rekrutacja w sektorze produkcyjnym: wyzwania i możliwości

W 2020 roku pandemia COVID-19 wywarła wpływ także na sektor produkcyjny. W skali globalnej jedną z wielu konsekwencji kryzysu jest rekordowy wzrost bezrobocia, negatywne skutki dostrzegane są także w Polsce.

Mimo większej liczby osób poszukujących pracy, dla sektora produkcji wyzwaniem wciąż pozostaje dostępność kadr o odpowiednich kwalifikacjach. Nadal występują bowiem rozbieżności między umiejętnościami, których potrzebują pracodawcy, a kwalifikacjami, które posiadają kandydaci na rynku pracy. Problemem przedsiębiorstw jest niedobór pracowników fizycznych – stanowiska wymagają coraz bardziej technicznych i specjalistycznych umiejętności, a coraz mniej osób decyduje się kształcić i szkolić w tym zakresie.

Na skalę tego niedoboru kwalifikacji wpływa kilka tendencji, wśród których można wyróżnić starzenie się społeczeństwa i stopniowe przechodzenie kolejnych roczników na emeryturę czy przemiany technologiczne.

Przyjrzeliśmy się największym wyzwaniom rekrutacyjnym, z którymi mierzą się obecnie pracodawcy w sektorze produkcyjnym, i wskazówki dotyczące tego, jak można sprostać tym wyzwaniom.

wyzwania związane z rekrutacją wykwalifikowanych pracowników w sektorze produkcyjnym

problem wizerunkowy

Wiele osób postrzega sektor produkcyjny jako nieatrakcyjny. Jeszcze więcej obaw wydają się wzbudzać wnioski, którymi dzieli się Seema Pajula, wiceprezes i US Industries and Insights Leader w Deloitte. Według niej młodzi kandydaci postrzegają sektor produkcyjny jako „nudny, przestarzały i niekreatywny”. W badaniu Deloitte 45% respondentów wymieniło „negatywne postrzeganie sektora produkcyjnego” jako powód występowania wakatów w przyszłości. Nie są to optymistyczne dane dla managerów HR w tym sektorze.

Praca w sektorze produkcji może być jeszcze mniej atrakcyjna z punktu widzenia kobiet, ponieważ branża ta wciąż zdominowana jest przez mężczyzn. Globalne badanie przeprowadzone przez Światowe Forum Ekonomiczne wykazało, że kobiety stanowią jedynie 20% pracowników sektora wytwórczego.

Według Deloitte potencjalne skutki gospodarcze wskazanych tendencji są ogromne. Spadek produktywności z powodu nieobsadzonych stanowisk spowoduje do 2028 roku straty sięgające 2,5 biliona dolarów – wynika z szacunków. Pracodawcy muszą więc współpracować z instytucjami branżowymi, aby zwiększyć atrakcyjność sektora, szczególnie w oczach kobiet i młodych ludzi.

W jaki sposób sektor może przyciągać młodych pracowników? Dla tego pokolenia wspieranie różnorodności oraz odpowiedzialność ekologiczna i społeczna są dużo ważniejsze niż dla starszych pokoleń. Sposób przedstawiania wartości istotnych dla organizacji i jej pracowników musi być zatem atrakcyjny dla młodych.

Jednym ze sposobów zachęcenia młodych osób do podjęcia pracy w sektorze produkcyjnym są staże, które pozwalają im zyskać umiejętności i doświadczenie. Aby rekrutować wykwalifikowanych kandydatów konieczna jest jednak także poprawa wizerunku całej branży.

wpływ automatyzacji i robotyzacji

Nowym technologiom od zawsze towarzyszyły obawy przed redukcją miejsc pracy. W praktyce jednak nowe technologie często tworzą nowe możliwości. Badanie przeprowadzone przez Deloitte w 2015 roku wykazało, że w ciągu ostatnich 144 lat liczba miejsc pracy, które zostały stworzone dzięki postępowi technologicznemu przewyższała liczbę zlikwidowanych stanowisk.

Inna przygotowana przez Deloitte analiza wykazała, że właściwe wdrożona automatyzacja wywiera korzystny wpływ na produktywność, zaangażowanie pracowników i wartość zapewnianą klientom. W badaniu wskazano Amazon jako przykład tego, w jaki sposób organizacja może wykorzystać automatyzację do zwiększania skali swojej działalności i szybkiej wysyłki towarów w okresach największego popytu, przy jednoczesnym skróceniu czas potrzebnego na przeszkolenie pracowników.

