6 błędów w działaniach candidate experience, których warto unikać

Rynek pracownika obecny w wielu branżach, chęć zadbania o opinię o pracodawcy na rynku i problemy z pozyskaniem nowych pracowników sprawiają, że nikt nie neguje konieczności zadbania o doświadczenia kandydatów (czyli candidate experience). Co może utrudniać sukces w obszarze candidate experience? Spójrzcie na najczęściej popełniane przez pracodawców błędy.

1. Brak czasu jako wymówka

Tak, wiem, że kandydaci wymagają indywidualnego podejścia, wracania do nich z informacją zwrotną, ciągłego kontaktu, ale...prowadzę dużo rekrutacji i nie mam na to czasu – to chyba najczęściej powtarzane usprawiedliwienie. Nie mam tutaj niestety dobrej informacji, wszyscy mamy tyle samo czasu, sztuką jest odpowiednia organizacja czasu pracy, korzystanie z narzędzi, które to ułatwiają (np. przypomnień czy szablonów wiadomości dostępnych w dobrym systemie do zarządzania aplikacjami od kandydatów). Wg badania, jakie objęło prawie 2000 pracowników,  1/3 niezadowolonych z przebiegu procesu rekrutacji kandydatów nie zaaplikuje nigdy więcej do danej firmy, a kolejne 22% odradza innym kandydatom aplikowanie (omówienie wyników badania możesz sprawdzić tutaj). Czy możemy sobie na to pozwolić?

2. Dbanie o candidate experience jedynie poprzez zasady i procedury

Zadbania o doświadczenia kandydatów nie sposób sprowadzić do stworzenia procedur i zasad firmowych, które powstają w jednym z zespołów czy w zaciszu gabinetu jednego z dyrektorów. Wszyscy pracownicy mający kontakt z kandydatami, nawet krótki (jak w przypadku pracowników recepcji), czy nawet przelotny (jak to bywa w przypadku pracowników, którzy pracują lub rozmawiają w firmie, w której odbywają się spotkania z kandydatami) wpływają na opinię, jaką buduje sobie kandydat o firmie, a także jego poczucie bycia źle lub dobrze potraktowanym. Dlatego pracownicy muszą rozumieć znaczenie candidate experience w pozyskiwaniu kandydatów, znać oczekiwania kandydatów i... wierzyć w sens dbania o nie.

3. Koncentrowanie się na wyimaginowanych potrzebach kandydatów

Zdarza się też, że dbanie o doświadczenia kandydatów zostaje w firmie mylnie zinterpretowane jako konieczność robienia wrażenia na kandydatach oraz zaskakiwania ich działaniami mocno niestandardowymi. To również błąd, dobre odpowiedzenie na potrzeby kandydatów rozpoczyna się od dobrego poznania ich potrzeb i preferencji. I zdecydowanie nie ma wśród nich oczekiwań związanych z podwożeniem na spotkania rekrutacyjne limuzyną (przykład mylnego pojmowania dbania o candidate experience w jednej z warszawskich firm). Jakie potrzeby mają Twoi kandydaci? Na ile udaje się na nie odpowiedzieć w Twojej firmie? Tego możesz dowiedzieć się realizując badanie candidate experience.

4. Koncentrowanie się jedynie na zatrudnionych kandydatach

Obdarzyć odpowiednią atencją kandydatów, których chcemy zatrudnić potrafi wiele firm, zignorowanie wszystkich pozostałych biorących udział w procesie - to duży błąd. Kandydaci, którzy nie zostają zaproszeni do dalszych etapów procesu rekrutacji i mogą liczyć na wsparcie w postaci spersonalizowanego feedbacku odnośnie kwalifikacji, których być może im zabrakło, zapamiętują proces rekrutacji na długo. Zapamiętują wyjątkowe potraktowanie ich z szacunkiem i polecają wzięcie udziału w procesie innym kandydatom. Dlatego warto sprawdzać ich opinie o procesie rekrutacji. A jeśli decydujemy się spytać o wrażenia z procesu jedynie kandydatów zatrudnionych, musimy liczyć się z tym, że ich otwartość we wskazaniu obszarów „do poprawy” będzie ograniczona.

5. Relatywizowanie wyników badania candidate experience

Stosowana w badaniach candidate experience metodologia NPS (Net Promoter Score), wg której sprawdzamy skłonność kandydatów do polecenia aplikowania do naszej firmy w skali od 0 do 10, zakłada, że oceny na poziomie 0-6 to oceny słabe, a kandydatów, którzy je przekazują karze traktować jako „Krytyków”. Takie ujęcie budzi dystans wśród niektórych pracodawców: dlaczego mielibyśmy uznawać, że oceny 5 lub 6 są niskie? Myślę, że nie ma sensu rozważać czy są niskie czy wysokie, o ile kandydaci, którzy je przekazują widzą obszary, w których warto proces poprawiać. Na pewno nie są to też oceny, które pozwoliłyby określić doświadczenie kandydatów aplikujących do firmy jako „wyjątkowe”, czyli warte polecenia innym kandydatom, a przecież na tym nam bardzo zależy.

6. Brak troski o employee experience

Szczęśliwy pracownik, to szczęśliwy klient – to słowa Richarda Bransona, jednego z najbardziej wpływowych przedsiębiorców, stojącego na czele Virgin Group obejmującej ponad 400 firm. Trudno się z nim nie zgodzić. Czy wyobrażacie sobie, że pracownik, który nie czuje się szanowany w swojej pracy, nie jest doceniany przez szefa i przeżywa frustrację w swojej pracy, będzie w stanie zatroszczyć się o dobre samopoczucie i doświadczenia kandydata? Albo być ambasadorem naszej firmy i namawiać do aplikowania do niej? Zadowolonym pracownikom będzie to zrobić dużo łatwiej. Dlatego, troszcząc się o doświadczenia kandydatów i szukając sposobów na ich poprawienie, zatroszczcie się też o Waszych pracowników. Część kandydatów za chwilę nimi zostanie, rozczarowanie warunkami pracy wewnątrz firmy spowoduje, że zaczną ponownie rozglądać się za nową pracą.

O tym, jak dbać o candidate experience na co dzień możesz przeczytać  TUTAJ, a o systemowym podejściu do candidate experience TUTAJ.

Jeżeli zainteresował Cię ten materiał, zapisz się na subskrypcję naszego bloga i przeczytaj więcej podobnych wpisów. Znajdziesz tu informacje między innymi o trendach na rynku pracy, pozyskiwaniu i utrzymywaniu talentów oraz budowaniu atrakcyjnej marki pracodawcy: