jak prawidłowo przeprowadzać rozmowy kwalifikacyjne na stanowiska z sektora produkcji i logistyki?

Powodzenie w tak konkurencyjnych branżach, jakimi są produkcja i logistyka, wymaga pracowników o odpowiednich umiejętnościach, wiedzy i doświadczeniu. Badania wskazują jednak, że pozyskanie kompetentnych kandydatach jest dla firm z tych sektorów nie lada wyzwaniem. Niedobór wykwalifikowanych pracowników branży produkcyjnej na świecie może wynieść nawet 7,9 mln osób do 2030 roku.

Jeżeli ten problem dotyczy Twojej firmy, warto zacząć działać aktywnie i zastanowić się nad środkami, jakie możesz zastosować, aby znaleźć, przyciągnąć i zatrudnić właściwych ludzi. Jednym z najważniejszych i centralnych aspektów procesu rekrutacji jest etap rozmów kwalifikacyjnych. To właśnie na tym etapie poznajemy lepiej poszczególnych kandydatów, ich obecne możliwości oraz potencjał ich rozwoju w firmie.

Rozmowy kwalifikacyjne stanowią doskonałą okazję do oceny dopasowania kandydata lub kandydatki do naszej firmy i danego stanowiska poprzez uwzględnienie trzech kluczowych wymiarów:

• dopasowanie do stanowiska
• dopasowanie do szefa
• dopasowanie do firmy

Przyjrzyjmy się bliżej każdemu z tych wymiarów oraz temu, w jaki sposób – szukając pracowników na stanowiska w sektorze produkcji i logistyki – położyć nacisk na kwestie bezpieczeństwa.

dopasowanie do stanowiska

Przede wszystkim należy uzyskać pewność, że każda zatrudniana osoba ma niezbędne cechy wymagane i oczekiwane na danym stanowisku. Oznacza to konieczność znalezienia ludzi o umiejętnościach, wiedzy technicznej i doświadczeniu odpowiednich do tego, aby sprawdzić się na danym stanowisku, ale także osób szczerze zainteresowanych swoją pracą, chcących uczyć się i rozwijać.

Szczególne znaczenie ma entuzjazm w wykonywaniu danej pracy i dążenie do rozwoju zawodowego. Wielu ludzi może mieć odpowiednie cechy wymagane na danym stanowisku, jednak prawdziwy sukces i najlepsze wyniki zarówno z punktu widzenia pracownika, jak i pracodawcy można osiągnąć, tylko jeśli pracownik jest zaangażowany i zmotywowany. Przechodząc w procesie rekrutacji do etapu rozmów kwalifikacyjnych, należy najpierw przemyśleć i przygotować konkretne pytania, które pomogą ocenić zdolność poszczególnych kandydatów do pracy na danym stanowisku.

Priorytetem wielu firm sektora produkcji i logistyki jest znalezienie pracowników zdolnych obsługiwać określone instalacje i urządzenia. Warto wobec tego pytać kandydatów o narzędzia, z jakich korzystali na poprzednich stanowiskach, szkolenia, jakie odbyli, i kwalifikacje lub certyfikaty, jakie uzyskali w rezultacie ukończenia tych szkoleń.

Warto również zwrócić uwagę na wyniki i produktywność poszczególnych kandydatów w ich wcześniejszej pracy. Może to polegać na zadawaniu pytań o sposób pomiaru ich efektywności oraz metody, jakie stosowali, aby utrzymywać wydajność i dotrzymywać terminów.

Przykładowe pytania służące ocenie dopasowania do stanowiska:

• Jak wyglądał Pana/Pani normalny dzień w poprzedniej pracy?
• Jak mierzono Pana/Pani produktywność?
• Konserwacja lub naprawa jakich urządzeń leżała w zakresie Pana/Pani obowiązków?
• Dlaczego odszedł Pan/ odeszła Pani z poprzedniej pracy?

dopasowanie do szefa

Fazę rozmów kwalifikacyjnych, oprócz upewnienia się, czy potencjalni kandydaci nadają się na dane stanowisko, można także wykorzystać do sprawdzenia ich dopasowania do przyszłego przełożonego. Od dobrych relacji nowego pracownika z szefem i kompatybilności ze stylem zarządzania przełożonego będzie zależeć łatwość, z jaką nowy pracownik odnajdzie się w firmie oraz to, czy rozpocznie nową pracę z sukcesem.

