zarządzanie rozwojem kariery w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu.

W ostatnich latach nastąpiła gwałtowna zmiana w podejściu ludzi do pracy i życia zawodowego. W większości została ona powiązana z pandemią, podczas której pracownicy zaczęli szukać większej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym i szybszego rozwoju kariery. Trend też przetrwał jednak do teraz - pracownicy zmienili sposób, w jaki podchodzą do rozwijania swoich karier czy wyboru pracodawcy.

Możliwość rozwoju kariery zawodowej znajduje się teraz czołówce potrzeb pracowników i kandydatów, a zaspokojenie jej pomoże firmom rozwijać silną markę pracodawcy i zatrzymać najbardziej zaangażowanych pracowników. Według raportu Randstad Employer Brand Research 2024, co trzeci pracownik w Polsce jako główny powód opuszczenia obecnego miejsca pracy podaje brak możliwości rozwoju. Jest to drugi powód do podjęcia takiej decyzji, zaraz po otrzymywaniu zbyt niskiego wynagrodzenia.

Teraz bardziej niż kiedykolwiek organizacje muszą strategicznie inwestować, rozwijać i angażować swoich pracowników. W tym artykule przyjrzymy się, jak zapewnić rozwój kariery w miejscu pracy, rozwijać markę pracodawcy zorientowaną na wzrost i omówimy typowe pułapki, na które należy zwrócić uwagę podczas planowania rozwoju kariery pracownika.

powody odejścia z pracy.

Istnieje wiele powodów, dla których pracownik może czuć brak przywiązania do swojego miejsca pracy. Przyjrzyjmy się, co powoduje brak możliwości rozwoju kariery i jak temu zapobiec.

co sprawia, że ​​pracownicy chcą odejść?

Pracownicy chcą odejść z pracy z różnych powodów.

• zbyt niskie wynagrodzenie. Mało atrakcyjne wynagrodzenie jest najczęstszą motywacją do zmiany miejsca zatrudnienia. Ten powód wskazało 56% wszystkich respondentów, najczęściej – osoby starsze (60%). Nie powinno to dziwić, zwłaszcza w sytuacji, gdy koszty życia szybko rosną, Pakiet wynagrodzeń musi być dostosowany do umiejętności i oczekiwań pracowników. W przeciwnym razie mogą zacząć szukać gdzie indziej pracy, która będzie wspierać ich styl życia.
• ograniczone możliwości rozwoju kariery. 1/3 pracowników odeszłaby z pracy, gdyby nie zapewniała wystarczających możliwości rozwoju. Może to jednak być również powiązane z brakiem szkoleń i możliwości przekwalifikowania się
• słaba równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. Work-life balance jest szóstym najważniejszym czynnikiem atrakcyjności w Polsce, a trzecim na świecie.. Ten aspekt jest szczególnie ważny w branżach umysłowych, a według naszego badania 26% pracowników odeszłoby z pracy, która nie pozwalałaby im cieszyć się życiem osobistym.

co napędza zaangażowanie pracowników?

• rozwój kariery i możliwości. Jeśli pracownicy widzą perspektywy na rozwijanie swoich umiejętności u pracodawcy, jest bardziej prawdopodobne, że zwiążą się z nim w dłuższej perspektywie. Ważne jest to, aby podkreślić potencjał rozwoju kariery i możliwości rozwoju w swojej organizacji celem zwiększenia zaangażowania pracowników.
• motywacja. Pracownicy muszą rozumieć swoją rolę w szerszej działalności biznesowej i to, w jaki sposób ich praca przekłada się na cele biznesowe. Podkreślenie tego rozwija poczucie celu i znaczenia w zespole, motywując pracowników do doskonalenia się w swoich rolach.
• uznanie. Pracownicy powinni czuć się docenieni w zespole. Muszą mieć poczucie, że wykonują dobrą robotę, więc warto im o tym od czasu do czasu przypominać.Już samo przekazanie pozytywnej opinii lub podziękowanie będzie bardzo pomocne.

budowanie zespołu zorientowanego na wzrost i rozwój.

Stworzenie kultury pracy, która ceni i wspiera rozwój pracowników, nie następuje z dnia na dzień. To ciągły proces, który wymaga wsparcia, zaangażowania i strategicznego podejścia. Chociaż zmiana kultury biznesowej wymaga czasu, możesz wdrożyć kilka działań, aby przyspieszyć ten proces. Polecamy:

tworzenie indywidualnych planów rozwoju.

Należy pamiętać, że każdy ma inne podejście do sukcesu i postępu. Tworzenie niestandardowych planów rozwoju oznacza, że ​​możesz dostosować możliwości uczenia się i rozwoju do unikalnych aspiracji i mocnych stron każdej osoby w organizacji. Kultura szanująca różnorodne cele i ścieżki kariery pomaga rozwijać zespół, w którym ceni się ścieżkę rozwoju każdego pracownika.

inicjatywy uczenia się prowadzone przez współpracowników/ współpracowniczki.

