Gdy sytuacja na rynku pracy zmienia się w ogromnym tempie, a niedobory talentów stają się coraz bardziej dotkliwe, tradycyjne podejścia do rekrutacji i zarządzania personelem przestają wystarczać. Dotyczy to nawet stosunkowo nowego podejścia opartego na kompetencjach w organizacji. Liderzy HR muszą podjąć wyzwanie odkrycia nowych sposobów przyciągania i utrzymania talentów. Zgodnie z badaniem Talent Trends 2024, dwa największe wyzwania, przed którymi stoją obecnie, to zaostrzająca się konkurencja o wysokokwalifikowanych pracowników (34%) oraz narastający deficyt specjalistycznych umiejętności (32%).
wykraczając poza tradycyjne podejścia.
Liderzy HR raz na zawsze powinni odejść od utartych schematy polegające na ocenie kandydatów i pracowników jedynie na podstawie ich dotychczasowego doświadczenia. Coraz mocniej obecny w firmach model oparty na ocenie kompetencji zdobytych w toku edukacji czy zatrudnienia także może być już niewystarczający. Istotne staje się głębsze spojrzenie, które pozwala zidentyfikować wrodzone talenty i predyspozycje, takie jak kreatywność, adaptacyjność, umiejętność rozwiązywania problemów i otwartość na naukę. Badanie Burning Glass i Harvard Business School pokazuje, że firmy zaczynają przywiązywać większą wagę do oceny potencjału rozwoju (83%), cech intelektualnych i osobowościowych (80%), a także indywidualnych motywacji i aspiracji związanych z danym stanowiskiem (80%).
nowe trendy w rekrutacji.
Niewątpliwie już teraz widzimy, że współczesne organizacje coraz częściej odchodzą od tradycyjnych kryteriów rekrutacyjnych, na przykład posiadania dyplomu wyższej uczelni. Zamiast tego, skupiają się na zidentyfikowaniu umiejętności i kompetencji, bazujących na edukacji i doświadczeniu zawodowym. Jednak niedobór pracowników, szczególnie tych o rzadszych umiejętnościach, np. technicznych, inżynieryjnych, informatycznych, a także z umiejętnościami na wysokim poziomie, także wpływać będzie na podejście firm. Rozwiązaniem może być przyglądanie się naturalnym predyspozycjom oraz zdobytym umiejętnościom, które pozwalają na reskilling i upskilling, ale także w kontekście potencjału kandydatów do nauki, adaptacji i rozwoju. Badanie Talent Trends 2024 pokazuje, że umiejętności specjalistyczne są na szczycie listy priorytetów przy rekrutacji (83%), a cechy takie jak myślenie krytyczne czy inteligencja emocjonalna w wielu przypadkach są równie ważne jak doświadczenie branżowe czy wykształcenie wyższe.
korzyści płynące z podejścia opartego na potencjale.
Przejście do modelu opartego na potencjale przynosi liczne korzyści dla firm. Po pierwsze, zwiększa to retencję pracowników, zwłaszcza tych bez formalnego wykształcenia, co potwierdzają dane pokazujące o 10% wyższy wskaźnik retencji w tej grupie. Ponadto, zatrudnienie pracowników bez dyplomu na stanowiskach, które dotychczas wymagały wyższego wykształcenia, często wiąże się dla nich z podwyżkami wynagrodzeń na poziomie średnio 25%, co wpływa korzystanie na ich satysfakcję zawodową.
wyzwania i droga do sukcesu.
Wyzwaniem pozostają jednak brak inwestycji w technologie, bazy danych i matryce umiejętności, oraz konieczność aktualizacji potrzeb kompetencyjnych. Zidentyfikowanie potencjału obecnie zatrudnionych pracowników, analiza ich motywacji oraz otwartości na rozwój kompetencyjny to zadanie często skomplikowane, szczególnie w dużych organizacjach. Niemniej jednak, narzędzia opartych na sztucznej inteligencji umożliwiające częściowo automatyzację procesu oceny umiejętności oraz identyfikacji kandydatów do kluczowych ról spośród pracowników wewnątrz organizacji i talentów dostępnych na rynku pracy może dziś to zadanie ułatwić.
o czym warto pamiętać?
Przejście do modelu opartego na potencjale staje się nieodzownym krokiem dla firm, które chcą stawić czoła współczesnym wyzwaniom rynku pracy. Odkrywanie i wykorzystywanie wrodzonych talentów, promowanie różnorodności i równości oraz inwestowanie w rozwój umiejętności pracowników to kluczowe elementy strategii zapewnienia zasobów talentowych na przyszłość.
Małgorzata Lakowska
delivery center manager