rola wyszukiwania utalentowanych kandydatów w procesie ich pozyskiwania

W miarę przywracania pełnego otwarcia kolejnych rynków okazało się, że na całym świecie brakuje ludzi do pracy. Liczba wakatów w Stanach Zjednoczonych od IV kwartału 2019 roku wzrosła o 33%, a w tym samym okresie na australijskim rynku pracy – o ponad 50%. W Wielkiej Brytanii w III kwartale 2021 r. wakaty osiągnęły rekordową wartość 1,1 mln.  

Niektórzy eksperci przewidują, że połączenie dzisiejszego poważnego niedoboru pracowników i wciąż trwający brak wykwalifikowanych pracowników, z którym wiele branż borykało się jeszcze przed pandemią, najpóźniej w 2030 r. doprowadzi do poważnego kryzysu zatrudnienia.

W obliczu niepewnej przyszłości pracodawcy muszą podejmować działania nakierowane na tworzenie skutecznej strategii pozyskiwania utalentowanych pracowników, której głównym elementem będzie wyszukiwanie utalentowanych pracowników. Jest to na tyle ważny krok, że 54% pracodawców na całym świecie uczyniło go w roku 2021 priorytetem numer jeden w ramach strategii wyszukiwania i pozyskiwania utalentowanych pracowników.

Możemy pomóc w tym procesie, dlatego zachęcamy do lektury dalszej części bloga na temat wyjątkowej roli wyszukiwania kandydatów oraz tego, dlaczego jest to tak ważna część procesu pozyskiwania utalentowanych pracowników. Przedstawimy także najlepsze praktyki w zakresie opracowywania własnej strategii wyszukiwania kandydatów. 

wyszukiwanie utalentowanych kandydatów

Według Society for Human Resource Management wyszukiwanie kandydatów to aktywne szukanie wykwalifikowanych kandydatów na obecne i planowane wakaty, a następnie działania w celu przyciągnięcia i zaangażowania potencjalnych kandydatów na obecne i przyszłe stanowiska w firmie. Wyszukiwanie kandydatów należy zwykle do działań rekrutacyjnych prowadzonych przez specjalistę ds. HR, mogą je jednak prowadzić także kierownicy.

Kilkadziesiąt lat temu dla wielu pracodawców jedynym sposobem wyszukiwania kandydatów było zamieszczanie ogłoszeń w sieci i ich publikacja drukiem. Jednakże na dzisiejszym, niezwykle konkurencyjnym rynku pracy strategia oparta wyłącznie na publikacji i czekaniu nie pozwala skutecznie znajdować kandydatów najwyższej jakości. Pracodawcy muszą wyszukiwać kandydatów aktywnie.

różnica między wyszukiwaniem utalentowanych kandydatów a rekrutacją

Wyszukiwanie kandydatów i rekrutacja to dwa zupełnie odrębne działania działu HR. Wyszukiwanie to aktywny proces szukania kandydatów z kwalifikacjami odpowiednimi na stanowiska dostępne w firmie obecnie i w przyszłości. Rekrutacja natomiast wiąże się z selekcją i oceną kandydatów oraz prowadzeniem rozmów kwalifikacyjnych, a także negocjowaniem ofert pracy, gdy w firmie pojawi się wakat.

dlaczego wyszukiwanie utalentowanych kandydatów ma znaczenie?

Strategia wyszukiwania utalentowanych kandydatów wymaga solidnego kanału pozyskiwania zorientowanego na obecne i przyszłe zapotrzebowanie firmy w zakresie zatrudnienia. Utrzymywanie skutecznego procesu wyszukiwania utalentowanych kandydatów wymaga inwestycji czasu i pieniędzy, jednak wskaźnik rentowności tej inwestycji jest bardzo wysoki i przejawia się między innymi w następujących korzyściach:

zdolność przyciągnięcia kandydatów pasywnych

Jednym z najpoważniejszych błędów, jakie może popełnić rekruter, jest niedocenienie siły kandydatów pasywnych. Są to osoby, które już mają pracę i nie szukają nowego zatrudnienia w sposób czynny. Badania pokazują jednak, że ponad 70% wszystkich kandydatów to kandydaci pasywni. Oznacza to, że bez odpowiednio sprofilowanej strategii rekrutacji można stracić dostęp do większości kandydatów.

