kandydaci aktywni i pasywni - różnica w strategiach dotarcia

Temat pozyskiwania utalentowanych pracowników jest bardzo szeroki a fakt że znaczna większość osób nie szuka dziś pracy nadaje mu nowy wymiar.  Aż  70% pracowników na całym świecie stanowią kandydaci pasywni, którzy nie są aktywni w tym obszarze, zatem licząc wyłącznie na osoby aktywnie poszukujące pracy, ograniczasz swoją pulę utalentowanych pracowników do 30%.

Te 30% może być mylące na pierwszy rzut oka. Nie oznacza to oczywiście, że 30% pracowników jest zainteresowanych Twoją ofertą. Oznacza to, że 30% pracowników aktywnie szuka nowych możliwości zatrudnienia. Według amerykańskiego Biura Statystyki Pracy, w samych Stanach Zjednoczonych  aktualnie występuje około 10,4 miliona wakatów, a w Europie ponad 8,7 miliona. Liczba wakatów przewyższa zatem liczbę osób szukających pracy co oczywiście rzutuje mocno na responsywność kandydatów do których kierujesz swoją ofertę.

Chociaż należy w dalszym ciągu weryfikować kandydatów aktywnych, kluczem do znalezienia najlepszych utalentowanych pracowników jest wdrożenie działań ukierunkowanych na  aktywizację kandydatów pasywnych.

różnica pomiędzy kandydatami aktywnymi i pasywnymi

Pomiędzy kandydatami aktywnymi i pasywnymi występuje zasadnicza różnica, która wykracza poza fakt, czy znajdują się oni na rynku pracy. Kandydaci aktywni przychodzą do Ciebie i są zainteresowani ofertą którą promujesz. 

Kandydaci pasywni nie szukają aktywnie pracy. Trzeba wyjść poza standardowe ramy działania i zyskać ich zainteresowanie. Kiedy się do nich dotrze, konieczne może być przekonanie ich, że Twoja firma zapewnia lepsze możliwości w różnych obszarach, które mają dla nich znaczenie w aspekcie podjęcia decyzji o zmianie.

Rekrutacja kandydatów aktywnych i pasywnych również wymaga zastosowania różnych strategii. W przypadku poszukiwania osób aktywnie szukających pracy należy zadbać o odpowiednią promocję oferty. Otrzymasz podania o pracę, a potem samodzielnie musisz je przeanalizować  i wybrać  te które odpowiadają Twoim potrzebom. W przypadku kandydatów pasywnych jest na odwrót. Określasz swoje potrzeby, a potem znajdujesz pasujące osoby.

Przyciągnięcie kandydatów pasywnych może stanowić wyzwanie. Wymaga to wielu poszukiwań wychodzących poza standardowe ramy działania. Należy spodziewać się  braku zainteresowania i responsywności ze strony kandydatów Właśnie dlatego wiele przedsiębiorstw woli pracować z usługodawcami świadczącymi usługi w zakresie HR, takimi jak Randstad.

przyciąganie kandydatów aktywnych i pasywnych

Kandydaci aktywni są obecni i aktywni na rynku w poszukiwaniu nowego stanowiska. W przypadku tych osób  należy zadbać aby dotarła do nich informacja o  Twoich wakatach. Cały proces mocno wspiera ciągła praca w zakresie budowania wizerunku pracodawcy. Dbałość o obszar wizerunkowy przedkłada się bezpośrednio na efektywność prowadzonych działań kierowanych do całej puli kandydatów. Jest to aspekt który wspiera decyzje dotyczące zmiany pracodawcy a także wzmacnia dialog z kandydatem u którego dopiero uruchamiasz myśl o zmianie.

Jeśli chcesz udoskonalić swoją strategię pozyskiwania utalentowanych pracowników i znajdować zarówno kandydatów aktywnych, jak i pasywnych, oto kilka kwestii, które musisz wziąć pod uwagę.

ograniczanie utrudnień w miarę możliwości

Kandydaci aktywni chcą nawiązać z Tobą kontakt, podczas gdy w przypadku kandydatów pasywnych to Ty chcesz nawiązać kontakt z nimi. Mniej prawdopodobne może być, że kandydaci pasywni będą chcieli przechodzić przez wiele etapów rozmów kwalifikacyjnych, wykonywać liczne zadania próbne i wypełniać formularze podań internetowych. Wszyscy kandydaci, niezależnie od tego, czy są aktywni, czy pasywni, docenią sprawny i intuicyjny proces ubiegania się o pracę. 

Czy wiesz, jak składa się życiorys albo wypełnia się podanie internetowe w Twojej firmie? Jeśli nie, poświęć kilka minut, żeby to sprawdzić. Wiele platform dla przedsiębiorstw marnuje czas kandydatów zbędnymi etapami, polami formularzy i złożonymi procesami – osoby ubiegające się o pracę często muszą przesłać swoje życiorysy, a potem zmusza się ich do ponownego wprowadzenia wszystkich informacji. Osoby aktywnie poszukujące pracy mogą być chętne uczestniczyć w długich albo złożonych procesach ubiegania się o pracę, jednak kandydaci pasywni najprawdopodobniej po prostu zrezygnują.

