kontroferta - 5 przykazań pracodawcy

Żyjemy w czasach pracownika - słyszymy już od kilku lat. To prawda i nie zamierzam udowadniać, że jest inaczej. Mamy czas kandydata, nie pierwszy i nie ostatni raz.  Czy jednak zarządzając pracownikami powinniśmy wzorować się na tym, co robiliśmy kiedyś w analogicznym okresie? Nie popełniać błędów przeszłości? To zależy. To wyjątkowy czas kandydata, ale kandydata z generacji Y. Chcąc nie chcąc, milenialsi determinują zachowanie managerów, weryfikując ich wcześniejsze „sprawdzone” metody zarządzania. Jednym z nich jest składanie kontroferty.  

Konkurencja kusi ofertami pracy praktycznie w każdej branży. Kandydaci mogą dosłownie przebierać w propozycjach. Często wysoka atrakcyjność oferty zachęca nawet tych, którym myśl o zmianie pracy w ogóle nie przychodzi do głowy. Co wtedy? Pogodzić się z odejściem pracownika, czy próbować go zatrzymać? Jeśli warto – oczywiście, że próbować zatrzymać. Ale z głową!

Gdy pracodawca mierzy się z faktem złożenia kontroferty, powinien  mieć na uwadze kilka znamiennych prawd:

1. Emocje nie są dobrym doradcą w rozmowie z pracownikiem

Ameryki nie odkryłam, ale stojąc pierwszy raz przed faktem, że najlepszy, zaufany pracownik chce odejść, mogą pojawić się emocje, które generują niestandardowe reakcje. Zachowanie spokoju i  zadbanie o  czas na przemyślenie sprawy zawsze się sprawdzą. Pracownik z pewnością poświęcił kilka chwil na refleksję, zanim przyszedł powiadomić o swoich planach.

2. Korzyści kontroferty – nie tylko lepsze wynagrodzenie

Kontroferta to nie tylko lepsze warunki płacy. Ważnym jest, aby dokładnie wiedzieć, na czym pracownikowi zależy. Jego potrzeby mogą być związane z rozwojem zawodowym, poszerzeniem edukacji, uczestniczeniem w zagranicznych projektach firmy, a czasami chodzi "tylko" o sprawy związane np. z warunkami pracy. Kontroferta z założenia musi być zarówno atrakcyjna, jak i dopasowana do oczekiwań, ale przede wszystkim możliwa do zrealizowania przez pracodawcę.

3. Rozwój pracownika podstawą kontroferty

Pracownik zgadza się przyjąć kontrofertę. Świetnie - i co dalej? Dla pracownika jest to również ogromny stres. Taki pracownik wymaga  z pewnością częstszych rozmów i zadbania o dobrą komunikację. Nowe wyzwania otrzymane w ramach kontroferty nie mogą oznaczać wykonywania dotychczasowej pracy + plus dodatkowe obowiązki. Powinny zapewnić rozłożony w czasie i sukcesywny rozwój.

4. Doceń i zatrzymaj pracownika

Udało się zatrzymać w firmie eksperta, którego zastąpienie na pewno nie jest działaniem prostym i tanim. Wiele pracowników podświadomie odczuwa, że ich lojalność i zaufanie zostało zachwiane. Taki pracownik potrzebuje docenienia i ugruntowania poczucia bezpieczeństwa oraz bezwzględnej przynależności do zespołu i firmy.

5. Weryfikacja kontroferty po czasie

Nic nie zastąpi szczerej rozmowy i powiedzenia sobie wprost na czym stoimy. I dla pracodawcy, i dla pracownika kontroferta nie jest powodem do dumy. Statystyki powrotu na rynek pracy pracownika, który przyjął kontrofertę, są wysokie. Co nie znaczy, że trzeba się nimi kierować. Gdy po kilku miesiącach współpraca nie ułoży się pomyślnie, najlepszym sposobem będzie partnerskie rozstanie.

Wszelkie porady w temacie kontroferty są w cenie. Nie zmienia to jednak faktu, że jeśli zależy nam na zatrzymaniu talentu w strukturach firmy, to dla obustronnych korzyści dbanie o potrzeby pracownika powinno być regularne i kompleksowe. Otwarty dialog i partnerskie traktowanie obniża szanse na pojawienia się wątpliwości u pracownika oraz dylematu „to go, or not to go”.