na co warto zwrócić uwagę rekrutując inżyniera?

Sytuacja na rynku pracy jest korzystna dla kandydatów, a wielu specjalistów jest wręcz rozchwytywanych. Bez wątpienia są nimi inżynierowie. Zgodnie z najnowszą, 35. edycją badania Monitor Rynku Pracy, w ciągu ostatnich 6 miesięcy, więcej niż co czwarty z nich (27%) zmienił miejsce zatrudnienia. Ta grupa zawodowa ma dosyć sprecyzowane wymagania – wie, gdzie chce pracować, jakie obowiązki wykonywać oraz w którym kierunku się rozwijać. Polscy inżynierowie chętnie zatrudniają się w firmach z kapitałem zagranicznym, a jeśli pozostają w kraju, zależy im na styczności z językiem obcym.

Nie oznacza to jednak, że polscy przedsiębiorcy nie mają szans na pozyskanie dobrych inżynierów. Wręcz przeciwnie. Rodzime firmy również są postrzegane jako atrakcyjne miejsce pracy. Kuszą m.in. mniejszym stresem, szybszym procesem decyzyjnym czy też brakiem konieczności wyjazdów.

Niezależnie jednak od tego, czy jest to polska czy też zagraniczna organizacja, w pracy inżyniera ogromną rolę odgrywa menedżer. Istotniejsze bowiem od tego, skąd pochodzi firma, jest to, w jaki sposób traktuje ludzi. Inżynier oczekuje partnerskiej relacji i taki sposób zarządzania ludźmi ceni najbardziej. Ważna jest dla niego również pozytywna atmosfera w pracy. Jeśli zapewnisz mu wartościową kulturę organizacyjną, kontakt z językiem obcym, dobre wynagrodzenie, na pewno zyskasz solidnego i lojalnego pracownika.

inżynierowie na różnym etapie kariery

Preferencje inżynierów względem pracodawców bywają różne, a wpływ na nie ma etap kariery, na których się znajdują.

1. młodzi inżynierowie
   
   Mają małe doświadczenie, dlatego szukają zatrudnienia w miejscach, w których będą mogli wiele się nauczyć. Zależy im na praktycznym poznaniu procesów, o których uczyli się na studiach.
2. doświadczeni inżynierowie
   
   Znają swój fach. Często chcą się wykazać. Szukają zatem zatrudnienia w firmach, w których przebieg procesów będzie zależał od nich. Chcą wdrażać zmiany, mieć wpływ na to, w którym kierunku podąża organizacja i poprawiać warunki w niej panujące.

Rekrutując inżyniera, warto pamiętać o tym, że nie zawsze sprawdza się reguła głosząca, że młodzi inżynierowie lepiej odnajdują się w korporacjach, a doświadczeni preferują inne firmy. To kwestia indywidualna. Dlatego nie bój się pytać kandydata-inżyniera, jakie są jego preferencje, oczekiwania i ambicje. Warto również poznać jego wizję rozwoju i zapytać o to, gdzie widzi siebie za jakiś czas. Doświadczonemu inżynierowi też może zależeć na pracy w korporacji, gdzie będzie pełnił rolę eksperta, zaś młody, zamiast spokojnego wdrożenia w procesy, wybierze skok na głęboką wodę i organizację, w której będzie mógł się wykazać.

liczy się czas reakcji

Podczas rekrutacji inżyniera liczy się szybki czas reakcji. Przedłużający się proces może zniechęcić kandydata i skłonić go do wyboru innej oferty. Odnosi się to zarówno do inżynierów, którzy aktywnie poszukują zatrudnienia, jak i biernych kandydatów. Co więc możesz zrobić, aby pozyskać jak najlepszego specjalistę?

1. zadbaj o to, aby proces rekrutacyjny nie był zbyt długi – 2 etapy w zupełności wystarczą,
2. zweryfikuj umiejętności merytoryczne kandydata już na pierwszym spotkaniu – w tym celu możesz przyjść na rozmowę kwalifikacyjną z przyszłym przełożonym lub innym inżynierem, który zweryfikuje umiejętności i doświadczenie rekrutowanego.

Nawet jeśli ostatecznie inżynier nie rozpocznie z Tobą współpracy, może pozytywnie odebrać Twoje podejście do rekrutacji. Wszelka zwłoka w odpowiedzi (nie mówiąc już o kompletnym braku informacji zwrotnej) może natomiast odbić się negatywnie na wizerunku firmy jako pracodawcy. Dziś nietrudno podzielić się przykrymi doświadczeniami z przebiegu rekrutacji, a rynek, o którym mówimy ma ograniczone zasoby specjalistów. Nie dość, że nie pozyskasz tego konkretnego kandydata, to jeszcze narazisz się na nieprzychylność innych, którzy znając historię kolegi mogą nie chcieć podejmować z Tobą rozmów.

