jak przyciągać i utrzymywać utalentowanych pracowników w branży motoryzacyjnej?

Przedsiębiorstwa we wszystkich segmentach branży motoryzacyjnej stawiają obecnie czoła licznym wyzwaniom wymagającym ukierunkowanych i skutecznych rozwiązań.

W ciągu ostatnich miesięcy pandemia dodała do listy zmartwień większości przedsiębiorstw z sektora motoryzacyjnego pośrednie skutki kryzysu obejmujące mniejszy popyt ze strony klientów i zaburzenia łańcuchów dostaw. Firma IHS Markit oszacowała spadek sprzedaży w skali całego 2020 roku na 20% w porównaniu z rokiem poprzednim.

Jednak nawet przed pojawieniem się COVID-19 przedsiębiorstwa i ich pracownicy musieli zmagać się z szeroko rozpowszechnioną zmianą i trendami transformacyjnymi w całej branży, w tym z coraz szybszym przestawieniem w kierunku pojazdów elektrycznych oraz z rosnącym wpływem automatyzacji i sztucznej inteligencji. 

W tych nieprzewidywalnych i ulegających szybkim zmianom warunkach przedsiębiorstwa muszą pokładać zaufanie w utalentowanych pracownikach oraz zdolność pracodawców do pozyskania i rozwijania kompetencji wymaganych do osiągnięcia sukcesu.

Wyniki badania przeprowadzonego przez McKinsey wskazywały, że perspektywy wielu przedsiębiorstw w tym zakresie nie są zbyt pozytywne. Zaledwie 30% przedsiębiorstw zajmujących się dostawami dla branży motoryzacyjnej, które wzięły udział w badaniu, miało pewność, że posiada odpowiednie możliwości, aby móc reagować na bieżące trendy. Bardziej szczegółowe wyniki pokazały, że zaledwie 9% badanych nadało priorytet rekrutacji na stanowiska architektów oprogramowania i programistów oraz integratorów systemów pomimo rosnącego znaczenia oprogramowania i elektroniki w produkcji nowoczesnych pojazdów.

Jeżeli martwisz się niedoborami umiejętności i tym, jak mogą one spowalniać Twoją działalność, potrzebujesz jasno określonego planu przyciągania i utrzymywania najbardziej utalentowanych pracowników w branży.

oferowanie konkurencyjnego wynagrodzenia i świadczeń dodatkowych

Przede wszystkim musisz zapewnić, że podstawowe aspekty Twoich pakietów wynagrodzeń są zgodne ze standardami w odniesieniu do oczekiwań kandydatów i oferty konkurencji. Istnieje wiele czynników, które razem wpływają na atrakcyjność oferty pracy i na to, czy ludzie chcą pracować w danej firmie, jednak bezpiecznie można przyjąć, że konkurencyjne wynagrodzenie i świadczenia dodatkowe zawsze będą stanowić kluczową kwestię, którą bierze się pod uwagę.

Wyniki naszego globalnego badania 2021 Employer Brand Research, w którym zgromadziliśmy informacje na temat opinii około 190 000 pracowników z 34 rynków, pokazały, że atrakcyjne wynagrodzenie i świadczenia dodatkowe pozostawały główną przyczyną wyboru pracodawcy, podaną przez 62% badanych. Miały one szczególne znaczenie dla pracowników z średnim wykształceniem (66%) i kobiet (65%) oraz znalazły się na szczycie listy czynników decydujących w czterech z pięciu regionów na całym świecie, z wyjątkiem Ameryki Łacińskiej. Dla porównania w Polsce wynagrodzenie jest najbardziej pożądanym aspektem zatrudnienia dla 80% Polaków.

W jaki sposób można zatem sprawić, że oferowane pakiety wynagrodzeń będą konkurencyjne? Najważniejsze jest przeanalizowanie dostępnych informacji w celu utrzymania konkurencyjności i bycia na bieżąco z aktualnymi trendami w sektorze motoryzacyjnym oraz oczekiwaniami pracowników wobec pracodawców. Trzeba przyjrzeć się ofercie konkurencji i średniemu wynagrodzeniu na określonych stanowiskach w branży. Lokalizacja to kolejna ważna kwestia, którą trzeba wziąć pod uwagę, ponieważ wynagrodzenia różnią się zależnie od kraju i regionu ze względu na czynniki miejscowe, takie jak dostępność wykwalifikowanych pracowników i koszty życia.

