identyfikowanie luki kompetencyjnej i przeciwdziałanie jej.

Przeciwdziałanie niedoborom umiejętności w Twojej organizacji jest kluczowe w każdym programie zarządzania talentami. Jednakże różnice w poziomie wiedzy i umiejętności pracowników osiągnęły ostatnio bardzo wysoki poziom z powodu postępu technologicznego, oczekiwań oraz globalnej świadomości dotyczącej środowiska naturalnego.

Na szczęście, kiedy poznasz przyczyny niedoboru umiejętności w swojej branży, możesz zacząć mu przeciwdziałać w swojej organizacji. Analizując talenty i zdolności swoich pracowników, możesz określić sposoby przeciwdziałania niedoborom, czy to przez podnoszenie kwalifikacji, przekwalifikowywanie utalentowanych osób czy też pozyskiwanie nowych pracowników.

czym różni się niedobór umiejętności od niedoboru wiedzy – definicje

Przed podjęciem działań mających na celu poradzenie sobie z brakiem umiejętności w puli talentów trzeba ustalić, z jakimi niedoborami mierzy się Twoja organizacja – wykwalifikowanych pracowników, wiedzy, czy może oboma na raz.

W uproszczeniu, niedobór umiejętności oznacza rozdźwięk pomiędzy umiejętnościami, których pracodawcy oczekują, a umiejętnościami zdobytymi przez pracowników dzięki doświadczeniu i praktyce. Niedobór wiedzy natomiast odnosi się do sytuacji, w której pracownik nie rozumie jakiegoś procesu, koncepcji albo swojej roli w firmie.

Oba te niedobory mogą funkcjonować jednocześnie, szczególnie kiedy wdrażane są nowe technologie. Często też jeden niedobór może prowadzić do powstania drugiego. W miejscu pracy pracownicy muszą rozumieć całość procesu, żeby móc poprawiać wyniki, zarządzać zespołami czy szkolić innych. Potrzebują umiejętności praktycznych, by skutecznie wykonywać swoją pracę.

na przykład:

Wdrożono nowy program analizujący dane dotyczące produkcji w Twoim zakładzie. Operatorzy maszyn będą potrzebować podstawowych umiejętności obsługi komputera (operowania myszką i wprowadzania danych), by uruchomić program. Dodatkowo, podstawowa wiedza dotycząca procesu (dlaczego dana procedura wygląda tak, a nie inaczej) może pomóc zagwarantować przestrzeganie instrukcji i dokładność.

Firmy ewoluują, żeby sprostać zmieniającym się potrzebom społeczeństw, co nieuchronnie prowadzi do niedoborów umiejętności. Z kolei zbyt wiele braków wśród personelu może negatywnie wpływać na produktywność i opłacalność.

co powoduje niedobory umiejętności?

Bezprecedensowe innowacje technologiczne, ewolucja siły roboczej i rosnąca świadomość zagadnień związanych z ochroną środowiska tworzą idealne warunki do powstawania niedoborów umiejętności.

Przemiany umiejętności pracowników były jednym z kluczowych tematów tegorocznego Spotkania Światowego Forum Ekonomicznego w Davos, gdzie organizacje pracownicze i gospodarcze dyskutują o tym jak przygotować gospodarkę na wyzwania przyszłości. Oczywiście, Ty też potrzebujesz planu, jak przygotować na te wyzwania swoją firmę, a plan ten zaczyna się od zrozumienia przyczyn kryzysu.

rosnąca zależność od technologii

Podczas pierwszej rewolucji przemysłowej maszynowe wytwarzanie towarów nieodwracalnie zmieniło świat wielkiego biznesu. Obecnie, mając do czynienia z Przemysłem 4.0, znajdujemy się w podobnej sytuacji, wywołanej przez następujące innowacje:

• technologia chmury
• digitalizacja
• automatyzacja i robotyka
• sztuczna inteligencja
• odnawialne źródła energii

Choć na pierwszy rzut oka wszystkie technologie będą wymagać mniejszej liczby pracowników, zdaniem wielu czeka nas po prostu zmiana ról. Na przykład praca polegająca na wprowadzaniu danych czy praca przy linii produkcyjnej zapewne staną się przestarzałe, ale mogą powstać nowe stanowiska zajmujące się serwisowaniem maszyn czy bezpieczeństwem danych.

