globalne trendy hr w sektorze budowlanym

Globalna pandemia, która zaczęła się w 2020 roku, bez wątpienia miała wpływ na prawie wszystkie branże, a sektor budowlany nie jest wyjątkiem. Tak naprawdę ze względu na sam charakter pracy na budowie – pracy fizycznej wymagającej osobistej obecności – sama idea utrzymywania dystansowania społecznego w miejscu pracy, czy opcje pracy zdalnej są dość ograniczone. Dodatkowo, wiele projektów budowlanych nie kwalifikuje się jako niezbędne, co spowodowało wstrzymanie prac nad nimi.

Czynniki te spowodowały spadek PKB w wysokości 60 miliardów dolarów w sektorze budowlanym oraz redukcję ponad 6,5 miliona miejsc pracy. Praktycznie z dnia na dzień, firmy z branży budowlanej musiały na nowo wymyśleć swoje podejście do pracy oraz podjąć trudne decyzje, aby uniknąć bankructwa. Na szczęście dla sektora budowlanego w pierwszym kwartale 2020 roku odnotowano najwyższy wzrost od 2008 roku. Ten mocny start 2020 roku umożliwił wielu firmom przetrwanie najgorszej fazy pandemii COVID-19.

Co najlepsze, wczesne wskaźniki pokazują, że branża budowlana odbija się od dna.

globalne prognozy dla branży budowlanej

Prognozy dla branży budowlanej są optymistyczne. Globalne prognozy dla branży sugerują stopę wzrostu na poziomie 5,2% w 2021 roku taki wzrost nie tylko przywróci branżę do stanu sprzed pandemii, ale wręcz pozwoli przekroczyć poziom z 2019 roku o 2,5%. Choć to z pewnością dobre wieści dla spółek budowlanych, GlobalData pokazuje, że wyniki te będą o 1,1 mld dolarów niższe, niż byłyby bez zakłóceń spowodowanych pandemią COVID-19.

Dalsze dobre wiadomości sugerują, że wzrost w branży budowlanej raczej się nie skończy. CAGR (Compound Annual Growth Rate, skumulowany roczny wskaźnik wzrostu) będzie rósł w tempie 7% do 2025 roku, a globalna wartość rynkowa sektora wyniesie 16,6 tryliona dolarów.

Przy tym poziomie prognozowanego wzrostu zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników w sektorze budowlanym również będzie rosło. Dla spółek budowlanych kluczowe jest podjęcie kroków teraz, aby sprostać zapotrzebowaniu na pracę w nadchodzących latach.

stanowiska w branży budowlanej, na które najbardziej brakuje kandydatów

W branży budowlanej zatrudnienie znajdują niezliczone zawody, ale do najbardziej poszukiwanych należą:

• pracownicy budowlani
• elektrycy
• menedżerowie budowlani
• inżynierowie lądowi
• hydraulicy
• dekarze
• cieśle
• operatorzy sprzętu
• murarze i kamieniarze
• monterzy konstrukcji stalowych

wiodące trendy HR w branży budowlanej

Nawet jeszcze przed pandemią branża budowlana zmagała się ze znacznym niedoborem pracowników. W kwietniu 2019 roku w USA było ponad 400 tys. wakatów na stanowiskach w branży budowlanej, a w Wielkiej Brytanii 27 tys. Obecnie przewidywany stały wzrost w branży budowlanej zmusza liderów HR do podjęcia kroków w celu natychmiastowego przygotowania się do zwiększonego zapotrzebowania w przyszłości.

W celu poprawy ogólnych wyników rekrutacji kierownicy zatrudniający muszą zrozumieć wiodące trendy HR w branży budowlanej.

zmiana w oczekiwaniach pracowników

COVID-19 ma wpływ nie tylko na gospodarkę oraz na branżę budowlaną. Wpływa również na życie osobiste pracowników na całym świecie. Pracownicy musieli praktycznie bez ostrzeżenia znaleźć nowe sposoby poradzenia sobie ze zdalną edukacją dzieci, opieką nad seniorami czy trudnościami finansowymi albo zawodowymi, jednocześnie starając się chronić siebie i swoje rodziny przed globalną pandemią.

Ci pracownicy nie zapomną tak po prostu tego stresu ani wpływu pandemii na ich życie. Co więcej, w efekcie pandemii w istotny sposób zmieniły się ich oczekiwania. Według naszego badania Randstad Employer Brand Research 2021, czynnikiem decydującym numer 1 przy wyborze nowej pracy było wynagrodzenie (80%), ale płaca nie była jedynym ważnym czynnikiem. Dzisiejsi pracownicy oczekują również następujących aspektów:

• stabilność zatrudnienia (70%)

Według Światowego Forum Ekonomicznego 114 milionów pracowników straciło pracę w 2020 roku w wyniku pandemii COVID-19. W statystykach tych nie są brani pod uwagę pracownicy, których liczba godzin pracy została radykalnie ograniczona, ani którzy musieli się liczyć z licznymi „lockdownami” podczas pandemii. Nie powinno więc dziwić, że ponad 60% pracowników ceni sobie dziś gwarancję stałego zatrudnienia. Ważne jest, aby pracodawcy byli otwarci w komunikacji z pracownikami na temat prognoz dla branży jak i spółki.