Jeżeli zmagasz się ze szczególnie dotkliwymi niedoborami wykwalifikowanych pracowników, możliwe, że musisz przygotować się, żeby zapłacić więcej w celu pozyskania osób posiadających konkretne zdolności, doświadczenie lub wiedzę, których poszukujesz. Warto jednak pamiętać, że chociaż wynagrodzenie i świadczenia dodatkowe są ważne, nie są one jedynymi kwestiami, które mają znaczenie dla pracowników. Wyniki badania sugerują, że w „nowej normalności” powstałej w wyniku COVID-19 wiele osób przywiązuje większą wagę do równowagi między życiem prywatnym a zawodowym, elastyczności i zdrowia psychicznego.

Możliwość zaoferowania pracownikom wszechstronnego, pozytywnego doświadczenia pracy, które odpowiada tym priorytetom, może zatem okazać się kluczowa dla firm motoryzacyjnych poszukujących najwyższej jakości utalentowanych pracowników.

zapewnianie stabilności zatrudnienia

Branża motoryzacyjna to jeden z wielu segmentów gospodarki globalnej, w którym w ostatnim czasie zaszły zmiany na dużą skalę. Przedsiębiorstwa i pracownicy muszą dostosować się do wielu wyzwań i trudności, które będą kształtować działalność w tym sektorze w przyszłości.

Niedawno więcej światła na tę kwestię rzuciło Europejskie Stowarzyszenie Producentów Samochodów (European Automobile Manufacturers' Association, ACEA), które opublikowało otwarte pismo do Fransa Timmermansa, wiceprzewodniczącego wykonawczego Komisji Europejskiej, z wezwaniem do opracowania specjalnych ram w celu wsparcia pracowników z branży motoryzacyjnej w dostosowaniu się do zmian zachodzących w branży. Stowarzyszenie ACEA zauważyło, że Europejski Zielony Ład przyspieszy transformację łańcucha dostaw w branży motoryzacyjnej, podczas gdy dążenie do osiągnięcia neutralności klimatycznej do 2050 r. będzie wymagało „szybkiego wzmocnienia instrumentów polityki obejmujących branżę motoryzacyjną”.

W dalszej treści pisma otwartego stwierdzono: „Jest to rewolucja przemysłowa historycznych rozmiarów. Pracownicy zależni od branży motoryzacyjnej w Europie obecnie stawiają czoła szybko postępującym zmianom. Gwałtowna dekarbonizacja nasila zmiany gospodarcze w sektorze, przy czym na restrukturyzację wpływają również następstwa kryzysu spowodowanego przez COVID-19, cyfryzacja i szerzej zakrojone zmiany dotyczące handlu i rynku”.

W przypadku pracowników najbardziej prawdopodobnym następstwem wszystkich tych zmian i całej nieprzewidywalności jest większy niepokój dotyczący stabilności zatrudnienia. W celu przyciągnięcia utalentowanych pracowników, których potrzebujesz, aby się rozwijać, i utrzymania wartościowych pracowników, których już masz, musisz pokazać, że Twoje przedsiębiorstwo jest stabilne i angażuje się w pomaganie swoim pracownikom w budowaniu długiej kariery i osiąganiu spełnienia zawodowego. Może to obejmować prezentację wyników finansowych, potwierdzających wzrost albo informacji na temat odsetka pracowników, którzy pracują w przedsiębiorstwie od kilku lat.

wspieranie rozwoju umiejętności

Utrzymywanie utalentowanych pracowników jest tak samo ważne, jak ich pozyskiwanie, jeśli chcesz zapewnić długoterminowy sukces swojego przedsiębiorstwa. Jednym z najlepszych działań, jakie można podjąć w celu lepszego utrzymywania pracowników poprzez pokazanie swojego zaangażowania na ich rzecz, jest zainwestowanie w ich bieżący rozwój zawodowy.

Wprowadzenie jasno określonych procesów i opracowanie ścieżek umożliwiających pracownikom przekwalifikowanie i doskonalenie umiejętności zachęci ich do pozostania w Twoim przedsiębiorstwie w celu zwiększenia długoterminowych możliwości zatrudnienia i potencjalnego wynagrodzenia. Wspomaga to również przedsiębiorstwo, dzięki zwiększeniu zakresu umiejętności i wiedzy dostępnych w zespole pracowników.

Z punktu widzenia rekrutacji osiągnięcie solidnych wyników w zakresie wspierania pracowników w uczeniu się nowych rzeczy i rozwijaniu kariery wzmacnia markę pracodawcy. Może to zapewnić kluczową przewagę nad konkurencją, kiedy starasz się zatrudnić utalentowanych pracowników, na których jest duże zapotrzebowanie.

