rekrutacje post-pandemiczne - zmiany dzieją się na naszych oczach

Zdawało się, że o rekrutacji powiedziano i napisano już niemal wszystko. Temat został wielokrotnie zbadany i zinterpretowany, na wielu płaszczyznach. Znaliśmy schematy i sprawnie poruszaliśmy się w nich,  zarówno reprezentując stronę kandydata, jak i pracodawcy. Któż z nas spodziewał się, że tak nagle obie strony tego procesu będą zmuszone dostosować się do, wykrzywionego niczym kreska kubistycznego artysty, obrazu życia w świecie pandemii COVID-19? Dziś jesteśmy już ponad rok od ogłoszenia stanu pandemii. Po kilkumiesięcznym marazmie w procesach rekrutacyjnych, skostniałym oczekiwaniu na to, co przyniesie niepewne jutro, obserwujemy wzmożoną aktywność na rynku pracy. Zmieniło się jednak bardzo wiele. 

oczekiwania kandydatów i pracowników

Badanie Randstad Employer Brand 2021 pokazuje dobitnie, że stabilność zatrudnienia nabrała na znaczeniu. Po raz drugi, w 11 letniej historii naszego badania, widzimy, że stabilizacja zatrudnienia zbliżyła się do permanentnego lidera rankingu – atrakcyjnego  wynagrodzenia, będącego najbardziej pożądanym aspektem zatrudnienia (tzw. EVP marki). Jednocześnie aż jeden na trzech kandydatów w ostatnim czasie zdecydował się na zmianę miejsca pracy, a 23% badanych wyraziło zamiar zmiany pracy w ciągu najbliższych sześciu miesięcy.

Wzmożenie aktywności pracowników w procesach rekrutacyjnych wynika z większego oswojenia stanu pandemii w kraju i na świecie, a co za tym idzie -  w pewnym stopniu ze zmianą formy współpracy. Wielu przedsiębiorców umożliwiło pracownikom pracę zdalną w związku z obostrzeniami epidemicznymi. Dotyczy to oczywiście stanowisk głównie biurowych, gdzie możliwe było przeniesienie realizacji zadań do sieci. Odważę się postawić hipotezę, ze żadna ze stron nie przewidziała, jak znaczące i trwałe zmiany to przyniesie. 

korzyści płynące z pracy zdalnej

Obecnie, prowadząc rozmowy rekrutacyjne z kandydatami głównie z obszaru finansów i księgowości, widzę, że króluje hybrydowy system pracy. Pracownicy przywykli już do pracy zdalnej na tyle, że znakomita większość nie wyobraża sobie wrócić do zasad sprzed pandemii. Składa się na to kilka czynników.

• dojazd do pracy – pracownicy doceniają oszczędność czasu, który wcześniej tracili na dojazdy. Lokalizacja miejsca pracy straciła na wartości. Ponadto, odblokowały się nowe lokalizacje dla kandydatów, którzy niekoniecznie muszą poszukiwać pracy w mieście, w którym mieszkają. 
• oszczędności wynikające z pominięcia etapu „dojazdu do miejsca pracy”, choć zdarzają się także głosy przeciwne, co rozwinę w dalszej części artykułu.
• większa wydajność – choć kosztem relacji interpersonalnych i wartości płynących z pracy w zespole, okazuje się, że praca w domu jest dla części pracowników nawet bardziej efektywna niż w biurze!
• wygoda i zadowolenie kandydatów, którzy rozmowy kwalifikacyjne mogą odbywać w zaciszu własnego domu. Zwiększa to zarówno ich dostępność, jak i aktywność na rynku pracy.

Nie można nie wspomnieć także o wymiernych oszczędnościach pracodawców, którzy odpowiednio zarządzając logistyką pracy zdalnej, są w stanie znacznie ograniczyć wynajmowaną powierzchnię biurową. To tylko niektóre z aspektów, które pozwalają sądzić, że praca zdalna zostanie z nami na dłużej.

Naturalną konsekwencją wobec tego jest przeniesienie do online’u systemów rekrutacyjnych. Kandydaci, pracując z domu, mają większą swobodę w uczestnictwie w nowych procesach rekrutacyjnych. Nikogo już nie dziwi spotkanie online, nawet przy kilkuetapowym assesmencie. Ta łatwość w dostępie do procesów, większa dostępność kandydatów, przekłada się bezpośrednio na wyższą frekwencję na spotkaniach u potencjalnego przyszłego pracodawcy. Taki system zwiększa ilość nadesłanych CV i przyspiesza także kolejne etapy, pozwala prędzej zakończyć proces, który staje się bardziej transparentny (np. budżet rekrutacji coraz częściej jest już ujawniany w ogłoszeniu pracodawcy).

nie dla wszystkich praca zdalna to dobre rozwiązanie

Nie wszyscy pracownicy i kandydaci myślą jednak w ten sposób. Dla zauważalnej części z nich praca zdalna jest uciążliwa, pozbawiona waloru towarzyskiego, obfita w trudności teleinformatyczne (których często jednak nie sposób rozwiązać poprzez wirtualny kontakt z działem IT), a to wszystko składa się na żywą chęć powrotu do biur. Prowadząc rekrutacje specjalistyczne w obszarze księgowości, obserwuję następujące minusy i konsekwencje pracy zdalnej, które zgłaszają mi kandydaci podczas rozmów.

trudniejszy przepływ dobrych praktyk i utrudniona praca z dokumentami

Pracownicy młodsi stażem w trakcie pracy stacjonarnej, obcując z zespołem na co dzień, obserwują pracę seniorów i często w sposób niejako „uboczny” chłoną ich doświadczenia i wiedzę. Nie ma konieczności organizowania telekonferencji, videospotkań, osoba wdrażana nie musi organizować sobie sytuacji, w której może skierować konkretne pytania do bardziej doświadczonego współpracownika. Sytuacja ta jest trudna zwłaszcza dla introwertyków, o przesadnej wręcz ambicji i nietolerancji na własne błędy, którzy wpadli w pułapkę home office’u.