Powstałe wskutek tych zmian niedobory umiejętności są problemem, który należy rozwiązać, aby móc sprostać nowym potrzebom związanym z zatrudnieniem. Nie da się po prostu przenieść pracownika biurowego na nowe stanowisko jako analityka danych. To raczej stopniowy proces transferu utalentowanych pracowników, zależnie od ich umiejętności, na stanowiska, gdzie mogą nauczyć się nowych.

Firma PricewaterCoopers (PwC) zleciła przeprowadzenie pogłębionej analizy na temat scenariusza zmian w zatrudnieniu do roku 2030 wynikających z automatyzacji i sztucznej inteligencji. Stanowiska wymagające w znacznym stopniu wykonywania powtarzalnych zadań manualnych (budownictwo i produkcja) są narażone na większe ryzyko ze strony automatyzacji, niż stanowiska wymagające krytycznego myślenia czy umiejętności społecznych (służba zdrowia). Co więcej, gorzej wykształceni pracownicy będą szczególnie narażeni w dłuższej perspektywie.

Sprawienie, by obecnie zatrudnieni nie wypadli z rynku pracy (przekwalifikowali się), a młodzi ludzie byli kierowani w stronę zawodów i zajęć, które nie znikną w najbliższej przyszłości, będzie wymagało wspólnych wysiłków rządów i biznesu.

Jak stwierdził Mihir Shukla, współzałożyciel i dyrektor wykonawczy Automation Anywhere, Inc. na corocznym szczycie Światowego Forum Ekonomicznego w 2023r.: „SI może przyczynić się do powstania społeczeństwa cechującego się większą równością, jeśli zostanie wykorzystana właściwie... Przekwalifikowanie pracowników jest tu kluczowym elementem”.

więcej osób niż zwykle wycofuje się z rynku pracy

Podczas pandemii COVID-19 niespotykana wcześniej liczba osób starszych  wycofała się z rynku pracy. Niektóre z nich zbliżały się do wieku emerytalnego i, po dłuższym wymuszonym urlopie, decydowały się skupić raczej na sprawach osobistych niż na robieniu kariery.

We wrześniu 2021 r. 50,3% dorosłych Amerykanów w wieku 55 lat i więcej przeszło na emeryturę –  to wzrost o 2,2% w porównaniu do liczby niepracujących przed pandemią. W Wielkiej Brytanii odnotowano podobne wyniki. Znaczna liczba pracowników po pięćdziesiątce zdecydowała się zostać w domach z wielu różnych przyczyn: od powodów zdrowotnych, przez stabilną sytuację finansową, aż po poczucie, że brak im odpowiednich umiejętności.

Wraz z odejściem weteranów zniknęły dekady praktycznej wiedzy fachowej, co w wielu miejscach wywołało niedobory umiejętności. Co więcej, w miarę awansowania na wyższe stanowiska pracowników z długim stażem, firmy traciły doświadczonych menedżerów.

Zmotywowanie tych pracowników do powrotu na rynek pracy jest możliwe przy zastosowaniu właściwych zachęt. Na przykład programy szkoleniowe skierowane do starszych pracowników mogą pomóc zmniejszyć lukę między ich wiedzą nabytą w praktyce a najnowszymi innowacjami. Innym rozwiązaniem jest proponowanie elastycznych godzin pracy – może ono pozwolić na utrzymanie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym właściwej dla etapu życia, na którym się znaleźli, z jednoczesnym utrzymaniem poziomu interakcji społecznych i wyzwań intelektualnych.

inna etyka pracy milenialsów i pokolenia Z

W wyniku masowego odchodzenia starszych pracowników, młodsze pokolenia w znacznym stopniu kształtują stosunek do miejsca pracy – a ich typowy punkt widzenia jest radykalnie inny niż w przypadku ich starszych współpracowników. Badanie Randstad Workmonitor 2023 pokazało, że 55% pracowników w wieku 18 do 34 lat odeszłoby z pracy, która ich unieszczęśliwia, zaś w przypadku pracowników w wieku ponad 55 lat – 40%. Co więcej, ponad jedna trzecia pokolenia Z oraz milenialsów przyznaje się do tak zwanej „cichej rezygnacji z pracy” – wykonywania jedynie minimum niezbędnego do utrzymania pracy. Odsetek pracowników w wieku ponad 55 lat skłonnych stosować tę taktykę był znacznie niższy – 24%.