Automatyzacja i robotyzacja powinny być głównymi drogami do zmiany postrzegania sektora produkcyjnego. W przyszłości zapewne zauważymy zmiany charakteru stanowisk, na które będziemy rekrutować pracowników, oraz wynikające z rozwoju technologii zmiany wymaganych umiejętności.

starzejące się społeczeństwo i pracownicy przechodzący na emeryturę

W Stanach Zjednoczonych prawie jedna czwarta pracowników sektora produkcyjnego jest w wieku powyżej 55 lat, podczas gdy w Wielkiej Brytanii sektor produkcyjny jest jednym z czterech sektorów (wraz z branżą opieki zdrowotnej, handlem detalicznym i branżą edukacyjną), w których łącznie pracuje prawie połowa wszystkich pracowników w wieku powyżej 50 lat. Jednym z powodów niedoboru pracowników w sektorze jest duża liczba osób, które niedawno przeszły na emeryturę albo zbliżają się do osiągnięcia wieku emerytalnego. Jak podaje The Wall Street Journal, według OECD w krajach strefy euro pracownicy w wieku 55–74 lat odpowiadają za 85% wzrostu zatrudnienia w latach 2012–2018.

Warto więc korzystać z atutów osób z wieloletnim stażem, a gdy doświadczeni pracownicy będą odchodzić na emeryturę, podjąć działania w celu łagodzenia skutków utraty ich doświadczenia i wiedzy specjalistycznej. W naszym przewodniku „Niedobór wykwalifikowanych kadr w firmach produkcyjnych - jak temu sprostać teraz i w przyszłości” opisujemy, w jaki sposób BMW udało się zwiększyć produktywność o 7% poprzez podjęcie kluczowych kroków w celu uwzględnienia potrzeb starszych grup wiekowych pracowników.

wpływ zmian politycznych i społeczno-gospodarczych

Kryzys związany z pandemią COVID-19 jest jednym z największych wyzwań, z jakimi od lat musi radzić sobie sektor produkcyjny. Pandemia zmusiła firmy do poszukiwania nowych sposobów utrzymania działalności, aby sprostać popytowi na produkty, przy jednoczesnej konieczności zapewnienia bezpieczeństwa pracownikom. W dodatku niedobry pracowników, powstałe w wyniku podejmowanych niekiedy na początku pandemii decyzji o redukcji zatrudnienia oraz absencji chorobowej i nieobecnościami spowodowanymi izolacją i kwarantanną, wymagały nowego podejścia do rekrutacji. Zwiększenie liczby pracowników tymczasowych okazało się dla wielu firm dobrym rozwiązaniem pozwalającym pozyskać wykwalifikowanych pracowników.

Warto wspomnieć także, że ograniczenia w podróżach spowodowane COVID-19 mogą dodatkowo wpływać na niską dostępność pracowników, bowiem trudniej będzie sięgać po obcokrajowców poszukujących pracy w Polsce.

Zmniejszona liczba wykwalifikowanych pracowników może stanowić wyzwanie dla każdego managera HR. Dlatego opracowując strategię rekrutacyjną na najbliższe miesiące czy kwartały warto rozważyć inne niż dotychczas podejście, które uwzględnia na przykład zatrudnienie pracowników tymczasowych w większym zakresie.

konieczność podnoszenia kwalifikacji pracowników sektora produkcyjnego

Podnoszenie kwalifikacji pracowników jest kluczowym sposobem rozwiązania wyzwań związanych z niedoborem umiejętności. Według Industry Week 29% pracowników sektora produkcyjnego uważa, że ich umiejętności przestały albo w ciągu kolejnych lat przestaną być potrzebne, a 38% pracowników uważa, że stanie się to w późniejszym okresie.

Mimo tego część pracodawców wciąż niechętnie podnosi kwalifikację swoich pracowników. Badanie Tooling U-SME „Prawdziwe koszty rotacji” wskazuje, że tylko 36% spółek w sektorze produkcyjnym uwzględnia w budżecie środki na rozwój pracowników, co przekładać może się na zwiększoną rotację w miejscu pracy. W dwóch na pięć badanych firm przekracza ona 20%. Co zatem można zrobić, aby sprostać tym wyzwaniom?

Rozwiązaniem, które pozwala zminimalizować negatywne skutki rotacji jest większe wykorzystanie pracy tymczasowej. Ta grupa pracowników może pomóc w uzupełnieniu braków kadrowych związanych zresztą nie tylko z rotacją, ale też z wieloma innymi czynnikami wskazanymi wyżej, m.in. zwiększonym zapotrzebowaniem na produkty firmy, absencją, czy trudnościami w pozyskaniu pracowników o odpowiednich kompetencjach.