Praktyczne działania, które możesz podjąć, aby zaplanować i wdrożyć skuteczne programy doskonalenia umiejętności i przekwalifikowywania, obejmują:

• prowadzenie audytu kompetencji w celu lepszego poznania swoich obecnych możliwości i wskazania niedoborów, które trzeba uzupełnić;
• ustanowienie konkretnych, istotnych i mierzalnych celów;
• gromadzenie danych i wdrożenie wskaźników, które pomogą monitorować postępy w zakresie osiągnięcia tych celów;
• prowadzenie badań ankietowych i gromadzenie informacji zwrotnych ze strony pracowników w celu planowania metod i ścieżek kształcenia, które sprawdzą się w ich przypadku.

Doskonalenie umiejętności i przekwalifikowywanie może okazać się istotne w przypadku przedsiębiorstw działających w różnych sektorach branży motoryzacyjnej w najbliższych latach, w szczególności w świetle zmian technologicznych zachodzących w sektorze. 

International Labour Organization (ILO) opublikowała sprawozdanie, w którym wskazała, że sektor ten znajduje się w „punkcie zwrotnym” i czeka go „coraz bardziej niepewna przyszłość”. Zwróciła uwagę na kluczowe czynniki będące przyczyną zmian, w tym:

• postęp technologiczny, przy czym wartość inwestycji w nowe technologie w branży motoryzacyjnej w 2020 r. oszacowano na 82 mld USD (69,3 mld EUR);
• cyfryzację łańcucha dostaw;
• rozwój pojazdów elektrycznych i autonomicznych.

Według wyników badania przeprowadzonego przez McKinsey tylko 1% pojazdów sprzedanych w 2020 r. wyposażony był w funkcję częściowej jazdy autonomicznej, jednak do 2025 r. 60% z czołowych 20 producentów oryginalnego sprzętu planuje uwzględnić w swoim asortymencie produktów pojazd autonomiczny poziomu 4.

W tych warunkach gwałtownych zmian i powszechnych trudności pracownicy z branży motoryzacyjnej z większym prawdopodobieństwem dołączą do przedsiębiorstw, które pomogą im rozwijać umiejętności i zabezpieczyć przyszłość ich kariery, oraz pozostaną z takimi przedsiębiorstwami.

priorytetowe traktowanie kwestii zdrowia i bezpieczeństwa

Ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracowników powinna zawsze stanowić najwyższy priorytet dla pracodawcy. To szczególnie ważna kwestia, którą trzeba mieć na uwadze w branżach takich jak sektor motoryzacyjny, gdzie środowisko pracy pracowników oraz różne narzędzia i maszyny, których używają, mogą stwarzać wyższe ryzyko uszczerbku na zdrowiu.

Według wyników badania przeprowadzonego przez MOP w historii tej branży nastąpiła znacząca poprawa w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa, jednak pozostaje ona nadal względnie niebezpieczna. Dane liczbowe z USA wskazują, że w 2018 r. u 6,3 na 100 pracowników pracujących w pełnym wymiarze czasu pracy przy produkcji pojazdów silnikowych wystąpił jakiś inny niż śmiertelny wypadek przy pracy albo przypadek choroby zawodowej. Współczynnik ten jest znacznie wyższy niż w innych niebezpiecznych sektorach, takich jak górnictwo (2,3 na 100 pracowników) i produkcja podstawowych środków chemicznych (1,3 na 100 pracowników).

Ponadto, obecnie przedsiębiorstwa muszą zdawać sobie sprawę z możliwości, że zdrowie i bezpieczeństwo staną się dla pracowników jeszcze ważniejszą kwestią na skutek pandemii COVID-19. Kryzys zwrócił uwagę na to, jak spędzanie dużej ilości czasu w zamkniętych pomieszczeniach z innymi ludźmi może stanowić zagrożenie dla zdrowia, więc zarówno osoby szukające pracy, jak i obecni pracownicy, będą chcieli zobaczyć, jakie działania podejmujesz, aby zapewnić ich bezpieczeństwo.

Zaangażowanie w kwestię zdrowia i bezpieczeństwa można pokazać poprzez podejmowanie takich działań jak:

• utworzenie specjalnej części w politykach firmy zawierającej wyjaśnienia dotyczące sposobu przestrzegania norm etycznych i prawnych w tym obszarze;
• stosowanie opartego na współpracy podejścia, które umożliwia pracownikom uczestniczenie w dzieleniu się informacjami na temat ich codziennych wyzwań bądź wątpliwości i opracowywaniu rozwiązań;
• uzyskanie poparcia i zaangażowania na rzecz najwyższych norm zdrowia i bezpieczeństwa ze strony wyższej kadry kierowniczej w celu pokazania, jak poważnie przedsiębiorstwo traktuje tę kwestię;
• gromadzenie danych w celu mierzenia postępów i uzyskania informacji na potrzeby przyszłych działań i inicjatyw.

zapewnianie elastyczności

Kolejnym powszechnym następstwem pandemii dla wielu pracodawców jest większy nacisk na elastyczne warunki pracy. Przedsiębiorstwa na całym świecie musiały znaleźć sposób, aby nieprzerwanie prowadzić działalność przy jednoczesnym przestrzeganiu ograniczeń dotyczących zachowywania dystansu fizycznego, co dla wielu z nich wiązało się z przestawieniem się na pracę zdalną w dużej skali.

