umowa o pracę tymczasową a umowa kodeksowa

Umowa o pracę tymczasową jest szczególnym rodzajem zatrudnienia. Uczestniczą w nim bowiem trzy podmioty: pracownik tymczasowy, pracodawca użytkownik i agencja pracy tymczasowej. Ta trójstronna relacja może być źródłem nieporozumień oraz niewłaściwej interpretacji obowiązków poszczególnych stron. Tymczasem umowa o pracę tymczasową nie różni się znacząco od klasycznej umowy kodeksowej. Jakie są główne różnice między nimi?

trójstronny charakter

Podstawową różnicą między umową tymczasową, a kodeksową jest liczba podmiotów, które uczestniczą w stosunku pracy. W przypadku umowy kodeksowej jest to pracownik i pracodawca. Umowę o pracę tymczasową charakteryzuje zaś, wspomniana wcześniej, trójstronna relacja, w której biorą udział: pracownik tymczasowy, pracodawca użytkownik oraz agencja pracy tymczasowej. Jak to wygląda w praktyce?

Pracodawca użytkownik podpisuje umowę z agencją. Ta z kolei przeprowadza rekrutację i podpisuje umowę o pracę tymczasową z pozyskanym kandydatem, który formalnie jest więc pracownikiem agencji, jednak swoje obowiązki wykonuje na rzecz pracodawcy użytkownika i pod jego nadzorem. Wszelkimi sprawami kadrowo-płacowymi związanymi z zatrudnieniem pracownika, np. wypłatą wynagrodzenia czy też odprowadzaniem podatków, zajmuje się natomiast agencja pracy tymczasowej. I chociaż wydaje się to jasne, niejednokrotnie prowadzi do nieporozumień. Jakich?

te same zasady BHP

W dalszym ciągu w niektórych firmach pokutuje przekonanie, że w przypadku pracy tymczasowej nie trzeba przestrzegać zasad BHP czy też norm związanych z godzinami pracy. W tej kwestii obowiązują te same zasady, co w przypadku pracownika zatrudnionego w oparciu o umowę kodeksową. Pracodawca użytkownik ma obowiązek zapewnić identyczne warunki w zakresie bezpieczeństwa czy higieny pracy. Każdy pracownik tymczasowy musi przejść pełne szkolenie BHP oraz instruktaż stanowiskowy w zakresie zajmowanego stanowiska pracy.

Przed zawarciem umowy pracodawca użytkownik może uzgodnić z agencją pracy tymczasowej przejęcie przez nią odpowiedzialności za przeprowadzenie wstępnego szkolenia BHP. Strony mogą także ustalić, że to agencja przeprowadza wstępne, okresowe, jak i kontrolne badania medycyny pracy. Pośrednik może także przejąć na siebie obowiązek zapewnienia odzieży czy obuwia roboczego.

czas pracy w regulaminie pracodawcy użytkownika

Zgodnie z ustawą o pracy tymczasowej, osoby zatrudnione na umowy tymczasowe obowiązuje harmonogram czasu pracy oraz zasady postępowania w zakresie planowania i rozliczania obowiązków uwzględnione w regulaminie pracodawcy, dla którego pracownik świadczy pracę.

Jeżeli na przykład w danym dniu roboczym po kilku godzinach pracy nastąpi przestój produkcyjny z powodu braku materiałów, pracodawca użytkownik nie może rozliczyć tylko tego czasu, argumentując, że nie ma dla niego pracy. Nawet jeśli zdecyduje się odesłać go do domu rozliczony zostaje cały dzień pracy.

warunki zatrudnienia

Ustawa o pracy tymczasowej jasno reguluje kwestie związane z zatrudnieniem pracownika tymczasowego, w tym również wynagrodzenie. Dokument jednoznacznie wskazuje, iż zarobki pracowników tymczasowych muszą być analogiczne do pensji osób zatrudnionych na tym samym stanowisku bezpośrednio u pracodawcy użytkownika. Co więcej, to nie agencja decyduje o wysokości wynagrodzenia. Jest ono wskazane przez przez pracodawcę użytkownika na podstawie wewnętrznego regulaminu wynagradzania pracowników w firmie.