Ta kwestia jest ważna z wielu powodów – nie tylko ze względu na zadowolenie nowego pracownika i jego produktywność:

• dawanie dobrego przykładu innym pracownikom, którzy widzą, jak kierownicy przyjmują nowo zatrudnionych i ich wspierają;
• łagodzenie dezorganizacji, jaka może dotknąć pozostały personel, jeżeli nowy pracownik ma trudności z rozpoczęciem pracy;
• panowanie nad rotacją poprzez obniżenie ryzyka, że nowo zatrudniona osoba w krótkim czasie odejdzie z pracy z powodu złych relacji z przełożonymi.

Co zatem można zrobić, aby zwiększyć prawdopodobieństwo dopasowania szefa i pracownika? Ponownie kluczowe okażą się pytania zadawane podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Jedną z kwestii, na które warto zwrócić uwagę, jest motywacja. Można spytać kandydata o jego poprzednich przełożonych, którzy według niego skutecznie go motywowali, oraz o metody, które z powodzeniem stosowali.

Ciekawe informacje można też uzyskać, zmieniając perspektywę i pytając o sytuacje, gdy kandydat czuł się zdemotywowany. Prosząc o podanie konkretnego przykładu i pytając o to, jak kandydat postąpił w tamtej sytuacji, można dowiedzieć się o nim samym, ale też o stylach zarządzania, które działają wobec niego najskuteczniej.

Przykładowe pytania służące ocenie dopasowania do szefa:

• Proszę opisać swojego najlepszego przełożonego i powiedzieć, jakie jego cechy uważa Pan/Pani za najbardziej wartościowe.
• Jakie metody stosowane przez Pana/Pani przeszłych przełożonych były dla Pana/Pani inspirujące lub motywujące?
• Proszę mi opowiedzieć o przełożonym, z którym nie lubił Pan/nie lubiła Pani pracować.
• Jakie jego cechy uważał Pan/uważała Pani za najtrudniejsze do zaakceptowania i jak Pan/Pani sobie radził/radziła w takiej sytuacji?

dopasowanie do firmy

Rozszerzając perspektywę poza dopasowanie do stanowiska i dopasowanie do szefa, należy zastanowić się, jak kandydat wpasowałby się w nową firmę w ogólnym sensie.

Kultura organizacyjna to ważny aspekt działalności firmy i tego, co może ona zaoferować pracownikom. Może ona mieć wpływ na wiele aspektów funkcjonowania firmy, jak również na wyniki pracownika – tak kluczowe dla długoterminowego sukcesu. Aspekty te to m.in.:

• zaangażowanie pracowników,
• zatrzymanie pracowników,
• produktywność i wydajność,
• relacje z klientami,
• marka pracodawcy.

Dlatego należy zastanowić się, jakie kroki można podjąć, aby ocenić dopasowanie kandydata do firmy, środowiska pracy i obecnych pracowników.

Na początek można spytać kandydata, co już wie o Twojej firmie, i jak sobie wyobraża pracę w niej. Jeżeli odpowiedź będzie zdecydowana i będzie ona odzwierciedlać rzeczywistość, można to potraktować jako znak dobrego dopasowania kandydata. Ponadto będzie wiadomo, że kandydat poświęcił czas na wyszukanie informacji na temat firmy i przygotowanie się do rozmowy.

Ważne jest także dokładniejsze zgłębienie przeszłości zawodowej kandydata. Można się dowiedzieć więcej na temat doświadczenia i oczekiwań kandydata, zadając pytania dotyczące rodzajów firm, w jakich pracowali, rzeczy, które najbardziej im się tam podobały, oraz trudności, z jakimi musieli się zmierzyć.