• miła atmosfera pracy (70%)

W branży budowlanej pracownicy często muszą pracować więcej niż standardowe 35-40 godzin tygodniowo, aby skończyć projekt w terminie. Nie zaskakuje więc, że pracownicy ci szukają zatrudnienia tam, gdzie warunki pracy są dobre. W okresie przed pandemią tego rodzaju warunki głównie dotyczyły bezpieczeństwa, szkoleń oraz dostępności odpowiednich narzędzi do wykonania konkretnych zadań. Jednakże dziś pracownicy oczekują również lepszych protokołów bezpieczeństwa, jak i środków bezpieczeństwa względem COVID-19, jak środki ochrony osobistej, czy dystansowanie społeczne.

• zdrowa równowaga między pracą a życiem prywatnym (60%)

Naturalnym wydaje się, że pracownicy chcą zdrowej równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Elastyczne godziny pracy to jedno z najlepszych rozwiązań, które na to pozwalają. Jednocześnie wdrożenie tego w branży wymagającej osobistej pracy fizycznej wykonywanej na placu budowy jest praktycznie niemożliwe. Pracodawcy w branży budowlanej mogą wziąć pod uwagę strategie takie jak opcje pracy zdalnej dla pracowników biurowych, równoważny czas pracy albo przesunięte grafiki oraz możliwości pracy w niepełnym wymiarze godzin.

rosnący niedobór wykwalifikowanych pracowników.

Choć prognozy wzrostu dla branży budowlanej w czasie po pandemii są dobre, pozostaje jedna główna trudność – zdolność do znalezienia i utrzymania wykwalifikowanych pracowników. Prawda jest taka, że problem zaczął się na długo przed pandemią. Badanie przeprowadzone przez Associated General Contractors of America w 2019 roku pokazuje, że około 90% pracodawców w branży budowlanej miało trudności ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników do wypełnienia wszystkich wakatów.

Pandemia jeszcze zaogniła ten problem, który staje się coraz bardziej kosztowny. W Wielkiej Brytanii raport Open University Business Barometer wskazał, że branża wyda w sumie 6,6 miliardów funtów z powodu niedoborów wykwalifikowanych pracowników. Do tego niedoboru przyczynia się kilka różnych czynników, w tym:

• starzejący się pracownicy

Nie ma co do tego wątpliwości – globalnie pracownicy stają się coraz starsi. Niedawny raport AARP Aging Readiness Competitiveness (ARC) ujawnia, że w kolejnym pokoleniu liczba pracowników w wieku powyżej 60 lat ulegnie podwojeniu na 12 głównych rynkach, w tym we Francji, Wielkiej Brytanii, USA, Brazylii, Chinach, Niemczech i Japonii. Niestety oznacza to, że pracodawcy muszą przygotować się na ciągły strumień pracowników przygotowujących się do przejścia na emeryturę.

Firmy mogą już teraz podjąć odpowiednie działania, korzystając z celowanych strategii, takich jak doskonalenie umiejętności oraz przekwalifikowywanie, tak aby utrzymać tych starzejących się pracowników jak najdłużej. Pracodawcy powinni również wziąć pod uwagę wdrażanie planów, mentoringu i staży, aby umożliwić tym pracownikom przekazanie swoich umiejętności i doświadczenia następnemu pokoleniu.

• rozwój technologii cyfrowych

Sztuczna inteligencja, automatyzacja i technologie cyfrowe znacząco rozwinęły się w branży budowlanej. Próbując stworzyć sprawniejsze miejsca pracy po pandemii, wiele firm z branży zdecydowało się zwiększyć swoje inwestycje w tego rodzaju technologie. Choć narzędzia takie jak drony, modelowanie 3D czy pojazdy autonomiczne mogą zwiększyć efektywność w miejscu pracy, wymagają również wykwalifikowanych pracowników do obsługi i serwisowania.

Pracodawcy mogą poprawić swoje wyniki rekrutacji, prowadząc kompleksowe oceny umiejętności w celu określenia, jakie konkretnie umiejętności będą potrzebne w przyszłości. Te informacje mogą z kolei pomóc pracodawcom uaktualnić opisy stanowisk oraz, być może nawet stworzyć całkiem nowe stanowiska w firmie, aby utorować drogę dla tych nowych technologii.