Ze względu na fakt, że 60% osób ubiegających się o pracę już nie uczestniczy w procesach rekrutacyjnych do końca, nie należy kazać im się gimnastykować.

Rozważ utworzenie specjalnego przepływu pracy dla kandydatów pasywnych, który będzie obchodził normalny proces zatrudniania. Na przykład, zamiast wymagać od kandydata wypełnienia internetowego podania o pracę i przeprowadzać wstępną weryfikację zaoferuj mu możliwość szybkiego odbycia rozmowy bezpośrednio z osobą, która jest zaangażowana w proces decyzyjny.

Przed rozpoczęciem kontaktu zweryfikuj swoją ścieżkę  zatrudniania od początku do końca i zadbaj o maksymalne ograniczenie utrudnień w tym obszarze.

przyspieszenie procesu zatrudniania

Jednym z największych utrudnień na jakie wskazują kandydaci pytani o poziom satysfakcji z procesu rekrutacyjnego jest jego szybkość.

Tempo prowadzonego procesu, a co za tym idzie szybkość kontaktu i gotowość do rozmowy mają znaczenie w całej strategii działania, niezależnie do jakiego kandydata jest dedykowana oferta. Istotne jest natomiast że w przypadku wyszukiwania kandydatów pasywnych masz więcej do stracenia niż oni. Na najlepszych jest zapotrzebowanie, w związku z czym inni rekruterzy mogą się z nimi kontaktować.. Kandydaci aktywni, na których jest zapotrzebowanie, również zrezygnują, jeśli rekrutacja będzie trwać zbyt długo.

Im dłużej czekasz, tym większe koszty ponosisz. Jeśli kandydatem zainteresują się inni pracodawcy, konieczne może być negocjowanie wyższego wynagrodzenia albo zapewnienie większych zachęt, aby przyjął on Twoją ofertę. Zbyt długo przeciągany proces źle świadczy o Twojej kulturze – w szczególności w czasach, gdy pracownicy szukają większej elastyczności, którą przedsiębiorstwa muszą się wykazywać.

oferowanie zachęt

Współcześnie utalentowani pracownicy chcą więcej niż tylko pracę i dobre wynagrodzenie. Oprócz przyciągającej kultury szukają dodatkowych zachęt.

Czego szukają? Oto, co pracownicy cenią najbardziej według wyników badania Randstad Employer Brand Research:

• 79%: atrakcyjne wynagrodzenie i benefity
• 69%: przyjazna atmosfera pracy
• 67%: stabilność zatrudnienia
• 63%: możliwość rozwoju kariery
• 59%: work-life balance

Zweryfikuj swoje benefity, aby sprawdzić, czy są zbieżne z tym, czego szukają kandydaci. Chociaż niektóre mogą być bardzo kosztowne, większość z tego, czego pragną kandydaci, jest raczej związana z warunkami panującymi w przedsiębiorstwie, takimi jak elastyczne grafiki i możliwości pracy zdalnej.

Co mogłoby sprawić, że Ty zostawisz pracę, którą kochasz, i zaczniesz pracować gdzieś indziej? Osoby poszukujące pracy liczą, że odpowiesz na to pytanie. Na rynku sprzedawcy ważne jest, aby mieć gotowe odpowiedzi przed rozpoczęciem rekrutacji.

oferowanie możliwości pracy zdalnej

Nawet jeżeli w Twojej firmie wcześniej tego nie robiono, oferowanie możliwości pracy zdalnej może prowadzić do zwiększenia puli kandydatów do pracy. Nie tylko pozwala to pokonać ograniczenia geograficzne, ale również zapewnia elastyczność, której szuka wielu pracowników.

Podczas pandemii wielu pracowników pracowało z domu, czego nigdy wcześniej nie robili. Wielu z nich docenia dziś ten system pracy. Jeżeli możesz zaoferować pracę zdalną, może to stanowić dużą zaletę. Wyniki badania z udziałem 100 członków wyższej kadry kierowniczej z dużych przedsiębiorstw z całego świata wykazały, że 90% z nich stosuje model pracy hybrydowej, umożliwiając pracownikom pracę zdalną przez przynajmniej część czasu.

Według wyników innego badania ponad jedna trzecia pracowników na całym świecie, którym pozwolono na pracę zdalną, odeszłaby z pracy, gdyby zmuszono ją do powrotu do biura w pełnym wymiarze czasu pracy. Oferta pracy uwzględniająca model pracy zdalnej, stwarza zatem bezprecedensową okazję do przyciągnięcia kandydatów pasywnych. 

poszukiwanie wewnętrzne

Być może masz już najlepszego kandydata w swoim zespole, jednak on również przynależy do kategorii kandydatów pasywnych. Może nie szukać możliwości przeniesienia na nowe stanowisko i nie zgłaszać się. Może jednak posiadać umiejętności, których potrzebujesz.