Dodatkowo podczas pracy zdalnej mogą wystąpić trudności w pracy z dokumentami, których w środowisku księgowym występuje bardzo dużo. Praca zdalna nie zawsze oznacza udostępnienie odpowiedniej ilości i jakości sprzętu – zdarza się, że księgowe wykorzystują prywatne monitory, drukarki, a serwisowanie takiego sprzętu staje się przykrym obowiązkiem domowników, pozbawionych zaplecza informatycznego.

wykluczenie mniej zaawansowanych technologicznie pracowników

Wykluczenie dotyczy to nie tylko grupy silver, choć to właśnie wokół niej piętrzy się ten niekorzystny stereotyp. Nadal daje się zauważyć społeczne przekonanie, że osoby w wieku 50 + mogą mieć istotny kłopot w odnalezieniu się w zawodowym środowisku pełnym cyfryzacji i automatyki. Prowadzone badania niestety nie rozprawiają się w sposób jednoznaczny z tym mitem. Według badania z 2011 roku - „Polacy, a nowe technologie, czyli jak daleko nam do społeczeństwa informacyjnego?”, więcej niż połowa (53 proc.) badanych powyżej 59. roku życia przyznało, że nie korzystało z komórek, a 20% ma w domu dostęp do Internetu. Z drugiej jednak strony należy pamiętać, że środowisko „srebrnej generacji” nie jest jednolite. Wyraźna część nie stroni od nowinek technologicznych. W ostatnim czasie pojmowanie generacji 50+ (w oczach przedstawicieli innych pokoleń) zmieniło się. Analiza „Power Generation”, przeprowadzona przez CU i Atena Research & Consulting, pokazuje, że osoby w przedziale 50-70 lat przeżywają dziś często drugą młodość. Sondaż objął reprezentatywną grupę 815 respondentów w wieku 50-70 lat, którzy deklarowali, że czują się znacznie młodsi niż wskazuje metryka (średnio o 11 lat!). Z badania jasno wynika, że 2/3 jego uczestników jest aktywna zawodowo, a niemal 75% pracowników w wieku 50-60 lat chce pracować tak długo, jak pozwoli im na to sprawność fizyczna i intelektualna. Docenia się także lojalność dojrzałych pracowników, bogate doświadczenie zawodowe, co w połączeniu z aktywnym korzystaniem z nowych technologii, skutkuje bardzo silną kandydaturą na rynku pracy. 

wyzwania w integracji zespołu

Podczas stałej pracy zdalnej może częściej nastąpić rozpad „ducha zespołu”. Należy przez to rozumieć mniejszą integrację, a czasami nawet mniejsze poczucie przynależności do zespołu. Kontakty interpersonalne przybierają inną dynamikę i stanowić to może pewien kłopot w budowaniu relacji wewnątrz konkretnej grupy współpracowników. 

dodatkowe obciążenie domowego budżetu

Praca z domu postrzegana nie jako oszczędność – czasu, pieniędzy, w kontekście pokonywania drogi do biura, ale jako dodatkowe obciążenie domowego budżetu. Posłużę się przykładem. Przeprowadzając wywiad z kandydatem na stanowisko księgowe, dowiedziałam się, że mój rozmówca zdecydował się okazać pracodawcy rachunek za energię elektryczną w domu i wskazując wyraźny wzrost kosztów (na tle historycznych zużyć), oczekiwał od swojego pracodawcy pokrycia ich części.

niechęć do powrotu do biura

Wielu pracowników ma trudność w powrocie do pracy stacjonarnej w pełnym wymiarze. Z kolei niektórzy kandydaci mają problem z dotarciem na spotkanie rekrutacyjne na żywo. Okazuje się, że część kandydatów odmawia udziału w procesie rekrutacyjnym jeśli dalszy etap wymaga stawienia się osobiście w siedzibie potencjalnego pracodawcy, a oferty pracy w pełni stacjonarnej są obecnie odbierane jako „nieelastyczne”.

Każde rozwiązanie niesie za sobą pewne konsekwencje. To naturalne. Niestety żaden z systemów współpracy, forma rekrutacji, nie jest idealna. Ważne, aby uruchomić w sobie pewną wrażliwość i czułość na wysyłane sygnały. Jeżeli jako pracodawca czujesz, że Twój zespół przechodzi którąś z opisanych przeze mnie trudności, poszukaj rozwiązań. Zostawiam kilka wskazówek. Jeżeli zespół nie integruje się, obserwujesz kłopot w przepływie informacji – zadbaj o cykliczne spotkania online, które umożliwią integrację i bieżące rozmowy. Dobrym rozwiązaniem staje się teraz hybrydowy system pracy – gdzie w dowolnej proporcji umożliwiamy kompensację ewentualnych niedoborów naszych pracowników. Ważne, aby ustalić, w miarę możliwości, wspólny dla całego zespołu dzień pracy stacjonarnej. Z kolei poruszany temat utrudnionego w świecie cyfrowym wdrożenia nowej osoby można rozwiązać poprzez powołanie buddiego, opiekuna/mentora pośród starszych stażem kolegów i koleżanek w zespole. Dużą pomocą okazuje się też uporządkowany plik wdrożeniowy, ze swoistym „welcome packiem” – czyli materiałami niezbędnymi do sprawnego realizowania obowiązków. Nowy pracownik w jednym miejscu dostaje „mapę” poruszania się po firmie i odpowiedzi na wszelkie pytania.