3 tematy, które warto poruszyć w rozmowach z kandydatem

W komunikacji z kandydatami, firmy zwykły uwypuklać swoje sukcesy i zalety pracy w firmie. To całkowicie zrozumiałe. Chodzi przecież o to, by pozyskać uwagę wartościowych specjalistów. Równolegle jednak zdarza im się unikać lub opóźniać rozmowy na newralgiczne aspekty, takie jak powody rekrutacji, wynagrodzenie czy wyzwania, które stoją przed firmą. Żaden z nich nie powinien być jednak tematem tabu. Wręcz przeciwnie. Rozmawiając także o - pozornie - trudnych zagadnieniach możesz zwiększyć swoje szanse na skuteczną rekrutację.

powiedz, co jest powodem rekrutacji

Wiele firm niechętnie wchodzi w szczegóły dotyczące powodów rekrutacji, ograniczając się do lakonicznych komunikatów. Niepotrzebnie. To naturalne, że kandydat chce poznać przyczyny odejścia poprzednika. Jeśli ich nie wskażesz lub ograniczysz się właśnie do mało konkretnych informacji, może sam tworzyć wizualizacje tego, co mogło się stać i raczej nie będą to obrazy korzystne dla Twojej firmy. Gdy w tym samym czasie prowadzisz rekrutacje na dwa kluczowe stanowiska w dziale, np. HR Managera oraz HR Business Partnera może to zostać zinterpretowane jako sygnał, że coś niepokojącego dzieje się w tej komórce. Powody rekrutacji mogą być natomiast prozaiczne - zmiana miejsca zamieszkania i urlop macierzyński. Kandydaci jednak nie wiedzą, że przyczyny nie są bezpośrednio związane z sytuacją w Twojej firmie.

Czasami ta lakoniczność w komunikowaniu przyczyn rekrutacji może wynikać z tego, iż organizacje same nie wiedzą, dlaczego pracownicy odchodzą z przedsiębiorstwa. Nie przeprowadzają exit interview i nie otrzymują wobec tego feedbacku. Tymczasem może się okazać, że większość ludzi, która odchodzi, np. po 2 latach, robi to z tego samego powodu. Jednak informacja ta umyka firmie, bo nie analizuje ona powodów rotacji.

rozmawiaj nie tylko o sukcesach firmy, ale też potknięciach 

O ile przedsiębiorstwa chętnie dzielą się swoimi sukcesami, to niewiele organizacji rozmawia z kandydatem także o swoich problemach. Po zatrudnieniu wszystkie te aspekty i tak ujrzą światło dzienne. Niewykluczone, że specjalista, który dopiero co przekroczył próg firmy wznowi poszukiwanie pracy, wobec czego ona także wznowi rekrutację.

Szczerość w kontakcie z kandydatem, która powinna być czymś normalnym, może przynieść wiele korzyści. Niektórzy specjaliści nie do końca idealną sytuację w organizacji mogą postrzegać jako wyzwanie, którego warto się podjąć. Możliwość wprowadzania swoich usprawnień, inicjowanie nowych rozwiązań, które wpływają na rozwój firmy. Wszystko to ma pozwolić im wzmacniać swoją markę eksperta na rynku. Inżynier rozpoczynający pracę w zakładzie z przestarzałą linią produkcyjną, modernizując ją i poprawiając wydajność procesu dopisuje do swojego portfolio kolejny sukces, a firma wraca na dobre tory.

Zobacz także: wzmocnij swoją strategię przyciągania talentów przez candidate experience

trudna sztuka rozmawiania o pieniądzach 

Wiele firm odwleka moment rozmowy o wynagrodzeniu aż do momentu składania oferty. Owszem, weryfikują oczekiwania finansowe kandydatów, jednak często same nie deklarują czy będą w stanie wyjść im naprzeciw. Zamiast tego zapraszają kandydata do kolejnego etapu. Taka osoba ma prawo pomyśleć, że firma przystaje na zaproponowane przez niego warunki. Prędzej czy później i tak trzeba poruszyć ten temat. Lepiej zrobić to prędzej. Możesz to zrobić określając już na etapie ogłoszenia widełki płacowe. W ten sposób nie zobowiązujesz się do sztywnej kwoty, lecz dajesz obraz tego, na jaką stawkę mogą liczyć kandydaci. W ten sposób minimalizujesz ryzyko, że aplikacje nadeślą osoby, których oczekiwania mocno wykraczają poza założony przez Ciebie budżet. Zamiast tego spotkasz się z osobami, dla których wskazane w ofercie widełki odpowiadają ich oczekiwaniom.

Warto o tym pamiętać, bo zgodnie z badaniem Randstad Employer Brand Research atrakcyjne wynagrodzenie wraz z benefitami to najważniejszy czynnik, który biorą pod uwagę kandydaci przy zmianie miejsca zatrudnienia.