Zachęcanie do dzielenia się wiedzą w zespole to świetny sposób na kreowanie kultury skoncentrowanej na wzroście. To oparte na współpracy podejście do uczenia się nie tylko wzbogaca zbiorową wiedzę w organizacji, ale także wzmacnia więzi między członkami zespołu. Warto utworzyć wśród swoich pracowników grupy edukacyjne dla tych, którzy chcą dowiedzieć się czegoś o konkretnych rzeczach. Na przykład:

• Entuzjaści sztucznej inteligencji i technologii
• Zmiany w prawie pracy
• Umiejętność prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych 

regularny kontakt

Najskuteczniejszym sposobem na stworzenie kultury nastawionej na rozwój jest regularne kontaktowanie się z pracownikami i przekazywanie im konkretnych informacji zwrotnych na temat ich wyników. Wyznaczanie małych, ale regularnych celów pomoże pracownikom w ciągłym doskonaleniu i wspieraniu ich rozwoju zawodowego. Co więcej, pracodawcy, którzy regularnie przekazują swoim pracownikom informacje zwrotne, odnotowują o 14,9% niższy wskaźnik rotacji w porównaniu z tymi, którzy tego nie robią. Oznacza to, że regularne dawanie feedbacku będzie miało wymierny wpływ na poziom retencji.

wyzwania w budowaniu planów rozwoju kariery.

Chociaż budowanie kultury skoncentrowanej na wzroście i rozwoju ma wiele zalet, na drodze mogą pojawić się pewne trudności:

• odporność na zmiany. Pracownicy szybko przyzwyczają się do status quo. Próba wyrwania ich z jakiejkolwiek rutyny może okazać się wyzwaniem. Warto pomyśleć o zmianie kultury jak o gumce. Jeśli odpuścisz i przestaniesz trenować i wspierać nową kulturę, powróci ona do poprzedniego kształtu. Jeśli jednak będziesz stale wzmacniać rozciąganie, pozostanie ono takie samo.
• alokacja zasobów. Przydzielanie czasu, budżetu i pracowników w celu wspierania inicjatyw związanych z rozwojem kariery może stanowić wyzwanie, szczególnie dla mniejszych organizacji. Aby temu zaradzić, najlepiej jest skorzystać z inicjatyw prowadzonych przez pracowników, które nie będą tak kosztowne.
• zaangażowanie pracowników. Motywowanie pracowników do aktywnego udziału w programach rozwoju kariery i przejęcia odpowiedzialności za swój rozwój jest sporym wyzwaniem w firmach. Często pracownicy są rozpraszani przez swoją codzienną pracę lub inne obowiązki. W takiej sytuacji należy przedstawić im korzyści płynące z możliwości rozwoju kariery, aby ich do tego zachęcić. Trzeba podkreślić rozwój osobisty i zawodowy, jaki osiągną pracownicy, uczestnicząc w sesjach szkoleniowych.
• równość i różnorodność. Wszystkim pracownikom należy zapewnić równe możliwości rozwoju, niezależnie od ich cech i wyznawanych wartości . Upewnij się, że wszystkie sesje szkoleniowe są przyjazne dla osób z niepełnosprawnościami i dostępne dla osób z różnych środowisk.
• zarządzanie oczekiwaniami. Wyjaśnij pracownikom, że samo uczestnictwo w sesjach szkoleniowych nie wystarczy, aby zagwarantować awans. Nadal będą musieli poszerzać swoją wiedzę i umiejętności, odświeżyć swoje CV i aktywnie aplikować na stanowiska, aby osiągnąć kolejny krok w swojej karierze.

najważniejsze informacje dotyczące rozwoju kariery po pandemii.

Budowanie środowiska zorientowanego na naukę i rozwój zwiększy retencję pracowników, zaangażuje ich i wzmocni markę pracodawcy. Jednak zmiana kultury miejsca pracy nie następuje z dnia na dzień — jest to długotrwały proces transformacji, który wymaga poparcia kierownictwa, odpowiedniej alokacji zasobów i konsekwentnego wzmacniania.

Nadanie priorytetu rozwojowi kariery to inwestycja, która przynosi długoterminowe korzyści, a liderzy zespołów i specjaliści HR znajdują się na pierwszej linii frontu tej bitwy. Jeśli czujesz się przytłoczony lub nie wiesz, od czego zacząć, zapoznanie się z raportem Randstad Employer Brand Research 2024. Dzięki niemu lepiej zrozumiecie, czego pracownicy szukają u pracodawcy i będziecie mogli uzglednić rzeczywiste potrzeby pracowników w strategiach budowania marki pracodawcy i inicjatywach dotyczących rozwoju kariery