zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli prawne spojrzenie na outplacement i zmiany ekonomiczne lub organizacyjne po stronie pracodawcy.

Zmieniające się okoliczności biznesowe, takie jak trudności finansowe, kryzys gospodarczy, konieczność restrukturyzacji przedsiębiorstwa, pandemia, czy nawet zmieniające się trendy rynkowe mogą wymagać od firm cięcia kosztów lub niezbędnych zmian w strukturze organizacyjnej. Te z kolei niejednokrotnie skutkują koniecznością podjęcia przez pracodawcę trudnych decyzji o ograniczeniu zatrudnienia. W procesie zwolnień pracowników polskim firmom coraz częściej towarzyszy outplacement. Należy go rozumieć jako zespół kompleksowych działań, które inicjuje i podejmuje firma zwalniająca pracowników z przyczyn leżących po stronie tego pracodawcy. W ramach outplacementu pracodawca pomaga pracownikom przetrwać trudny czas zwolnienia i rozpocząć nowy etap kariery zawodowej poprzez m.in. wsparcie w szukaniu kolejnego miejsca pracy. Tego rodzaju wsparcie jest szczególnie ważne w obecnych czasach, kiedy rynek pracy i sytuacja gospodarcza są niestabilne. W tym artykule przyjrzymy się bliżej polskim regulacjom dotyczącym outplacementu oraz zwolnień grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników.

zwolnienia grupowe i outplacement w polskim prawie

Obowiązki i działania pracodawcy związane ze zwolnieniami, które nie wynikają z przyczyn dotyczących pracodawcy, regulowane są w polskim prawie przez Ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków prawnych z przyczyn niedotyczących pracowników („Ustawa o zwolnieniach grupowych”). Z kolei outplacement jest pojęciem, które nie występuje w polskim prawie. Zamiast niego w naszym rodzimym porządku prawnym obecna jest instytucja zwolnień monitorowanych, regulowana przez „Ustawę o promocji zatrudnienia” z 1 czerwca 2004 r. r.

zwolnienia grupowe czy indywidualne: co mówią przepisy?

W sytuacjach, gdy do decyzji o przeprowadzeniu zwolnień dochodzi w wyniku planowanej restrukturyzacji czy konieczności cięcia kosztów, pracodawcy są zazwyczaj zmuszeni dostarczyć wypowiedzenia dużej liczbie osób. Takie zmiany są nazywane zwolnieniami grupowymi. Właśnie dlatego warto wiedzieć, że procedury zwolnień grupowych są ściśle uregulowane przepisami prawa. Pracodawca ma obowiązek przeprowadzić proces zwolnień pracowników zgodnie z zapisami „Ustawy o zwolnieniach grupowych”, jeżeli spełnione są trzy podstawowe warunki.

Po pierwsze, przyczyny zwolnień nie mogą leżeć po stronie pracowników – muszą wynikać wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Po drugie, przedsiębiorstwo musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników, niezależnie od wymiaru etatu. Trzeci warunek dotyczy liczby planowanych zwolnień. Przepisami objęte są sytuacje, w których w okresie 30 dni zwalnianych jest minimum: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników oraz 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

W przypadku, gdy w ciągu 30 dni od wręczenia pierwszego wypowiedzenia bądź podpisania porozumienia rozwiązującego umowę o pracę zwolnieniami objęta jest mniejsza liczba pracowników niż ta, która jest przewidziana w przypadku zwolnień grupowych, pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzania procedury zwolnień grupowych. Zobowiązany jest do stosowania tylko niektórych przepisów „Ustawy o zwolnieniach grupowych” (w tym przepisów ochronnych i regulacji dotyczącej odpraw).

pracownicy chronieni przed zwolnieniami grupowymi

Każdy pracodawca rozważający zwolnienia grupowe powinien pamiętać, że tego rodzaju procesem nie może objąć każdego pracownika. Ze zwolnień grupowych firma obowiązkowo musi wyłączyć niektóre kategorie osób zatrudnionych. Są to m.in.: pracownicy objęci ochroną przedemerytalną, kobiety w ciąży, pracownicy przebywający na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim lub ojcowskim, członkowie zarządu związku zawodowego, pracownicy pełniący funkcję społecznych inspektorów pracy czy pracownicy powołani do odbycia służby wojskowej.

