jak zdiagnozować kompetencje, których będziesz potrzebować w przyszłości, by osiągnąć sukces?

Środowisko biznesowe wielu firm zmienia się bardzo dynamicznie. Organizacje, szukając konkretnych kompetencji, które dziś są dla nich niezbędne do realizacji wytyczonych celów, nie mają gwarancji, że te same umiejętności będą im potrzebne w przyszłości. Wiele przedsiębiorstw, z którymi rozmawiam podkreśla, że sporym wyzwaniem jest dla nich określenie tego, jakie kompetencje powinny pozyskiwać w krótkiej, np. 2-3-letniej, jak i dłuższej, perspektywie. Tymczasem aspektów, które wpływają na to, jakich kompetencji firma może potrzebować w przyszłości jest wiele - cele biznesowe organizacji, działania konkurencji, innowacyjne technologie, które się pojawiają - wszystko to wymusza ciągłą potrzebę zmian.

jeszcze szybsza cyfryzacja

Organizacje działające w międzynarodowych strukturach poddawane są ciągłym transformacjom, związanym chociażby z optymalizowaniem lokalizacji, tak, aby być efektywnymi kosztowo i biznesowo. Jednak na działalność firmy wpływa też to, jakie kompetencje w ogóle są dostępne na rynku i w danym miejscu. Co więcej, pandemia COVID-19 także wymusiła przyspieszenie transformacji cyfrowej. Firmy, które planowały zdobycie takich kompetencji w konkretnej perspektywie, dziś muszą pozyskać je szybciej.

Przeobrażenia na rynku zachodzą bardzo szybko. Oto, jak mogą zmienić się najbardziej pożądane kompetencje w obszarze IT i digital w najbliższych latach:

procesy zmieniają się

Przyjrzyjmy się, jak na przestrzeni lat zmienił się podstawowy proces finansowy w centrach usług wspólnych, np. księgowanie zobowiązań (AP/PTP) i jak zmieniły się oczekiwania względem pracowników. Jeszcze 10 lat temu najważniejszym kryterium była znajomość języka angielskiego. Jeśli dodatkowo kandydat znał inny język obcy, a także posiadał kierunkowe wykształcenie, znajdował się na szybkiej ścieżce kariery. Z czasem, coraz więcej przedsiębiorstw oczekiwało, że te osoby będą znały jakiś system ERP, np. powszechnie stosowany SAP. Dziś natomiast wymagane są umiejętności analityczne, związane z programowaniem czy automatyzacją procesów.

To, że poszukiwane kompetencje zmieniły się było pokłosiem ewolucji samego procesu księgowania zobowiązań. Firmy zaczęły odchodzić od transakcyjnego i ciężkiego manualnie procesu, w którym pracownicy fizycznie skanowali faktury i wprowadzali dane do systemu, przechodząc na automatyczne skanowanie i boty, które księgują faktury. Rolą człowieka stało się czuwanie nad poprawnością procesu, pilnowanie ‘maszyn’, czy nie popełniają błędów, a jeśli tak, identyfikacja przyczyn tego stanu rzeczy.

od kartki papieru do chmury

Podobną sytuację obserwujemy także w innych procesach i branżach. Z kartki papieru przeszliśmy na automatyzację. Cyfryzacja procesów sama z siebie ‘oczekuje’ innych kompetencji od kandydatów. Do tego wszystkiego dochodzą także inne trendy, np. cyber security, zmiana sposobu pracy - jeszcze jakiś czas temu odbywała się w zamkniętym obiegu, dziś mamy pracę zdalną, dane trzymane są w chmurach. To pokazuje, jak bardzo zmienił się sposób prowadzenia biznesu. Wszystkie te elementy wpływają na zmianę kompetencji potrzebnych u kandydatów. Jak widać jest wiele obszarów, którym firmy powinny się przyjrzeć, by dowiedzieć się, czego potrzebują dziś, ale też, co będzie działo się w firmie, sektorze i na rynku pracy w dłuższej, wieloletniej perspektywie.

jak zatem zweryfikować kogo będziesz potrzebować?

Punktem wyjścia powinno być przyjrzenie się strategii biznesowej - to ona powinna wskazać obszary, w których firma chce się rozwijać, a które stopniowo będzie wygaszać, bo przestają być opłacalne. Niestety, wiele firm podchodzi dziś do planowania zasobów ludzkich w krótkiej, np. 12-miesięcznej perspektywie. To sprawia, że nie są w stanie powiedzieć, w jaki sposób będą pracować za 3 lata. Tymczasem dopiero, gdy wiesz, w którym kierunku podąża Twoja firma, jesteś w stanie sprecyzować, jakie kompetencje będą potrzebne, a także określić, jakie zasoby ludzkie już masz i czy posiadają umiejętności potrzebne za 3 czy 5 lat.

Dzięki takiemu podejściu możesz zidentyfikować kompetencje i dowiedzieć się:

• jakie umiejętności już masz w organizacji, a jakie jesteś w stanie wykształcić dzięki szkoleniom, tak aby z nich skorzystać, gdy okażą się niezbędne;
• które kompetencje w dłuższej perspektywie nie są potrzebne i trzeba je wygaszać - to może nieść za sobą potrzebę szukania innego miejsca lub roli dla pracowników; 
• które kompetencje będziesz musiał po prostu nabyć na rynku i kiedy powinno to nastąpić, żeby pozyskać niezbędną dla organizacji wiedzę i doświadczenie.