To, jak istotna jest silna marka pracodawcy pokazują badania. Zgodnie z informacjami PwC, aż 80% rekruterów zgadza się ze stwierdzeniem, że silna marka pracodawcy ma istotny wpływ na skuteczne pozyskiwanie najlepszych talentów, także inżynierów. Spotkałam się z sytuacją, w której inżynier nie przyjął zaproszenia na rozmowę do firmy, bo słyszał o niej niepochlebne opinie. Nie byłoby w tym nic dziwnego, gdyby nie fakt, że organizacja mieściła się tuż obok jego miejsca zamieszkania. Tymczasem inżynier ten każdego dnia pokonywał wiele kilometrów do pracy. Negatywna ocena, którą usłyszał niegdyś specjalista sprawiła jednak, że nie miał zamiaru spotkać się nawet na niezobowiązującą kawę, by samemu zweryfikować usłyszaną opinię. Jak więc widać, to, co mówi się o Twojej firmie w środowisku inżynierów może mieć ogromne znaczenie.

Rekrutując inżyniera, warto mieć świadomość, że nie będziesz jedynym pracodawcą, z którym prowadzi rozmowy. Podejmując decyzję o zatrudnieniu, kandydat chce zyskać szerszą perspektywę, porównać warunki oferowane w innych firmach. Przecież także i Ty, szukając specjalisty, nie ograniczasz się do sprawdzenia jednej osoby. Porównujesz kompetencje wielu, by złożyć propozycję najlepszemu kandydatowi.

zostaw po sobie dobre wrażenie

Niezależnie od tego, czy kandydat otrzymał od Ciebie ofertę pracy czy nie, warto budować z nim pozytywną relację. Zadbanie o candidate experience może przynieść Ci wymierne rezultaty. Osoba, której nie zatrudniłeś dziś może za kilka lat być idealnym kandydatem. Jeśli więc teraz pozostawisz po sobie dobre wrażenie, może zechce on z Tobą współpracować w przyszłości. Bardzo istotna jest także atmosfera na rozmowach kwalifikacyjnych - warto zadbać, by kandydat czuł się na nich komfortowo. Jak to zrobić? Pisaliśmy o tym w artykule 5 zachowań, których unikasz podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a kandydat zyskuje komfort. 

nie zamykaj się na innych kandydatów

Wygórowane oczekiwania kandydatów często sprawiają, że proces rekrutacyjny się wydłuża. To jednak tylko jedna strona medalu. Problemy z rekrutacją czasami są spowodowane podejściem samych pracodawców, ich oddalonymi od rzeczywistości wymaganiami względem kandydatów. Jak tego uniknąć? Mówmy o realnym kandydacie, a nie idealnym. Raz jeszcze sprawdź treść ogłoszenia. Zastanów się, co jeśli inżynier będzie dysponował trzyletnim, a nie pięcioletnim doświadczeniem? Czy te 2 lata robią ogromną różnice? Może warto zmienić ten fragment oferty i otworzyć się także na inne osoby. Jeśli oczekujesz znajomości dwóch języków obcych, to wynikają one z faktycznej potrzeby i inżynier będzie ich używał w pracy? Warto otworzyć się również na osoby, które nie spełniają jednego, dwóch kryteriów, zwłaszcza jeśli i tak te umiejętności nie są niezbędne do pracy na danym stanowisku.

Ponadto, jeśli wymagasz różnorodnego doświadczenia, miej na uwadze to, że trudno je zdobyć w jednym miejscu. Dlatego też osoba z krótkim, rocznym czy dwuletnim okresem zatrudnienia w firmie może być właśnie tą, której poszukujesz i być może to właśnie w Twojej firmie osiądzie na dłużej, jeśli tylko dasz jej taką możliwość.

Pamiętaj, by nie ukrywać przed kandydatem swych intencji – jeśli od początku wiesz, że dana osoba nie pasuje do Twojej organizacji, a szanse na to, by z czasem się w niej odnalazła są nikłe, nie przedłużaj procesu wyłącznie dlatego, że Twoja oferta spotkała się z niewielkim odzewem. Lepiej od razu podziękować za współpracę niż dawać złudną nadzieję na zatrudnienie.

I odwrotnie. Jeżeli już będziesz wiedział, któremu z kandydatów chcesz powierzyć stanowisko, jak najszybciej dopełnij wszelkich formalności, a przede wszystkim podpisz umowę. List intencyjny może się okazać niewystarczający. Jeżeli inżynier poczuje dozę niepewności, może wybrać konkurencyjną ofertę.

Rekrutacja inżynierów rządzi się swoimi prawami. Żeby zatrudnić specjalistę, trzeba działać szybko i mieć na uwadze jego indywidualne wymagania i aspiracje. Nawet jeśli kandydat nie spełnia Twoich oczekiwań, pozostaw po sobie dobre wrażenie. Być może w przyszłości Wasze drogi się jeszcze spotkają.