Szybka rotacja i niewydajni pracownicy mogą spowodować gwałtowny spadek produktywności w Twojej organizacji. Jednym z możliwych rozwiązań jest wprowadzenie jasno określonych ścieżek kariery w Twojej firmie, które będą odpowiadać oczekiwaniom młodszych zatrudnionych. Pozwoli to na utrzymanie zaangażowania tych nieprzewidywalnych pracowników, ich lojalności wobec marki i produktywności poprzez oferowanie im solidnych programów podnoszenia kwalifikacji i przekwalifikowania.

Związane z rozwojem kariery rozwiązania Randstad RiseSmart obejmują programy ukierunkowane na rozwój pracownika, które mogą pomóc Ci utrzymać utalentowanych pracowników, w tym programy ocen osobistych i coaching zawodowy.

potrzeba zrównoważonych środowiskowo praktyk biznesowych

Presja na firmy, by podnosiły poziom odpowiedzialności za środowisko, wytworzyła swego rodzaju efekt domina, który wywołał globalne niedobory umiejętności.

• firmy muszą przyjąć cele zrównoważonego rozwoju, żeby utrzymać konkurencyjność w obszarze talentów, wśród inwestorów oraz w ramach sprzedaży.
• kierownictwo musi zatem wdrożyć zmiany w całej organizacji umożliwiające realizację tych celów.
• nowe umiejętności i stanowiska będą potrzebne, aby przyspieszyć wprowadzanie tych zmian.

Międzynarodowa Agencja Energetyczna zakłada, że do 2030 r. transformacja w kierunku zerowych emisji może stworzyć nawet 14 milionów nowych miejsc pracy w nowych zawodach i kolejne 16 milionów nowych miejsc pracy w już istniejących zawodach. Niektóre z tych nowych stanowisk zastąpią przestarzałe, takie jak miejsca pracy w branży paliw kopalnych, natomiast pracownicy posiadający umiejętności w zakresie zrównoważonego rozwoju, nowych form energii czy wydajności energetycznej w budownictwie będą rozchwytywani.

W czasie rozmów z kierownictwem spółki na temat celów zrównoważonego rozwoju zastanów się, jak sformułować zasoby czasowe i finansowe w celu przekwalifikowania i doskonalenia umiejętności personelu, aby nadążyć za zmianami.

niedobory umiejętności w różnych branżach

Niedobory umiejętności istnieją we wszystkich rodzajach organizacji i we wszystkich ich działach. McKinsey & Company prezentuje ranking potencjalnych niedoborów umiejętności według odsetka przedsiębiorstw zgłaszających takie braki. Nie jest zaskoczeniem, że umiejętności w zakresie analizy danych i umiejętności cyfrowe znajdują się na szczycie listy. Kolejna trójka – jedynie trzy punkty procentowe niżej – wiąże się z zarządzaniem. Na liście znajdują się również, między innymi, niedobory umiejętności w HR, sprzedaży i marketingu oraz projektowaniu produktów i usług.

Naturalnie, każda branża będzie zmagać się z własnymi wyzwaniami, natomiast to Twoim zadaniem jako przedstawiciela HR będzie identyfikacja i ustalenie priorytetów odnośnie do niedoborów umiejętności w puli talentów Twojej firmy. Na przykład: czy szukacie analityka danych, którego zadaniem będzie prowadzenie programu analizy zasobów ludzkich w nadchodzących miesiącach, czy już teraz potrzebujecie przeprowadzić doskonalenie umiejętności 200 pracowników fabrycznych na dopiero co zainstalowanych maszynach?

Próba rozwiązania problemu niedoborów umiejętności bez dobrze przemyślanej strategii działania może prowadzić do marnowania czasu i pieniędzy. Dlatego też warto podjąć poniższe kroki, aby mieć pewność, że realizowany plan zarządzania talentami zakończy się sukcesem.

