strategie przyciągania pasywnych kandydatów.

Kandydaci pasywni stanowią ogromny odsetek całej grupy potencjalnych kandydatów. W rzeczywistości badania wykazały, że ponad 7 na 10 kandydatów to kandydaci pasywni. W okresie wzrostu niedoborów pracowników oraz umiejętności kandydatów pasywnych po prostu nie wolno zignorować. W przeciwnym wypadku Twoja firma może nie być w stanie pozyskać wysokiej jakości pracowników potrzebnych do jej rozwoju.

Jedną z największych przeszkód dla pracodawców chcących wyszukiwać kandydatów pasywnych jest fakt, że wiele standardowych strategii rekrutacyjnych okazuje się nieskutecznych. Zastanów się nad tym.

Standardowe praktyki wyszukiwania utalentowanych kandydatów, takie jak zamieszczanie ogłoszeń online albo część strony firmowej poświęcona karierze, nie będą zbyt pomocne w przyciąganiu kandydatów, którzy aktywnie nie poszukują pracy. Dlatego też pracodawcy muszą myśleć niestandardowo i rozwijać strategie wyszukiwania pracowników ukierunkowane konkretnie na kandydatów pasywnych.

By pomóc Twojej firmie zbudować skuteczną strategię pozyskiwania utalentowanych pracowników, stworzyliśmy listę najlepszych praktyk wyszukiwania kandydatów pasywnych.

1. zbuduj nieprzerwany strumień kandydatów                            

Jako że kandydaci pasywni nie szukają aktywnie zatrudnienia, przyjęcie aktywnej roli ma kluczowe znaczenie dla Twojej firmy. Jednym z najlepszych sposobów na to jest opracowanie solidnego procesu wyszukiwania pracowników, zaprojektowanego z myślą o utworzeniu i utrzymaniu nieprzerwanego strumienia utalentowanych kandydatów, zarówno aktywnych jak i pasywnych.

Dzięki odpowiedniemu zarządzaniu Twoja firma może skorzystać z tego strumienia, żeby zatrudnić pracowników na trudne do zapełnienia wakaty i ogólnie poprawić wyniki rekrutacji. Oto kilka rzeczy, które pracodawcy mogą zrobić, żeby zapewnić sobie strumień utalentowanych kandydatów, wśród których znajdą się wysokiej jakości kandydaci pasywni:

określ bieżące i przyszłe potrzeby rekrutacyjne

Zanim zbudujesz sprawnie działający strumień utalentowanych kandydatów, który będzie mógł pomóc Twojej firmie w dalszym rozwoju, musisz określić obecne i przyszłe potrzeby rekrutacyjne. Wymaga to pogłębionej oceny celów spółki, kompleksowej oceny umiejętności oraz pełnego zrozumienia trendów w branży.

Musisz również rozróżnić umiejętności, które kandydaci muszą posiadać od początku, oraz tymi, w rozwój których firma może zainwestować, aby wyposażyć pracowników we właściwe umiejętności. Pamiętaj, że wielu umiejętności można nauczyć się w trakcie pracy, ale cech osobowości tak łatwo nauczyć się nie da.

Zacznij od spotkań z przełożonymi i kierownikami rekrutacji w celu uzyskania lepszego zrozumienia tego, jakich umiejętności firma aktualnie potrzebuje. Kolejnym krokiem powinno być przeprowadzenie badań w branży, aby lepiej zrozumieć nowe trendy i technologie, tak aby można było określić jakie umiejętności mogą być potrzebne Twojej firmie w przyszłości.

Dzięki tym informacjom będzie Ci łatwiej określić cechy, umiejętności oraz kwalifikacje potrzebne Twojej firmie od kandydatów dziś jak i w przyszłości. Krok ten z kolei pozwoli Ci na budowę puli utalentowanych kandydatów, który będzie dawał efekty.

nie skreślaj kandydatów, którym się nie powiodło

Nie popełniaj błędu jakim jest natychmiastowe skreślanie kandydatów, którzy ostatecznie nie zostali wybrani – szczególnie tych, którzy przeszli jeden lub więcej etapów rekrutacji. Kandydaci ci mogli nie być pierwszym wyborem firmy na dane stanowisko, ale nie oznacza to, że nie kwalifikują się na inne istniejące stanowiska albo nawet na stanowiska, które dopiero mogą pojawić się w strukturze firmy.