Dobra wiadomość jest taka, że choć kandydaci pasywni nie szukają ofert pracy w sposób czynny, to jednak nie oznacza, że nie są gotowi ich rozważyć. Wystarczy myśleć nieszablonowo, aby znaleźć tych kandydatów w sieci i dowiedzieć się, jak można ich nakłonić do wykonania ruchu. Dzięki właściwej strategii wyszukiwania kandydatów Twoja firma z powodzeniem przyciągnie zarówno kandydatów pasywnych, jak i aktywnych.

wyższa jakość zatrudnionych pracowników

Aktywne wyszukiwanie kandydatów może również pomóc podnieść jakość zatrudnianych pracowników w ogóle. Po pierwsze strategia tego rodzaju przyczyni się do powiększenia puli potencjalnych kandydatów i otworzy przed firmą lepsze perspektywy zatrudnienia. Po wtóre odpowiednia strategia wyszukiwania kandydatów da pewność, że firma szuka kandydatów o odpowiednich kompetencjach, cechach charakteru i kwalifikacjach, dzięki którym można uzyskać lepsze dopasowanie zarówno do stanowiska, jak i do szefa.

krótszy czas do zatrudnienia

Stosowanie strategii wyszukiwania kandydatów do wzmocnienia kanału pozyskiwania utalentowanych pracowników znacząco poprawia wskaźniki czasu od rekrutacji do zatrudnienia. W większości przypadków kandydaci z firmowej puli utalentowanych pracowników są już sprawdzeni i wstępnie wyselekcjonowani. Już samo to pozwoli firmie zaoszczędzić wiele czasu i zasobów, jakich wymaga zapełnienie wolnego stanowiska. Ponadto w wielu przypadkach zespół HR rozpocznie już proces angażowania tych kandydatów, co tym bardziej pozwoli zaoszczędzić czas potrzebny do przeprowadzenia kandydata przez proces ubiegania się o pracę i zwiększyć odsetek przyjęć oferty pracy.

najlepsze praktyki w zakresie wyszukiwania utalentowanych kandydatów

Najlepszym sposobem na przyciągnięcie wykwalifikowanych kandydatów, zwłaszcza na bardzo konkurencyjnym rynku pracy, jest opracowanie skutecznej strategii wyszukiwania kandydatów, dzięki której przyciągniemy i zaangażujemy zarówno kandydatów aktywnych, jak i pasywnych. Oto przykłady dobrych praktyk w zakresie wyszukiwania kandydatów wysokiej jakości

1.poznanie potrzeb firmy

Przed podjęciem kroków na drodze do stworzenia skutecznej strategii wyszukiwania kandydatów należy poznać wyjątkowe potrzeby firmy. Warto poświęcić czas na zbadanie, jakich umiejętności, cech charakteru i kwalifikacji firma potrzebuje dziś i będzie potrzebować jutro. Koniecznie należy uzyskać informacje od pracowników i przełożonych, aby mieć pełny ogląd potrzeb firmy w zakresie zatrudnienia. W związku z narastającym niedoborem wykwalifikowanych pracowników w wielu branżach bardzo ważne jest również ustalenie już na samym początku, jakie kwalifikacje, cechy charakteru i umiejętności muszą mieć kandydaci oraz w jakich obszarach firma może zainwestować w szkolenia i rozwijanie umiejętności pracowników po zatrudnieniu.

Następnie informacje te można wykorzystać do opracowania profili (person) kandydatów na różne stanowiska w firmie; dzięki temu łatwiej wyobrazić sobie, jaki powinien być idealny kandydat. Po zakończeniu tego etapu można wykorzystać te profile do opracowania niestandardowej strategii wyszukiwania kandydatów dostosowanej specjalnie do tych idealnych kandydatów.