1. jak przeprowadzić analizę niedoborów umiejętności

Należy zacząć od zaprojektowania kwestionariusza ocen, mającego na celu określenie obecnego poziomu umiejętności personelu. Takie badanie umiejętności może przeprowadzić kierownictwo albo członek zespołu HR. Aby mieć pewność, że wyniki są miarodajne, trzeba objąć badaniem wszystkich pracowników, od kadry zarządzającej po pracowników niskiego szczebla, którzy mogą być pierwszymi kandydatami do programu podnoszenia kwalifikacji.

Randstad opracował wzór matrycy umiejętności, który można uzupełnić danymi z badania. Powstała tabela da kompletny zestaw umiejętności personelu, co pozwoli Ci zacząć przeciwdziałać ewentualnym niedoborom. Do badania można wracać i uaktualniać matrycę niedoborów umiejętności tak często, jak to konieczne. Tak, aby dane dotyczące zasobów zespołów były zawsze aktualne.

2. pozyskanie utalentowanych pracowników w celu zlikwidowania niedoborów umiejętności w Twojej organizacji

Nie wszystkie niedobory umiejętności są identyczne, więc mogą wymagać różnych rozwiązań. Podejście Randstad do pozyskiwania utalentowanych pracowników jest wysoce spersonalizowane, a wyspecjalizowani konsultanci wspierają Twoje wysiłki w zakresie rekrutacji przez zastosowanie wachlarza sprawdzonych strategii. Skontaktuj się ze specjalistą ds. HR już dziś i umów się na spotkanie.

pożyczanie talentów

Można rozważyć zakontraktowanie pracownika na krótki czas do realizacji jednorazowego projektu, jeżeli do kierowania przedsięwzięciem potrzebny jest wysoce wykwalifikowany specjalista. Kiedy projekt zostanie już wdrożony, wewnętrzne zespoły zarządzania będą mogły go przejąć.

outsourcing pracowników

Jeżeli brak talentów jest odczuwalny w dziale, który nie jest kluczowy dla danego przedsiębiorstwa, można rozważyć outsourcing do firmy, która specjalizuje się w tej branży. W ten sposób można skupić się na tym co firma robi najlepiej – tak samo jak firma zewnętrzna. Dostawy, wsparcie IT i obsługa klienta to przykładowe działy, które mogą skorzystać z outsourcingu.

Jeżeli niedobory umiejętności dotykają działu HR, należy rozważyć outsourcing zarządzania HR do Randstad Inhouse Services (RIS). Nasi eksperci ds. branż pracują na miejscu i realizują potrzeby w zakresie HR Twojej firmy, od zarządzania rekrutacją na dużą skalę po sprawozdawczość i analizę zasobów ludzkich.

zatrudnianie nowych pracowników

Inwestowanie w nowe talenty może być konieczne szczególnie wtedy, gdy planujesz długofalowy projekt, który wymaga współpracy z innymi działami firmy. Jednakże biorąc pod uwagę ciągłe niedobory na rynku pracy, trzeba myśleć nieszablonowo. Znający się na rzeczy, doświadczony partner rekrutacji, taki jak Randstad, może pomóc ulepszyć strategie pozyskiwania utalentowanych pracowników.

Można na przykład tak przeformułować parametry rekrutacji, aby promować różnorodność. Zaś przy poszukiwaniu nowych talentów warto wybrać pracowników, którzy charakteryzują się potencjałem do zmian, co czyni ich idealnymi kandydatami do przyszłych programów przekwalifikowania.

3. szkolenia wewnętrzne (przekwalifikowanie i doskonalenie umiejętności)

Wykorzystywanie zatrudnionych obecnie pracowników do wypełniania niedoborów umiejętności i innych deficytów w Twojej organizacji to złoty standard skutecznego zarządzania HR. Można to osiągnąć przez  przekwalifikowanie lub doskonalenie umiejętności. Przekwalifikowanie to szkolenie pracowników do wykonywania innych zadań, natomiast doskonalenie umiejętności pomaga im lepiej realizować zadania na ich obecnym stanowisku, albo podjąć się bardziej złożonych zadań w tym samym obszarze.