A co z pracownikami, którzy w momencie przeprowadzania zwolnień grupowych przebywają na zwolnieniach lekarskich bądź urlopach? Są to osoby, które można objąć programem zwolnień, ale dopiero po spełnieniu warunków dodatkowych. Na przykład pracowników znajdujących się na zwolnieniach lekarskich można objąć grupowym zwolnieniem wtedy, gdy upłyną terminy umożliwiające rozwiązanie z nimi umów bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Pracownika, który przebywa na urlopie trwającym co najmniej trzy miesiące, można natomiast uwzględnić w programie zwolnień grupowych od razu.

zwolnienia grupowe a prawa pracowników 

Pracownikom, którzy znaleźli się w gronie osób objętych zwolnieniami grupowymi, przysługują określone prawa. Wśród nich znajduje się prawo do odprawy pieniężnej oraz prawo powrotu do pracy.

Odprawa to świadczenie pieniężne, które pracownik otrzymuje od pracodawcy w związku z rozwiązaniem umowy z przyczyn niedotyczących pracownika. Prawo do odprawy występuje zarówno podczas zwolnień grupowych, jak i indywidualnych. Jeśli pracownik jest zatrudniony w danym przedsiębiorstwie krócej niż 2 lata, przysługuje mu prawo do odprawy w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. W przypadku, w którym czas zatrudnienia wynosi od 2 do 8 lat – świadczenie pieniężne równe jest dwumiesięcznemu wynagrodzeniu. Przy ponad 8-letnim stażu pracy w danej firmie odprawa odpowiada kwocie trzymiesięcznego wynagrodzenia. W każdym z tych przypadków wysokość odprawy nie może być wyższa niż kwota 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu, w którym zostaje rozwiązany stosunek pracy. Jednak w pewnych sytuacjach, takich jak okres epidemii lub zagrożenia epidemicznego, kwota ta może być niższa. Warto wspomnieć także, że kwota odprawy jest zwolniona ze składek ZUS, jednakże nie jest wolna od podatku dochodowego. 

Natomiast w ramach prawa powrotu do pracy pracownik, który został objęty zwolnieniami grupowymi, ma pierwszeństwo powrotu na zajmowane wcześniej stanowisko. Dotyczy to zazwyczaj sytuacji, w której pracodawca – na przykład po wyjściu z kryzysu, który skutkował koniecznością przeprowadzania zwolnień grupowych – ponownie chce zatrudnić osoby z określonej grupy zawodowej. Pracownik, który pragnie w tym czasie odzyskać swoje stanowisko, powinien zgłosić pracodawcy taki zamiar w ciągu roku od daty rozwiązania umowy o pracę w wyniku zwolnień grupowych. Pracodawca musi zatrudnić takiego pracownika w ciągu 15 miesięcy od dnia zwolnienia. Prawa powrotu nie ma w przypadku zwolnień indywidualnych.

outplacement po polsku, czyli procedury zwolnień monitorowanych

Warto wiedzieć, że w sytuacji, w której pracodawca zamierza zwolnić co najmniej 50 pracowników w czasie 3 miesięcy, musi włączyć do procedury zwolnień grupowych przewidziane przepisami prawa działania dotyczące zwolnień monitorowanych. A to oznacza, że we współpracy z powiatowym urzędem pracy musi objąć swoich pracowników programem outplacementowym. 

Tego rodzaju działania polegają na opracowaniu programu, w którym pracodawca określi, jaką formę i zakres przyjmie pomoc udzielona zwalnianym pracownikom. Kolejnym krokiem jest udostępnienie pracownikom uzgodnionych form pomocy. Mogą to być m.in. usługi pośrednictwa pracy lub doradztwa personalnego, szkolenia (w tym zmiany kwalifikacji lub ich podniesienia), czy zapewnienie dostępu do porad zawodowych. 

Program outplacementowy może być realizowany przez powiatowy urząd pracy, instytucję szkoleniową lub wspólnie przez pracodawcę współpracującego z firmą świadczącą usługi doradztwa personalnego i pośrednictwa pracy – agencją zatrudnienia.

podsumowanie

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników nierzadko przyjmują formę zwolnień grupowych. W przeprowadzeniu tego szeroko zakrojonego i trudnego zarówno dla pracodawcy, jak i pracowników procesu dużym wsparciem są działania outplacementowe, których celem jest wsparcie zwalnianych osób w efektywnych poszukiwaniach nowego zatrudnienia. Warto przy tym pamiętać, że w każdym z tych obszarów głównym obowiązkiem pracodawców jest działanie w zgodzie z przepisami obowiązującego prawa, które pokrótce omówiliśmy w powyższym artykule.