• zmiany w popycie w branży

Niedawne zmiany w popycie w branży budowlanej wymuszają zmianę metod pracy dla niektórych pracodawców. Na przykład zwiększenie zapotrzebowania na prefabrykowane i modułowe budownictwo mieszkaniowe tworzy nowe środowisko pracy dla pracowników budowlanych – w pomieszczeniach. Choć umiejętności niezbędne do realizacji tych zadań są podobne, pracodawcy mogą wykorzystać zalety płynące z nowego środowiska pracy do przyciągania pracowników.

Inne zmiany, takie jak nacisk na stosowanie zielonych technologii, zmuszają pracodawców do szukania pracowników posiadających nowe umiejętności. W istocie z badań wynika, że 51% firm budowalnych w Wielkiej Brytanii było zaangażowanych w przynajmniej jeden „zielony” projekt. Pracodawcy mogą potrzebować pracowników posiadających certyfikat LEED (Leadership in Energy and Environmental Design), aby zaspokoić ten rosnący popyt.

priorytety w szkoleniu pracowników

Jak wynika z raportu Employer Brand Research 2021 53% pracowników na całym świecie uważa dobre szkolenia za ważny czynnik przy szukaniu nowej pracy. Dobra wiadomość jest taka, że odpowiedni program szkoleń dla pracowników może pomóc firmie z branży budowlanej zmniejszyć niedobory umiejętności. Wyposażając obecnych pracowników w umiejętności konieczne do realizacji przyszłych projektów, firmy budowlane mogą utrzymać konkurencyjność w nadchodzących latach.

Istnieje wiele rodzajów programów szkoleniowych, w które pracodawcy mogą inwestować:

• doskonalenie umiejętności

Giganci budownictwa Vinci i Skanka ogłosili swoje zobowiązania względem szkolenia pracowników. Celem tego rodzaju szkoleń jest promocja długoterminowej atrakcyjności na rynku pracy oraz przygotowanie firmy na przyszłość. Szkolenia takie pozwalają pracownikom budowlanym nie tylko zmniejszyć niedobory umiejętności, ale również poprawić wskaźnik utrzymania pracowników, satysfakcję z pracy i morale w miejscu pracy.

Najważniejszym elementem w tworzeniu programu doskonalenia umiejętności jest określenie jasnych celów i procesów. Należy zacząć od określenia, jakie umiejętności są obecnie najbardziej poszukiwane przez firmę, jak również które z nich najlepiej nadają się do podniesienia kwalifikacji. Kiedy wie się jakiego rodzaju programy szkoleniowe firma może zaproponować, należy upewnić się, że pracownicy w pełni rozumieją korzyści płynące z doskonalenia umiejętności i tego, jak ten proces działa.

• przekwalifikowanie

Od lat mówi się o tym, jak automatyzacja zabiera miejsca pracy i może zastąpić miliony pracowników na całym świecie. I chociaż bez wątpienia automatyzacja i technologia cyfrowa mogą poradzić sobie z szeregiem zadań, niektórzy eksperci sądzą, że pracownicy wykonujący te zadania, które wkrótce staną się niepotrzebne, mogą przyjąć nowe role dzięki właściwemu szkoleniu. W odróżnieniu od doskonalenia umiejętności, którego głównym celem jest poprawa tych umiejętności, które pracownicy już posiadają, przekwalifikowanie oznacza nauczenie pracowników nowych umiejętności potrzebnych do wykonywania innej pracy. 

Najnowsze badania przewidują, że zapotrzebowanie na pracę polegającą na wykonywaniu powtarzalnych zadań spadnie o 30% zarówno w Europie jak i w Stanach Zjednoczonych w ciągu najbliższych 10 lat, podczas gdy zapotrzebowanie na umiejętności techniczne wzrośnie o 50%.  Pracodawcy będą zatrudniać kandydatów posiadających potrzebne umiejętności albo inwestować w programy przekwalifikowania, aby przygotować już zatrudnionych pracowników do pełnienia nowych funkcji. 

• szkolenia wielotorowe

Innym sposobem na ograniczenie niedoborów umiejętności jest inwestowanie w programy szkoleń wielotorowych. Krok taki wymaga od pracowników przeanalizowania swoich obowiązków zarówno poza terenem jak i na miejscu w celu zidentyfikowania słabych punktów, które można wzmocnić szkoleniem wielotorowym. Celem szkolenia wielotorowego jest zidentyfikowanie krytycznych dla danego podmiotu zadań i zapewnienie, że wielu pracowników posiada umiejętności i narzędzia niezbędne do realizacji tych zadań.