2. budowanie silnej marki pracodawcy

Według badań 75% wszystkich osób szukających pracy zbiera informacje na temat potencjalnego pracodawcy zanim zaczną starać się o zatrudnienie u niego. Jeżeli firma ma w sieci złą markę pracodawcy, może to znacząco wpłynąć na liczbę wykwalifikowanych kandydatów gotowych zgłaszać się na wolne stanowiska. Czynnik ten jest szczególnie istotny w przypadku kandydatów pasywnych, którzy i tak zwykle nie są zbyt chętni do zmiany pracodawcy.

Bardzo ważne jest przeprowadzenie obszernego audytu marki i ustalić, jak wygląda wizerunek firmy na tle konkurencji. Jeżeli rezultaty takiego audytu okażą się niezadowalające, należy zająć się poprawą wizerunku marki i podjąć czynne kroki wobec wszelkich negatywnych komentarzy w Internecie. Na przykład można zachęcić najbardziej lojalnych pracowników do publikowania recenzji w sieci, które dawałyby pogląd na to, jak wygląda praca w ich firmie.

3. wykorzystanie mediów społecznościowych

Media społecznościowe są jedną z najskuteczniejszych platform umożliwiających dodarcie do kandydatów w każdym wieku, miejscu i o wszelkich zainteresowaniach. Według badań 3,6 mln osób na całym świecie korzysta przynajmniej z jednej platformy społecznościowej. Co prawda platformy takie umożliwiają firmie dotarcie do wielu potencjalnych kandydatów w krótkim czasie, jednak są one również przesycone treściami.

Oznacza to, że trzeba starannie opracować precyzyjną strategię wyszukiwania kandydatów w mediach społecznościowych. Koniecznie trzeba opracować strategię w taki sposób, aby maksymalnie wykorzystać możliwości danej platformy. 

Warto też zdawać sobie sprawę, że różne pokolenia korzystają z mediów społecznościowych w różny sposób. Dzisiejszy rynek pracy obejmuje kandydatów z pięciu różnych pokoleń, dlatego szczególnie teraz ważne jest tworzenie treści,

które okażą się atrakcyjne dla każdej z grup wiekowych. Można również opracowywać kampanie o wąskim zakresie dla każdego pokolenia osobno.

4. utrzymanie puli utalentowanych pracowników

Wyszukiwanie kandydatów nie jest działaniem jednorazowym, nie należy też stosować tego procesu tylko wówczas, gdy potrzebujemy zatrudnić nowe osoby. Wyszukiwanie utalentowanych kandydatów powinno być aktywnym procesem ciągłego określania potrzeb firmy w zakresie utalentowanych pracowników, wyboru metod wyszukiwania odpowiednio do danej grupy oraz przyciąganie i uzyskiwanie zaangażowania potencjalnych kandydatów. Tak naprawdę głównym celem wyszukiwania kandydatów powinno być stworzenie porządnej puli kandydatów, do której można się w razie potrzeby odwołać.

Oznacza to, że chcemy utrzymywać cennych kandydatów w puli do momentu ich zatrudnienia. Na przykład jeśli udało się nawiązać wstępny kontakt z wykwalifikowanym kandydatem, ale nie udało się go przeprowadzić przez proces ubiegania się o pracę, nie wolno się poddawać. To, że nie udało się uzyskać czyjegoś zaangażowania za pierwszym razem, nie oznacza, w przyszłości osoba ta nie będzie zainteresowana ofertami pracy naszej firmy. Badania pokazują wręcz, że tacy kandydaci są czterokrotnie bardziej skłonni odpowiedzieć na oferty pracy firmy, z którą mieli kontakt w przeszłości.

Dla powodzenia strategii wyszukiwania kandydatów kluczowe jest stworzenie bieżącej puli utalentowanych osób obejmujących wszystkich potencjalnych kandydatów – również osoby, które zrezygnowały z ubiegania się o pracę w trakcie procesu, jak również osoby, które przeszły proces selekcji i weryfikacji, jednak nie wybrano ich kandydatur.

