W ostatnich latach praca zdalna i hybrydowa zdobyły dużą popularność, ale organizacje wciąż szukają optymalnych rozwiązań, które pozwolą im efektywnie zarządzać czasem i miejscem pracy. Wprowadzenie modelu 3:2 (3 dni pracy w biurze i 2 dni pracy zdalnej lub odwrotnie) stało się standardem dla wielu firm zatrudniających specjalistów, ale nie wszyscy pracodawcy zweryfikowali wpływ tego rozwiązania na kulturę organizacyjną, spójność działań i wydajność. Uzasadnienie mają więc pytania o to, czy tryb hybrydowy rozwiązaniem dla wszystkich i zawsze.
wyzwania dla organizacji.
Badanie Talent Trends 2024 pokazuje, że mimo upływu czasu, wiele firm nadal boryka się z trudnościami związanymi z adaptacją do nowych modeli pracy. Jedna trzecia liderów HR nie jest pewna, czy udało im się osiągnąć właściwą równowagę między pracą stacjonarną a zdalną, korzystną zarówno z punktu widzenia potrzeb pracowników, jak i skutecznego zarządzania zespołem i pozytywnego wpływu na rozwój przedsiębiorstwa. Mimo to, wiele organizacji na ten rok deklaruje zwiększenie zakresu pracy hybrydowej lub utrwalenie tego rozwiązania w strategii talentowej firmy.
korzyści dla biznesu.
Najnowsze badania Randstad Enterprise Global In-demand Skills pokazują, że model pracy zdalnej lub hybrydowej cieszy się dużym zainteresowaniem pracowników, co pracodawcom, którzy go wdrożyli i utrzymują w swoich zespołach, daje przewagę konkurencyjną na rynku talentów. Liderzy HR wskazują na liczne korzyści biznesowe takich modeli, w tym zwiększoną elastyczność organizacji, większą produktywność oraz atrakcyjność marki pracodawcy istotną w okresie wyzwań rekrutacyjnych i deficytu kompetencji.
elastyczne modele pracy - trendy.
Według danych Inc., w Stanach Zjednoczonych w zeszłym roku liczba firm oferujących hybrydowy model wzrosła o 14 punktów procentowych. Najczęściej stosowaną formą jest model ustrukturyzowany, które określa formalnie dni lub nawet konkretne daty, w których pracownik powinien być obecny w biurze. Jak się jednak, okazuje - im więcej w tych określonych ramach swobody decydowania pracowników, tym lepsze noty wystawiają oni w obszarze równowagi między życiem zawodowym a prywatnym czy kultury organizacyjnej. Zatrudnieni z większą dozą elastyczności czasu pracy skłonni są także przychylniej niż pozostali pracownicy spoglądać na poziom wynagrodzeń w firmie.
oczekiwania pracowników.
Globalne badanie Randstad Workmonitor 2024 pokazuje, że pracownicy oczekują elastyczności w zakresie pracy zdalnej. Większość z nich chce mieć możliwość pracy zdalnej kilka dni w tygodniu, a ponad jedna trzecia deklaruje, że nie zdecydowałaby się na pracę w firmie, która nie oferuje takiej możliwości. Wśród uczestniczących w badaniu polskich pracowników te trendy są jeszcze silniejsze, bo aż 43% respondentów twierdzi, że dla nich możliwość pracy z domu nie podlega negocjacjom, a 32% rozważałaby odejście z firmy, gdyby musiała więcej czasu spędzać w biurze.
wyzwania i strategie.
Mimo, że istnieją obawy co do wpływu pracy zdalnej na innowacyjność, efektywność i zdrowie pracowników, firmy nie powinny rezygnować z elastycznych modeli pracy. Ograniczanie pracy zdalnej może prowadzić do utraty różnorodności kandydatów, wykluczając część talentów, których dzięki takiemu rozwiązaniu można było zaktywizować zawodowo. Dotyczy to na przykład osób z niepełnosprawnościami, dla których praca z biura może stanowić barierę. Umożliwienie co najmniej częściowej pracy zdalnej daje też możliwość zatrudnienia specjalistów z bardziej odległych miast i miejscowości, co zwiększa potencjalną pulę talentów, do której możemy dotrzeć z naszą ofertą pracy. Warto podkreślić, że kluczem do sukcesu jest ukierunkowana elastyczność, czyli model pracy z klarownymi celami i wskaźnikami, które pozwalają przekonać się o skuteczności poszczególnych rozwiązań i dobierać je dla konkretnych ról czy w zespołach, w których się sprawdzają.
Małgorzata Lakowska
delivery center manager