Rewolucja 4.0 sprawia, że technologia coraz mocniej widoczna jest w otaczającym nas świecie pracy. Nie oznacza to jednak, że kompetencje miękkie pracowników przestają być ważne. Widoczne jest to także w grupie, w której wydawałoby się, że najistotniejsze są twarde umiejętności techniczne. Mowa oczywiście o inżynierach. Brak odpowiednich kompetencji miękkich może sprawić, że taki pracownik będzie jednym z najsłabszych ogniw zespołu w Twojej firmie. Z kolei jeśli będą one mocno rozwinięte to taki inżynier może być pracownikiem przykładającym większą wagę do kultury organizacyjnej, możliwości rozwoju w strukturach firmy, prędzej stanie się także ambasadorem Twojej marki.
Sama w swojej karierze spotykam się z sytuacjami, w których firmy decydują się zrezygnować z kandydata-inżyniera z ogromnym doświadczeniem i wiedzą techniczną, jeśli nie posiada odpowiednich kompetencji miękkich i istnieje ryzyko, że nie odnajdzie się w organizacji. Czasami przedsiębiorstwom łatwiej jest przeszkolić inżyniera pod względem technicznym niż inwestować w rozwój jego umiejętności interpersonalnych. Na jakie kompetencje miękkie warto zwrócić uwagę rekrutując inżyniera?
umiejętność przekazywania wiedzy
Bardzo często inżynierowie reprezentują organizacje na targach branżowych, na których nawiązują relacje z potencjalnymi klientami. Podczas gdy handlowiec będzie chwalił produkt, inżynier skupi się na właściwościach, będzie konkretniejszy. Tacy specjaliści przedstawiają także oferty, zarysy projektów partnerom. Istotne jest zatem, by inżynier potrafił w prostych słowach wytłumaczyć zawiłe kwestie techniczne osobom, które nie mają z tym na co dzień styczności. Mając w swoim zespole inżyniera, który potrafi przekazywać wiedzę nie musisz wynajmować nikogo z zewnątrz, nie potrzebujesz także kolejnego pracownika na stanowisko doradcy techniczno-handlowego, bo profesje te może wykonywać Twój specjalista. Ponadto, w wielu przypadkach inżynier wdraża w obowiązki nowych pracowników. Dział HR może nie mieć odpowiednich umiejętności technicznych, by zrobić to tak efektywnie, jak specjalista, który się na tym zna.
Aby zweryfikować umiejętność przekazywania wiedzy przez inżyniera-kandydata, podczas rozmowy kwalifikacyjnej możesz poprosić go o to, aby ze szczegółami i w prosty, zrozumiały dla laika sposób opowiedział o jakimś zrealizowanym przez siebie projekcie.
współpracy z ludźmi
Poszukując inżyniera do swojego zespołu warto zadbać także o to, by był on osobą, która potrafi pracować z ludźmi, przyjąć feedback. Nawet, jeśli posiada bardzo bogate doświadczenie nie uważa się za osobą nieomylną. Inżynier, który liczy się ze zdaniem innych to bardzo wartościowy członek zespołu. Nie eskaluje konfliktów i nie narzuca swoich pomysłów. Zamiast tego jest otwarty na rozwiązania proponowane przez innych.
Jeśli inżynier ma bardzo silny charakter, to nawet gdy nie zajmuje kierowniczego stanowiska może podporządkować sobie część współpracowników. Może to osłabić morale zespołu i obniżyć efektywność. Dlatego ważne jest, by w parze z wiedzą i doświadczeniem specjalisty szła pokora i otwartość na argumenty i pomysły drugiej osoby.
Aby sprawdzić, czy inżynier-kandydat potrafi współpracować z ludźmi możesz zapytać go o sytuacje konfliktowe - czego dotyczyły i jak je rozwiązał. Warto także dowiedzieć się, jak postrzega swoją rolę w zespole, a także z jakim typem ludzi lubi najbardziej współpracować. Wiedząc to, będziesz w stanie zestawić jego oczekiwania i doświadczenia z osobami, które posiadasz we własnym zespole. Dzięki temu dowiesz się, czy inżynier odnajdzie się w Twojej organizacji.
zarządzanie ludźmi
Kolejną bardzo istotną kompetencją miękką jest umiejętność zarządzania ludźmi - pożądaną przede wszystkim na stanowiskach liderskich. Poszukując inżyniera-kierownika możesz obrać dwie drogi:
- przeprowadzić konkurs wśród wewnętrznych specjalistów
- pozyskać inżyniera z zewnątrz
konkurs wewnętrzny
W pierwszym przypadku mówimy więc o awansie pracownika, który zna firmę - jej kulturę organizacyjną, zespół, nie musi uczyć się przedsiębiorstwa od zera. Umiejętność zarządzania zespołem zweryfikujesz na etapie konkursu. W tym celu możesz stworzyć zadanie do wykonania dla wewnętrznych kandydatów, w którym zbadasz ich kompetencje liderskie. Jednak jeżeli takie wewnętrzne konkursy są nowością w Twojej firmie, masz obawę, że nie zwrócisz uwagi na wszystkie ważne aspekty, to warto skorzystać ze wsparcia zewnętrznych ekspertów, którzy przeprowadzą dla Ciebie assessment center. Świetnym liderem niekoniecznie będzie inżynier z największymi umiejętnościami.
Wewnętrzny awans na stanowisko kierowniczem może być świetnym rozwiązaniem pokazującym pracownikom, że dbasz o ich rozwój nie tylko poprzez szkolenia. To może być bardzo istotny bodziec, który zwiększy ich efektywność.
rekrutacja zewnętrzna
Przeprowadzając rekrutację zewnętrzną pamiętaj, by kandydat miał już doświadczenie w zarządzaniu ludźmi. Taka osoba trafia do nowego środowiska, nie zna firmy, dlatego też istotne jest, by od pierwszego dnia potrafiła zjednać sobie zespół. Aby zweryfikować tę kompetencję możesz poprosić, by kandydat podzielił się swoimi dotychczasowymi doświadczeniami w zarządzaniu ludźmi, problemami, z którymi spotkał. Nierzadko mogą okazać się to bardzo ciekawe rozmowy.
Umiejętność zarządzania ludźmi przez lidera (nie tylko inżyniera) jest bardzo istotna. Zespół jest tak silny, jak jego przełożony. Menedżer może zarówno napędzać pracowników, zwiększać ich efektywność, jak i być powodem niskiego zaangażowania.
Autor: Sylwia Łasicka
Zespół Randstad Polska
lider branży hr