Zamiast z nich rezygnować, warto uczynić z nich kluczowy element puli utalentowanych kandydatów. W istocie badania pokazują, że kandydaci, którzy wcześniej ubiegali się o pracę w firmie, są czterokrotnie bardziej skłonni ubiegać się o nowe nieobsadzone stanowiska w tej samej firmie. Dodatkowo kandydaci ci zostali już wstępnie wyselekcjonowani i wykazali się zaangażowaniem, co może pomóc przyspieszyć proces rekrutacji.

2. wzmocnienie marki pracodawcy

Utrzymywanie mocnej, pozytywnej marki pracodawcy jest nieodzownym elementem budowania skutecznej strategii pozyskiwania kandydatów pasywnych. W rzeczywistości niedawne badania pokazują, że prawie połowa  pracowników w Wielkiej Brytanii oraz  USA nie chce pracować dla pracodawcy o złej renomie. To prawda – zaledwie jedna zła recenzja, na którą Twoja firma nie będzie reagować, może zmniejszyć pulę dostępnych kandydatów o połowę.

Pozytywna marka pracodawcy jest jeszcze ważniejsza dla kandydatów pasywnych i dlatego budowanie dobrej reputacji pracodawcy powinno bezwzględnie być priorytetem dla Twojej firmy. Oto kilka porad od czego zacząć.

przeprowadź audyt marki

Pierwszym krokiem powinna być ocena Twojej obecnej reputacji online jako pracodawcy. Sprawdź różne strony poświęcone ocenom pracodawców, aby dowiedzieć się co Twoi obecni i byli pracownicy mają do powiedzenia na temat Twojej firmy. Nie panikuj, kiedy znajdziesz kilka negatywnych recenzji – wciąż możesz zmienić obecny wizerunek firmy i budować pozytywną obecność online.

Kluczem jest sformułowanie dobrze przemyślanej strategii radzenia sobie z takimi negatywnymi recenzjami i rozpoczęcie tworzenia pozytywnego wizerunku. O ile to możliwe, reaguj na wszelkie negatywne recenzje i proś niezadowolonych pracowników o kontakt z działem HR w celu przedyskutowania problemu. Dodatkowo można zachęcić kilku obecnie zatrudnionych pracowników do tego, aby opublikowali online kilka uczciwych recenzji. Takie recenzje wystawione przez prawdziwych pracowników stanowią źródło wiedzy na temat pracy w Twojej firmie i mogą być niezwykle potężnym narzędziem rekrutacji.

przygotuj unikalny pakiet korzyści dla pracowników

Pakiet korzyści dla pracowników to krytyczny element budowania mocnej marki pracodawcy. Zadaj sobie pytanie, co odróżnia Twoją firmę jako pracodawcę na tle konkurencji i dlaczego ktoś miałby wybrać Twoją firmę jako pracodawcę. Twój pakiet korzyści dla pracowników powinien pomóc odróżnić Twoją firmę od innych podobnych pracodawców na rynku.

Twój pakiet korzyści dla pracowników musi iść o krok dalej, jeżeli chcesz przyciągnąć kandydatów pasywnych. Musi on również wyjaśniać dlaczego ktoś miałby zrezygnować z obecnej pracy i zacząć pracę dla Twojej firmy. 

Na przykład Merck buduje swoją markę pracodawcy wokół idei, że „nauka jest w centrum wszystkiego co robimy, ale to co czyni naszą firmę naszą firmą jest to jaką wagę przykładamy do ciekawości”. Powyższe oświadczenie pokazuje, że owszem, Merck jest firmą opartą na nauce, ale tym co ją wyróżnia jest wartość jaką przykłada do ciekawości. Takiego rodzaju oświadczenie daje potencjalnym kandydatom znać, że Merck jest firmą, która nie tylko przyjmuje nowe pomysły, ale wręcz zachęca do ich przedstawiania, co jako ideologia może być bardzo atrakcyjne dla kandydatów, którzy wiedzą, że w swoim miejscu pracy mogą robić coś, co naprawdę zmieni świat. 

zrozum zmiany w oczekiwaniach pracowników

Jeżeli minęło sporo czasu od ostatniej modernizacji Twojej marki pracodawcy – czas to zmienić! Długotrwałym skutkiem pandemii COVID-19 jest istotna zmiana oczekiwań pracowników i bardzo ważne jest, aby zmiany Twojej marki pracodawcy odpowiadały tym nowym oczekiwaniom.