Oba te programy pozwalają uniknąć kosztów związanych z rekrutacją i wdrażaniem nowego pracownika oraz pozwalają wykorzystać potencjał pracowników, którzy już dowiedli swojej wartości. Dodatkowo skuteczne programy przekwalifikowania i doskonalenia umiejętności mogą poprawić wizerunek marki dzięki uświadomieniu pracownikom, że kierownictwo ich wspiera. Z kolei zachęcanie do wzięcia udziału w procesie i zapewnienie dostępu do coachingu kariery może wesprzeć zaangażowanie pracowników w dalszy rozwój w Twojej organizacji.

Jedną z metod ulepszania programów doskonalenia umiejętności czy przekwalifikowania są gry i filmy szkoleniowe. Stowarzyszenie Zarządzania Zasobami Ludzkimi (Society for Human Resource Management, SHRM) niedawno zebrało dowody na to, że pracownicy nie tylko lubią grać w gry, ale również lepiej przyswajają i utrwalają umiejętności w ich trakcie. Zdaniem Jamesa Micklethwaita, wiceprezesa Kahoot!, gry są angażujące – znacznie bardziej niż standardowe strategie edukacyjne. Uczenie poprzez gry daje również okazje do wchodzenia w interakcje ze współpracownikami.

Gry nie muszą nawet być specjalnie zaprojektowane do celów szkoleniowych, by pomóc w rozwijaniu posiadanych umiejętności. Firma Randstad przeanalizowała niedawno osiem popularnych platform gier w celu zidentyfikowania czynników rozwoju „umiejętności miękkich” u uczestników. Umiejętności najczęściej powiązane z wybranymi grami to własna motywacja i praca zespołowa – cechy poszukiwane przez pracodawców. Dodanie pytań związanych z grami do oceny procesu rekrutacji może okazać się cennym narzędziem pozwalającym na odkrycie pożądanych umiejętności.

czy programy przekwalifikowania i doskonalenia umiejętności są skutecznym narzędziem zmniejszania niedoborów umiejętności?

Tak, dobra wiadomość jest taka, że pogłębiona analiza umiejętności i będące jej efektem strategie przekwalifikowania i doskonalenia umiejętności skutecznie zmniejszają niedobory wiedzy i umiejętności korzystania z technologii. Niedawne badanie McKinsey & Company wykazało, że programy przekwalifikowania zwracają się w postaci większej satysfakcji pracowników, doświadczeń klienta, postrzegania marki i zatrzymywania pracowników. Co więcej, niemal 70% liderów biznesu ma wrażenie, że korzyści z inwestycji w przekwalifikowanie wyrównały, lub wręcz przekroczyły poniesione nakłady.

Unilever, brytyjska firma zajmująca się produkcją dóbr konsumpcyjnych, buduje przygotowany na wyzwania przyszłości zespół, stawiając sobie za cel „przekwalifikowanie lub udoskonalenie umiejętności 148 000 pracowników do 2025 r.”. Zespół kierowniczy Unilever postrzega każdą rolę w spółce jako zestaw niezbędnych umiejętności, które można wykorzystać w miarę potrzeby.

W niedawnym wywiadzie Claudia Azevedo, dyrektor wykonawcza Sonae, międzynarodowej firmy z siedzibą w Portugalii, mówi o zaletach płynących z oferowania pracownikom programów przekwalifikowania czy doskonalenia umiejętności. „Lubimy przenosić ludzi z miejsca na miejsce w firmie, żeby dać im możliwie wiele różnorodnych doświadczeń biznesowych i sposobów prowadzenia działalności. To niezwykle ważne”. Droga kariery Claudii w firmie wyglądała właśnie tak.

Krótko mówiąc – doskonalenie umiejętności pomaga pracownikom awansować, a przekwalifikowanie kieruje ich kariery na inne ścieżki, co wraz z dodatkowym doskonaleniem umiejętności pozwala karierze nabrać rozpędu. To sytuacja, w której wszyscy korzystają – zarówno pracownik, jak i pracodawca.