Chociaż w przypadku niektórych stanowisk nie ma takiej możliwości – na przykład stanowisk związanych z produkcją fabryczną i wytwórstwem – pracownicy w branży motoryzacyjnej, którzy mogą wykonywać swoje obowiązki zdalnie (tacy jak pracownicy działu sprzedaży, działu finansowego czy działu kadr i personel zapewniający wsparcie administracyjne), mogą oczekiwać, że praca zdalna będzie stałą możliwością w przyszłości. Pracownicy, którzy muszą pracować na miejscu, mogą być zainteresowani innymi formami elastyczności na ich stanowiskach, takimi jak równoważny czas pracy i możliwość dostosowania czasu pracy.

Zapewnianie elastycznych możliwości pracy i umożliwianie pracownikom większej kontroli w zakresie sposobu, czasu i miejsca wykonywania obowiązków to dobry sposób, żeby nagrodzić swój personel i utrzymać jego zaangażowanie poprzez wspieranie go w zakresie osiągnięcia dobrej równowagi między życiem prywatnym i zawodowym. Może to być również kluczowe świadczenie dodatkowe, które można uwzględnić w opisie oferty pracy, i silna zachęta dla pracowników, aby pozostali w przedsiębiorstwie dłużej.

Ponadto, wyniki badania przeprowadzonego przez Światowe Forum Ekonomiczne wskazały korzyści biznesowe, które można osiągnąć poprzez zapewnianie elastycznych możliwości pracy, takie jak:

• wyższy poziom wydajności i zaangażowania personelu;
• wydajniejsza komunikacja zapewniająca lepszą integrację;
• przełamywanie hierarchii i podziałów;
• zmiana przestrzeni biurowej w miejsce współpracy i innowacji.

koncentracja na marce pracodawcy

Zgodnie z tym, co podkreślono w niedawnym badaniu ankietowym przeprowadzonym przez McKinsey, niedobory umiejętności i ograniczenia zdolności stanowią poważny problem w branży motoryzacyjnej, przy czym wyzwania związane z przyciąganiem, rozwojem i utrzymywaniem utalentowanych pracowników mają obecnie „większe znaczenie niż kiedykolwiek”.

Globalny CEO Randstad, Jacques van den Broek, podkreślił, jak kluczowe jest, aby w tym czasie niedoboru utalentowanych pracowników przedsiębiorstwa skoncentrowały się na swojej marce pracodawcy w celu nawiązania kontaktu z odpowiednimi osobami szukającymi pracy i zapewnienia zadowolenia z pracy obecnym pracownikom.

– Rosnący niedobór wykwalifikowanych pracowników spowodowany gwałtowną cyfryzacją może oznaczać większe trudności dla przedsiębiorstw usiłujących obsadzić stanowiska, na które jest duże zapotrzebowanie – napisał pan Van den Broek.

– Wiele z tych wyzwań jest spowodowane przez makroodziaływania poza kontrolą spółki, jednak poszczególne przedsiębiorstwa wciąż mogą ograniczać te zaburzenia. Kluczowym czynnikiem, który to umożliwia, jest zapewnienie silnej marki pracodawcy. Na przykład to, w jaki sposób przedsiębiorstwa zarządzają powrotem pracowników do biur, wyraźnie wpływa na ich reputację w oczach osób poszukujących pracy.

Współpraca z partnerem HR może zapewnić dostęp do wielu danych i informacji na temat tego, czego oczekują osoby szukające pracy w branży motoryzacyjnej; informacje te można z kolei wykorzystać do świadomego kierowania działaniami w zakresie rekrutacji i utrzymywania utalentowanych pracowników o wysokich kompetencjach.

Według naszych najnowszych informacji na temat budowania marki pracodawcy branża motoryzacyjna jest trzecim najatrakcyjniejszym sektorem dla pracowników na całym świecie, a pięć najważniejszych wartości przypisywanych tej branży to:

• stabilna sytuacja finansowa
• bezpieczne środowisko pracy w związku z COVID-19
• silna reputacja
• stabilność zatrudnienia
• rozwój zawodowy

Postawienie tych zasad w centrum swoich działań w zakresie pozyskiwania i utrzymywania wartościowych pracowników może mieć kluczowe znaczenie dla przyszłych wyników osiąganych w tym wymagającym sektorze podlegającym gwałtownym zmianom.