5. inwestowanie w polecanie

Referencje to jeden z najlepszych sposobów wyszukiwania kandydatów wysokiej jakości. Istnieje szereg sposobów wyszukiwania w oparciu o polecanie, na przykład:

polecenia pracownicze

Według badań aż 30% nowych zatrudnionych to osoby polecane przez pracowników. Tak naprawdę nikt nie zna firmy lepiej niż jej pracownicy, więc ma to sens tylko pod warunkiem, że wiedzą, kogo firma szuka. Odpowiedni program polecania pracowników może dostarczyć firmie kandydatów na każdym szczeblu. Najważniejsze, by opracowany system polecania był uczciwy, przejrzysty i dostępny wszystkim pracownikom.

polecenia wewnętrzne

Nie wolno też przegapić utalentowanych pracowników już znajdujących się na pokładzie. Zawsze, gdy pojawia się nowy wakat, należy najpierw spytać przełożonych i kierowników ds. zatrudnienia, czy znają w firmie utalentowaną osobę, która nadawałaby się na to stanowisko. Polecania wewnętrzne pozwalają podnieść morale i poziom zadowolenia z pracy, nie mówiąc już o szybszym zapełnieniu wakatów.

6. analiza wskaźników wyszukiwania kandydatów

Technologie cyfrowe umożliwiają pracodawcom gromadzenie, przechowywanie i analizowanie ogromnych ilości danych. Przy właściwym wykorzystaniu dane te mogą stanowić znakomite źródło informacji na temat ewentualnego sukcesu danej kampanii wyszukiwania kandydatów. Należy jednak uczynić z analizy tych danych specjalny element procesu wyszukiwania.

Jest wiele sposobów monitorowania wskaźników wyszukiwania kandydatów, na przykład:

skuteczność kanałów wyszukiwania

Jednym z najważniejszych wskaźników jest skuteczność poszczególnych kanałów, w tym mediów społecznościowych, poleceń pracowniczych i publikacji ogłoszeń. Równie ważne jest powiązanie tych wskaźników z danymi demograficznymi, np. wiekiem, miejscem i poziomem wykształcenia. Takie połączenie zbiorów danych i ich analizy umożliwia zespołowi HR opracowywać precyzyjne kampanie i oceniać, czy dany kanał wyszukiwania kandydatów na pewno jest najlepszym sposobem dotarcia do grupy docelowej kandydatów.

wskaźnik odpowiedzi

Wskaźnik odpowiedzi oblicza się, dzieląc liczbę nawiązanych kontaktów przez liczbę osób, które odpowiedziały. Warto poświęcić nieco czasu na badania typu A/B w celu oceny skuteczności każdego rodzaju kontaktu. Dzięki takim danym ustalimy, które na strategie komunikacji kandydaci reagują, i dopracować je tak, aby uzyskać jak najwyższe rezultaty.

współczynnik konwersji kandydatów

Innym ważnym wskaźnikiem wartym monitorowania jest współczynnik konwersji kandydatów. Dzięki niemu można dowiedzieć się, ilu potencjalnych kandydatów faktycznie przeszło dalej i ukończyło proces ubiegania się o pracę.

liczba punktów kontaktowych

Ten wskaźnik powie nam, ilu punktów kontaktowych potrzeba, żeby w całości przeprowadzić proces ubiegania się o pracę przez przeciętnego kandydata. Oczywiście zależy nam na tym, aby wyszukiwać kandydatów wysokiej jakości najszybciej, jak to możliwe, dlatego im niższa liczba punktów kontaktowych, tym lepiej. Ważne jest jednak również, które punkty kontaktowe mają największe znaczenie i które wydają się motywować kandydata do działania.

Więcej o tym, jak odpowiednia strategia może umożliwić firmie znalezienie utalentowanych pracowników, których potrzebuje do rozwoju, można znaleźć, pobierając nasz przewodnik na temat wyszukiwania najlepszych utalentowanych kandydatów.