Szkolenie wielotorowe pozwala również pracownikom na większą elastyczność przy planowaniu grafików. Na przykład jeżeli wielu pracowników na placu budowy jest w stanie poradzić sobie z kluczowymi zadaniami, to możliwe jest organizowanie przesuniętych harmonogramów, pracy w niepełnym wymiarze godzin i płatnych urlopów.

wysoce konkurencyjny rynek pracy

Jak można oczekiwać, rosnące niedobory kompetencji powodują ostrą konkurencję na rynku pracy. Pracodawcy nie mogą już polegać na standardowych praktykach rekrutacji, takich jak proste ogłoszenia w rodzaju „potrzebny pracownik” w celu przyciągnięcia kandydatów. Zamiast tego muszą rozwijać strategiczne praktyki rekrutacyjne, jeżeli chcą przyciągnąć i zatrudnić najbardziej utalentowanych pracowników. Oto kilka porad dla pracodawców jak radzić sobie na dzisiejszym konkurencyjnym rynku pracy.

• konkurencyjny pakiet wynagrodzeń

Zgodnie z naszym badaniem Employer Brand Research konkurencyjne wynagrodzenia są najważniejszym czynnikiem przy wyborze pracy przez pracowników. Problemem jest zmiana, która nastąpiła w wynagrodzeniach od początku pandemii. To ważne, aby pracodawcy korzystali z raportów płacowych w celu identyfikacji optymalnych pakietów płacowych właściwych dla danej branży. Alternatywą mogą być bezcenne dane i spostrzeżenia dostarczane przez Randstad, które mogą pomóc w określeniu właściwych wynagrodzeń dla każdego stanowiska.

• silniejsza marka pracodawcy

Jeżeli myślisz, że reputacja spółki jako pracodawcy, albo złe opinie w sieci nie będą miały wpływu na jej potencjał zatrudniania – zastanów się jeszcze raz. Badania pokazują, że zła reputacja pracodawcy może kosztować firmę nawet 10% więcej na każdego zatrudnionego. W czasach gdy firmy robią wszystko co w ich mocy, by ograniczyć koszty, jeszcze ważniejsze jest skupianie się na budowaniu silnej marki pracodawcy. Zacząć należy od zrozumienia potrzeb i oczekiwań pożądanych kandydatów, oraz znalezienia sposobów na wyróżnienie własnej firmy na tle konkurencji.

• partner HR

Na dzisiejszym wysoce konkurencyjnym rynku pracy partnerstwo z firmą rekrutacyjną oraz zarządzającą pracownikami może nie tylko poprawić wyniki rekrutacji, ale również złagodzić stres związany z zarządzaniem pracownikami. Na przykład, dzięki partnerstwu z Randstad, można natychmiast korzystać z naszej rozległej, sprawdzonej puli kandydatów. Co więcej, będziesz współpracować z zaangażowanym zespołem specjalistów ds. rekrutacji, którzy mogą zapewnić, że firma nie tylko wypełni wakaty, ale również zatrudni właściwych ludzi na właściwe stanowiska.

postępy w technologii HR

Połączenie powiększających się niedoborów umiejętności, niedoborów kompetencji oraz konkurencyjności rynku pracy zmusza pracodawców na całym świecie do rozwijania efektywniejszych praktyk rekrutacyjnych. Innowacje w technologii HR nie tylko pomagają osiągnąć lepsze wyniki rekrutacji, ale pozwalają również oszczędzać czas i pieniądze. Technologie HR wspierają firmy na szereg sposobów, do których należą:

• technologia rekrutacji

Badania pokazują, że koszty rekrutacji i szkolenia tylko jednego pracownika mogą wynieść aż 21% płacy już posiadanego pracownika. W epoce rekordowych kosztów materiałów budowlanych, w tym drewna, stali oraz miedzi, pracodawcy po prostu nie mogą pozwolić sobie na marnotrawstwo pieniędzy, podejmując złe decyzje dotyczące rekrutacji. Technologia rekrutacji, taka jak ATS (Application Tracking System, system monitorowania kandydatów), oceny poprzedzające zatrudnienie oraz automatyczne sprawdzanie referencji mogą usprawnić proces rekrutacji i poprawić jego wyniki.  

Technologia wykorzystywana w HR nie tylko pomaga w procesie rekrutacji, ale również może dostarczyć bezcennych danych analitycznych, niezbędnych do prognozowania potrzeb kadrowych w przyszłości. Może pomagać na wiele sposobów: od identyfikowania potrzeby stworzenia nowych stanowisk w firmie po przewidywanie poziomu zapotrzebowania na pracowników obecnie i w przyszłości. Pozwala to lepiej zaplanować procesy rekrutacji oraz zapewnić, że właściwi członkowie zespołów są dostępni, kiedy są potrzebni.

Pierwszym krokiem do stworzenia strategii rekrutacyjnej na przyszłość jest zrozumienie najnowszych trendów HR w branży. Tu można pobrać nasze podsumowanie tych trendów HR w branży budowlanej, co pozwoli łatwo i szybko poruszać się po niepewnym rynku post-pandemicznym.