające starania na rzecz promowania różnorodności i otwartości w swojej organizacji. Większą uwagę zaczęto ostatnio poświęcać zwłaszcza integracji, po tym jak tym zagadnieniem zajęły się takie międzynarodowe firmy takie jak Netflix.

komunikacja z pracownikami

Poparcie managerów jest oczywiście ważne w przypadku wszelkich starań na rzecz integracji, ale równie istotne jest zyskanie przychylności wszystkich pracowników. Bez ich zaangażowania w stworzenie bardziej otwartej kultury, firma nadal będzie działać w rzeczywistości wewnętrznych podziałów w zespołach. Argumentację należy przedstawić więc całemu zespołowi w sposób transparentny i konkretny – tak samo, jak uzasadnienie biznesowe dla managerów wyższego szczebla.

W ramach programu integracji należy zapewnić szkolenie i system przekazywania informacji zwrotnych. Ponieważ celem tych działań jest wysłuchanie każdego głosu, warto stworzyć grupy fokusowe, zwłaszcza wśród pracowników o różnych doświadczeniach. Uzyskane informacje posłużą do zidentyfikowania luk i zagrożeń, takich jak utrata kluczowych pracowników. A co ważniejsze – pozwolą upewnić się, że organizacja jest gotowa na wprowadzenie zmian.

Integracja może stanowić większe wyzwanie pod względem monitorowania jej poziomu i wdrożenia trwałych zmian, ale to nie umniejsza znaczenia tego czynnika dla strategii różnorodności i otwartości przedsiębiorstwa. Stworzenie solidnych podstaw i uzyskanie wystarczającego poparcia może zapewnić nie tylko wysoce zaangażowany i zintegrowany zespół, ale także silną markę pracodawcy.