Zatrudnianie z wewnątrz ma dużą zaletę. Wyraźnie pokazuje pracownikom, że w firmie są możliwości rozwoju, i pomaga ich zatrzymać. Ponad 40% osób, które awansują wewnętrznie, pozostaje w przedsiębiorstwie na dłużej.

Obecnie wiele przedsiębiorstw wprowadza oficjalne ścieżki w praktykach związanych z zatrudnieniem, tworząc plan ścieżki kariery, który pomaga pracownikom zdobyć umiejętności i doświadczenie potrzebne w celu przejścia na kolejny szczebel w strukturze organizacyjnej. Warto zastanowić się i przeanalizować czy w Twojej firmie tego typu plan jest czytelnie nakreślony i  komunikowany.

pytanie o polecenia

Jedną z najlepszych strategii może być pytanie o polecenia. Polecanie kolegów przez pracowników niesie ze sobą kilka korzyści. Po pierwsze pracownicy wiedzą, co jest wymagane na danym stanowisku. Stwierdzenie przez nich, że ktoś jest w stanie wykonywać obowiązki na tym stanowisku i pasuje do kultury, stanowi silną aprobatę. Po drugie zatrudnienie poleconej osoby może pomóc zatrzymać osobę polecającą w szeregach firmy. Wyraźnie daje to do zrozumienia, że cenisz jej zdanie.

Pracownicy nie stanowią jedynego źródła poleceń. Zapytaj kolegów i klientów, kogo mogliby polecić. Rozważ możliwość zaproponowania zachęty za jakościowe polecenie prowadzące do zatrudnienia. 

doskonalenie marki pracodawcy

Jeżeli w ramach swojego programu pozyskiwania utalentowanych pracowników skontaktujesz się z kandydatem pasywnym, uwzględnij, że kandydat na pewno sprawdzi Twoją firmę w internecie. Czego się wtedy dowie? Czy będzie to zgodne z jego wyobrażeniem dotyczącym wspaniałego pracodawcy?

Ważne jest, aby ocenić swoją markę pracodawcy i uważnie przyjrzeć się temu, jak postrzegają Cię jako pracodawcę. Dobrze jest zacząć od przyjrzenia się swojej stronie internetowej z punktu widzenia kandydata. Czy w części dotyczącej zatrudnienia znajdują się wyłącznie informacje na Twój temat i na temat Twoich potrzeb, czy również skierowane do potencjalnych kandydatów informacje na temat tego, co dla nich zrobisz?

Obecnie kandydaci do pracy uznają znaczenie silnej kultury, która wykracza poza ramy płacowe. Chcą pracować w przedsiębiorstwach, które szczerze cenią swoich pracowników i wspierają ich zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym. Czy możesz pokazać, jak to robisz?

Zależnie od branży i tego, co cenią pracownicy, możesz chcieć wyróżnić:

• opinie pracowników;
• projekty dotyczące lokalnej społeczności i skierowane do niej programy;
• zaangażowanie w działalność charytatywną;
• innowacyjne rozwiązania;
• możliwości rozwoju zawodowego.

Publikacje na blogach i w mediach społecznościowych stanowią świetny sposób zwrócenia uwagi na tego rodzaju treści. Rozważ zbudowanie biblioteki treści na temat różnych atrybutów, które potencjalni kandydaci mogą uznać za atrakcyjne. Kiedy w trakcie rozmowy z kandydatem stwierdzi on, że coś jest dla niego ważne, możesz zrobić na nim wrażenie, jeżeli będziesz w stanie powiedzieć, że dla Ciebie to także stanowi wartość, i wysłać mu łącze do publikacji na blogu albo w mediach społecznościowych, która to demonstruje.

Budowanie silnego wizerunku marki wymaga czasu i zaangażowania oraz nie powinno ograniczać się wyłącznie do witryny internetowej firmy. Korzystaj z mediów społecznościowych i innych kanałów, aby opowiadać o swojej misji i sposobie aktywnego angażowania w nią pracowników.

przyjmij proaktywną postawę

Wyszukiwanie, przyciągnie i zatrudnianie kandydatów aktywnych i pasywnych to wyzwanie. Jednak w obecnych konkurencyjnych warunkach w zakresie zatrudnienia stanowi to konieczność. Nie możesz pozwolić sobie na czekanie, aż wykwalifikowane osoby szukające pracy Cię znajdą. Jeśli nie wykazujesz staranności w ramach swojego podejścia w docieraniu i zainteresowaniu swoimi działaniami kandydatów pasywnych, możesz przegapić tych najlepszych i najbardziej błyskotliwych.

Aby dowiedzieć się więcej na temat różnych strategii, które mogą pomóc przyciągać i zatrudniać kandydatów aktywnych i pasywnych, pobierz nasz skrócony przewodnik dotyczących najlepszych praktyk wyszukiwania kandydatów w celu przyciągania najlepszych utalentowanych pracowników