rekrutacja rekrutera - 3 aspekty, na które warto zwrócić uwagę

Na początkowym etapie poszukiwań rekrutera, proces nie różni się mocno od innych - zamieszczasz ogłoszenia oraz uruchamiasz swoje kontakty na LinkedInie oraz GoldenLine, przeprowadzasz selekcję kandydatów, screening telefoniczny, a następnie umawiasz rozmowy kwalifikacyjne. Przygotowując się do spotkania z kandydatem-rekruterem warto mieć świadomość, że różnią się one od tych z innymi specjalistami. Na co więc zwrócić uwagę w kontakcie z kandydatem-rekruterem?

bądź przygotowany na pytania

Rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem rekruterem różni się od tych, prowadzonych na inne stanowiska. Rozmawiasz z osobą z branży, która jeszcze niedawno siedziała po drugiej stronie stołu. Wie zatem, jak prowadzi się rozmowę kwalifikacyjną, jakie metody stosują rekruterzy podczas spotkania. W tym wypadku spotkanie ma bardziej charakter relacyjny, choć oczywiście badanie kompetencji i motywacji pozostaje ważną częścią rozmowy. Tacy kandydaci są bardziej pewni siebie. Będą także częściej niż inni pogłębiać poruszane tematy. Spodziewaj się zatem wielu pytań. Jedno z nich może dotyczyć powodu rekrutacji - czy wynika z rozbudowy działu (a zatem rozwoju firmy) czy poprzedni specjalista zmienił pracę. Podczas rozmów z kandydatami na inne stanowiska brak wiedzy na pewne tematy, związane z prowadzonymi projektami może być usprawiedliwiony i możesz wrócić do nich już ze zweryfikowaną informacją. Jeśli jednak nie będziesz w stanie udzielić konkretnej odpowiedzieć kandydatowi-rekruterowi, to uzna to za bardzo nieprofesjonalne.

przybliż prowadzone projekty i specyfikę pracy 

Podczas spotkania koniecznie powiedz, na jakie stanowiska kandydat będzie prowadził rekrutacje. To bardzo istotne, bo jeśli wszystkie procesy dotyczyć będą tego samego stanowiska, to może być to nużące i w dłuższej perspektywie nie dawać możliwości rozwoju. Dla wielu kandydatów taka praca nie będzie zatem atrakcyjna. Z drugiej strony pozyskiwanie wysoko wyspecjalizowanych ekspertów na niszowe posady (np. dyrektor marketingu i PR) mogą być bardzo kuszące. Jeśli natomiast rekrutacje prowadzone będą dla zewnętrznej organizacji musisz potrafić przybliżyć informacje o tej firmie, branży, w której działa.  Pamiętaj też, by przybliżyć specyfikę pracy na stanowisku rekrutera - wynagrodzenie, benefity, forma zatrudnienia, ale także możliwość szkoleń czy pracy zdalnej. 

pozostań w kontakcie z kandydatem

Rola informacji zwrotnej w kontakcie z kandydatem jest bardzo istotna. To element budowy pozytywnego wizerunku marki pracodawcy. W przypadku rekrutacji rekrutera jest to jeszcze istotniejszy aspekt. Jak wcześniej wspomniałam rozmowa kwalifikacyjna z taką osobą w większym stopniu polega na budowaniu relacji. Dokonanie tego i zadbanie o candidate experience będzie możliwe, jeśli na każdym etapie procesu pozostaniesz w kontakcie z kandydatem-rekruterem. Podziękuj więc za nadesłane CV, a jeśli osoba nie dostała się do kolejnego etapu zadzwoń do niej i powiedz, co o tym zadecydowało lub napisz stosownego maila. Oczywiście dużo przyjemniej jest przekazywać dobre wiadomości, jednak przekazywanie także tych złych może sprawić, że wrażenia kandydata-rekrutera z podróży z Twoją marką pracodawcy będą pozytywne. Pamiętaj, że mówimy o osobach z branży. Brak informacji zwrotnej, nie wywiązywanie się z terminów (np. zbyt późna odpowiedź) może dotrzeć do innych osób z branży. Bardzo łatwo można w ten sposób osłabić wizerunek nie tylko firmy, ale także Twój, jako rekrutera.

jaki powinien być rekruter?

Jeśli nie zajmujesz się na co dzień rekrutacją pracowników, a proces ten prowadzisz, np. jako właściciel rozwijającej się firmy, która właśnie postanowiła stworzyć takie stanowisko, to możesz zastanawiać się, jaki powinien być dobry rekruter? Przede wszystkim powinien mieć rozwinięte kompetencje miękkie (są to np. umiejętności komunikacyjne i interpersonalne, chęć do nauki, asertywność, zdolności organizacyjne). To osoba, która musi potrafić nawiązywać relacje z innymi oraz być przy tym osobą ciekawską (w pozytywnym tego słowa znaczeniu) i pełną empatii, np. w sytuacjach, gdy musi poinformować kandydata, że nie dostał się do kolejnego etapu. 

Jeśli jednak nie posiadasz wewnętrznych rekruterów, a planujesz ich zatrudnienie, to warto w tym zakresie współpracować z zewnętrznymi agencjami, których specjaliści prowadzą takie projekty każdego dnia. Dzięki ich pomocy nie błądzisz po omacku, a otrzymujesz takiego specjalistę, jakiego potrzebujesz.