czas trwania

Kolejną różnicą  między tymi umowami jest czas ich trwania. Umowa kodeksowa może zostać zawarta zarówno na czas nieokreślony, jak i na czas określony, nieprzekraczający jednak 33 miesięcy (plus maksymalnie 3 miesiące na okres próbny). Co więcej, umów tych nie może być więcej niż trzy. Czwarta automatycznie staje się umową na czas nieokreślony.

Z kolei umowa o pracę tymczasową może być zawarta wyłącznie na czas określony i może ona trwać maksymalnie 540 dni, czyli 18 miesięcy. Teoretycznie więc można w tym czasie podpisać 540 umów, codziennie przedłużając zatrudnienie o kolejny dzień.

wymiar urlopu

Inaczej wygląda także kwestia urlopu. W przypadku umowy kodeksowej jego wymiar jest uzależniony od stażu pracy. Jeżeli pracownik przepracował więcej niż 10 lat, przysługuje mu 26 dni urlopu w roku, jeżeli mniej – 20 dni.

W przypadku umowy o pracę tymczasową wymiar urlopu jest stały, nie zależy od stażu pracy i wynosi 2 dni na każdy przepracowany miesiąc, co w skali roku daje 24 dni. To o dwa dni mniej od etatowca, który przepracował więcej niż 10 lat, ale o cztery dni więcej od pracownika etatowego ze stażem krótszym niż 10 lat.

Warto przy tym pamiętać, że, aby uzyskać prawo do dwóch dni urlopu, pracownik tymczasowy musi być do dyspozycji pracodawcy użytkownika przez minimum miesiąc. Jeżeli umowy o pracę tymczasową były zawierane na krótsze okresy, wówczas sumuje się je, a pracownik tymczasowy otrzymuje urlop dopiero wtedy, kiedy faktycznie przez miesiąc pozostał do dyspozycji pracodawcy użytkownika.

A co z urlopem na żądanie? Przysługuje on pracownikowi tymczasowemu wyłącznie w sytuacji, gdy stosunek pracy został zawarty na okres dłuższy niż pół roku. W przypadku umowy kodeksowej i pierwszej pracy prawo do urlopu na żądanie przysługuje już po upływie pierwszego miesiąca zatrudnienia.

okres wypowiedzenia

Również i okres wypowiedzenia jest odmienny dla tych dwóch umów. W przypadku umowy kodeksowej jest on, tak jak wymiar urlopu, uzależniony od stażu pracy i wynosi:

• 2 tygodnie – jeżeli staż pracy nie przekracza 6 miesięcy,
• miesiąc – jeżeli staż pracy wynosi od 6 miesięcy do 3 lat,
• 3 miesiące – jeżeli staż pracy wynosi powyżej 3 lat.

Z kolei w przypadku umowy o pracę tymczasową okres wypowiedzenia uzależniony jest nie od stażu pracy, ale od czasu, na jaki została zawarta umowa, i może wynosić:

• 3 dni – jeżeli umowę zawarto na okres nieprzekraczający 2 tygodni,
• tydzień – jeżeli umowa została zawarta na dłużej niż 2 tygodnie.

Dzięki zatrudnianiu pracowników na umowę o pracę tymczasową pracodawca może zapewnić sobie płynność zatrudnienia, oferując w okresach zwiększonego popytu na produkowane towary lub świadczone usługi pracę dla większej liczby osób. Pod względem formalnym umowa o pracę tymczasową przypomina umowę kodeksową, jednak występują pomiędzy nimi pewne rozbieżności, dotyczące m.in. relacji między podmiotami, czasu trwania umowy czy wreszcie okresu wypowiedzenia. Zatrudniając pracowników w oparciu o umowę o pracę tymczasową, warto mieć świadomość istnienia tych różnic.