Na przykład według naszego badania Randstad Employer Brand Research, 59% pracujących w Polsce uznało zdrową równowagę między pracą a życiem prywatnym za czynnik motywujący do znalezienia nowej pracy. Dopasowanie Twojej marki pracodawcy tak, by pokazywała, że firma dba o dobrostan swoich pracowników może bardzo pomóc w przyciąganiu kandydatów pasywnych, którzy mogą mieć poczucie, że ich obecny pracodawca nie robi dość w tym zakresie.

Na przykład, Target obecnie zapewnia swoim pracownikom darmowy abonament Daylight – aplikacji, która pomaga użytkownikom efektywnie radzić sobie ze stresem oraz Wellbeats – aplikacji, w której można korzystać z darmowych wirtualnych zajęć fitness. Z kolei Starbucks uruchomił inicjatywę Starbucks Mental Health Fundamentals, w ramach której realizowane są szkolenia dotyczące takich zagadnień jak skuteczne słuchanie i to jak ważna jest troska o samego siebie. 

Dodatkowo, po raz pierwszy w historii wśród pracujących na całym świecie znajdują się przedstawiciele pięciu osobnych pokoleń. Choć może to powodować trudności z zarządzaniem, ważne jest stworzenie takiej marki pracodawcy, która dociera ze swoim przekazem do kandydatów z każdego z tych pokoleń. W innym wypadku powstaje ryzyko wyalienowania kandydatów z jednego albo większej liczby pokoleń, co może w istotnym stopniu negatywnie wpłynąć na zdolność Twojej firmy do zatrudniania.

3. wzmocnij zaangażowanie kandydatów

Zaangażowanie kandydatów jest ważne przy ich wyszukiwaniu, natomiast kiedy próbujemy zwrócić uwagę kandydatów pasywnych, zyskuje ono krytyczne znaczenie. Pamiętaj, że ci kandydaci nie szukają pracy aktywnie, więc prawdopodobnie nie przeglądają ofert pracy online ani nie odwiedzają stron kariery potencjalnego pracodawcy. W większości przypadków jedyną metodą dotarcia do tych potencjalnych kandydatów jest komunikacja online, która delikatnie poprowadzi ich w stronę procesu aplikacji. Oto jak wygląda kilka skutecznych strategii podnoszenia zaangażowania u kandydatów pasywnych.

wykorzystanie mediów społecznościowych

Media społecznościowe to bez wątpienia jedna z najskuteczniejszych metod dotarcia do kandydatów pasywnych. Sam Facebook ma niemal 3 miliardy aktywnych użytkowników, a na YouTube każdego dnia oglądanych jest ponad 5 miliardów filmików. Dobrą wiadomością jest to, że media społecznościowe mogą pomóc Twojej firmie dotrzeć do wielu potencjalnych kandydatów, którzy przeglądają swoje profile w mediach społecznościowych.

Należy zdawać sobie sprawę z różnic pomiędzy różnymi rodzajami mediów społecznościowych i tym w jaki sposób można je wykorzystywać do dotarcia do pożądanych kandydatów. Na przykład:

• Twitter: Jedną z najszybszych metod wyszukiwania potencjalnych kandydatów na Twitterze jest korzystanie na potrzeby szybkiego wyszukiwania z hashtagów i słów kluczowych takich jak nazwy stanowisk, określone umiejętności albo miejsce. Nie każdy jednak umieszcza takie informacje na Twitterze, więc poleganie wyłącznie na tego typu wyszukiwaniach ograniczy Twoje wyniki. Warto również rozważyć śledzenie poniższych stowarzyszeń zawodowych, wyszukiwać branżowe eventy, dołączać do odpowiednich chatów na Twitterze, aby nawiązać kontakt z potencjalnymi kandydatami.
•  LinkedIn: LinkedIn ułatwia pracodawcom zidentyfikowanie potencjalnych kandydatów dzięki wykorzystaniu zaawansowanego filtra wyszukiwania. Dzięki tej funkcjonalności możesz wybierać nazwy stanowisk, umiejętności czy kwalifikacje, aby szybko znaleźć wykwalifikowanych kandydatów. LinkedIn przedstawia również rekomendacje w oparciu o Twoje niedawne wyszukiwania. 
• Instagram: Podobnie jak w przypadku Twittera, Instagram skupia się na hashtagach i słowach kluczowych. Jednak nawet przy wykorzystaniu hashtagów popularnych w branży na Instagramie może być trudno znaleźć konkretny zestaw umiejętności, których szukasz. Najprostszą metodą poszukiwania utalentowanych pracowników jest przeprowadzenie wyszukiwania w witrynie przy wykorzystaniu złożonych zapytań, jak na przykład site:instagram.com “programista” (dallas). Tego rodzaju wyszukiwanie wyświetli na Instagramie programistów, którzy mieszkają w Dallas.