Jeżeli dane stanowisko wymaga pracy zespołowej, warto zadać pytanie o współpracę kandydata z innymi osobami. Bardzo ciekawe informacje można uzyskać, prosząc o przytoczenie przykładu trudnej współpracy kandydata z innym pracownikiem oraz sposobu postępowania w tej sytuacji.

Przykładowe pytania służące ocenie dopasowania do firmy:

• Jak Pan/Pani sądzi: jaki aspekt pracy w naszej firmie będzie Panu/Pani sprawiał największą przyjemność?
• Z którego pracodawcy był Pan/Pani najbardziej zadowolony/zadowolona i dlaczego?
• Jak postąpiłby Pan/postąpiłaby Pani w sytuacji, gdy współpraca z innym członkiem zespołu się nie układa?
• Woli Pan/Pani pracować z innymi osobami, czy samodzielnie?

pamiętaj o bezpieczeństwie

Bezpieczeństwo i zdrowie pracowników powinno być traktowane priorytetowo w każdej firmie. Dotyczy to w szczególności takich branż, jak produkcja i logistyka, w których pracownicy spędzają zwykle wiele godzin obsługując maszyny, kierując pojazdami i wykonując intensywną pracę fizyczną. Bez odpowiednich procedur kontrolnych, wiedzy i nadzoru pracownicy mogą być narażeni na poważne zagrożenia dla zdrowia i bezpieczeństwa.

Zapewnienie bezpieczeństwa pracy nabrało większego znaczenia we wszystkich sektorach na skutek pandemii COVID-19. Zmusiła ona wszystkich pracodawców do głębszego przemyślenia środków ochrony i zabezpieczeń stosowanych w celu zapewnienia pracownikom możliwości wykonywania pracy bez narażania ich zdrowia.

Znaczna część odpowiedzialności za bezpieczeństwo pracowników spoczywa na pracodawcy, mamy jednak prawo oczekiwać od nowych pracowników świadomości i wiedzy na temat bezpieczeństwa. Znalezienie odpowiedniego sposobu oceny umiejętności i prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych pomoże w ocenie znajomości tego tematu przez kandydata, jak również jego chęci do uczenia się i poważnego stosunku do kwestii bezpieczeństwa.

Można zacząć od pytań na temat procedur bezpieczeństwa stosowanych przez kandydata w poprzedniej pracy. Jeżeli udzieli szczegółowej i merytorycznej odpowiedzi, możemy być raczej pewni, że dbał o bezpieczeństwo pracy na poprzednim stanowisku i ma solidne podstawy wiedzy, na których można budować. Mętna i niechętna odpowiedź może z kolei wskazywać, że dany kandydat nie przykładał zbyt dużej wagi do BHP. Należy także wypatrywać oznak wskazujących, że kandydat uważa bezpieczne praktyki w miejscu pracy za utrudnienie i niedogodność, zamiast traktować je priorytetowo.

Jeżeli chcesz bardziej szczegółowo zagłębić się w kwestie bezpieczeństwa w miejscu pracy, możesz spytać, jak kandydat podnosiłby ciężkie przedmioty bez ryzyka urazu, albo o prawidłową procedurę wyłączania wózka widłowego i wysiadania z niego.

Przykładowe pytania służące ocenie znajomości kwestii BHP:

• Jakie praktyczne kroki podejmował Pan/podejmowała Pani w celu zachowania bezpieczeństwa w poprzedniej pracy?
• Jak zareagowałby Pan/zareagowałaby Pani w sytuacji wypadku bądź urazu w miejscu pracy?
• Jakie szkolenia z obsługi maszyn odbył Pan/odbyła Pani w poprzednich miejscach pracy?
• Jak zachowałby się Pan/zachowałaby się Pani, będąc świadkiem niebezpiecznego zachowania w miejscu pracy?

To zaledwie kilka przykładów sposobów i pytań ułatwiających wybór odpowiednich kandydatów do pracy w Twojej firmie.