Istnieją dodatkowo znaczne różnice w sposobie w jaki różne pokolenia korzystają z mediów społecznościowych. Choć popularność Facebooka i YouTube przekracza granice pokoleniowe, nowe platformy, takie jak TikTok, Snapchat i Instagram są popularniejsze pośród młodszych pokoleń. Należy pamiętać o tych czynnikach przy opracowywaniu strategii wyszukiwania pracowników online.

uprość proces ubiegania się o pracę

Ostatnią rzeczą jaką chcesz zrobić to zainwestować czas i pieniądze w przyciąganie kandydatów, których zniechęci nadmiernie rozrośnięty proces aplikacji. Badania sugerują, że aż 60% osób szukających pracy nie przechodzi przez proces aplikacji do końca. Ponieważ kandydaci pasywni nie szukają nowej pracy aktywnie, szansa na to, że wypełnią przydługi formularz rekrutacyjny, jest jeszcze mniejsza.

W ramach procesu aplikacji wstępnej skup się na gromadzeniu najważniejszych danych. Na przykład znacząco uprościć proces wstępny, pozwalając kandydatom na aplikowanie poprzez platformy takie jak Google czy LinkedIn przy wykorzystaniu ich własnych już istniejących profili. Zgromadzone na tym wstępnym etapie dane powinny wystarczyć do pierwszej selekcji potencjalnych kandydatów. Zawsze można poprosić o dodatkowe informacje na dalszych etapach procesu rekrutacji, jeśli będzie to konieczne.

4. inwestuj w inteligentne rozwiązania do wyszukiwania utalentowanych kandydatów

Na szczęście rozwój technologii cyfrowej i automatyzacja pomagają uprościć niektóre aspekty procesu wyszukiwania pracowników. Na przykład automatyzacja poczty elektronicznej pozwala rekruterom na zwiększenie zaangażowania kandydata poprzez ciągłą komunikację z kandydatami. Tu można zobaczyć jak inne rozwiązania mogą poprawić wyniki wyszukiwania pracowników.

analizuj wyniki

Dzisiejsze zaawansowane technologie pozwalają Twojej firmie śledzić praktycznie każdy aspekt procesu wyszukiwania utalentowanych kandydatów, w tym stopień ukończenia procesu aplikacji, zasięg mediów społecznościowych i poziom odpowiadania na wiadomości email. Tego rodzaju pomiary wyszukiwania kandydatów pozwalają Ci określić, które metody komunikacji, w tym poczta elektroniczna, media społecznościowe, telefon czy płatne ogłoszenia online, dają najlepsze wyniki albo ile kontaktów jest potrzebne do zachęcenia potencjalnego kandydata do ukończenia procesu wstępnej aplikacji.

Ciągłe śledzenie tych wskaźników jest kluczowe dla wprowadzania poprawek do bieżącej strategii wyszukiwania kandydatów w miarę potrzeby. Krok ten będzie jeszcze ważniejszy w miarę zwiększania się niedoborów umiejętności i zaostrzania się konkurencji na rynku pracy. 

nawiąż współpracę z przedsiębiorstwem zajmującym się rozwiązaniami HR

Nie ma wątpliwości, że w miarę ponownego otwierania się rynku w epoce post-pandemicznej liderzy biznesowi w różnych branżach wpływają na nieznane wody. Skuteczna nawigacja w tych warunkach będzie wymagała czasu i zasobów. Choć wyszukiwanie kandydatów premium może być priorytetem, może również okazać się, że po prostu nie ma wystarczająco czasu i zasobów.

Dobra wiadomość jest taka, że nawiązanie współpracy z firmą zajmującą się rozwiązaniami HR, taką jak Randstad, może pomóc Twojej firmie zaoszczędzić zarówno czas jak i pieniądze przy jednoczesnej poprawie wyników procesu rekrutacji. Randstad ma już wypracowany silny strumień utalentowanych kandydatów, z którego możesz zacząć korzystać praktycznie od razu. Korzystając z zaawansowanych technologii cyfrowych profesjonaliści z dziedziny wyszukiwania kandydatów mogą niemal natychmiast połączyć Cię z zawczasu wyselekcjonowanymi kandydatami, którzy najlepiej spełniają Twoje kryteria.