jakie zmiany przyniesie nowa unijna dyrektywa dotycząca przejrzystości wynagrodzeń?

W krajach Unii Europejskiej kobiety otrzymują średnio o 14% mniejsze wynagrodzenie i o 33% mniejsze świadczenia emerytalne niż mężczyźni. 

Istnienie luk płacowych i emerytalnych pomiędzy kobietami a mężczyznami to kwestia, która w ostatnich latach wywołuje coraz więcej dyskusji w wielu europejskich krajach. W 2021 roku nad tematem pochyliła się Komisja Europejska, przedstawiając wniosek dotyczący nowej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń. Celem dyrektywy jest wprowadzenie do europejskiego porządku prawnego skuteczniejszych mechanizmów egzekwowania praw pracowników do otrzymywania równego wynagrodzenia za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości – bez względu na płeć.

Prace nad uchwaleniem nowych przepisów trwały do pierwszego kwartału 2023 roku. W ich efekcie 30 marca 2023 r. Parlament Europejski, a 24 kwietnia 2023 r. Rada UE przyjęły nową dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń, dzięki której walka z dyskryminacją płacową i luką w wynagrodzeniach ma szansę stać się znacznie prostsza.

Jakie dokładnie zmiany przyniosą nowe przepisy? Kiedy wejdą w życie? Jakie mogą być wyzwania związane z wdrożeniem nowych regulacji w polskich firmach? Odpowiedzi na każde z tych pytań znajdziesz w tym artykule.

jak wyglądają dziś regulacje dotyczące komunikowania poziomu wynagrodzeń w polskich przedsiębiorstwach?

W polskim prawie mamy dziś tylko ogólne regulacje dotyczące zakazu dyskryminacji ze względu na płeć. Brak natomiast specyficznych regulacji zakazujących dyskryminacji płacowej z uwagi na to kryterium. Aktualne przepisy mówią o tym, że za jednakową pracę oraz za pracę o identycznej wartości pracownicy powinni otrzymywać takie samo wynagrodzenie. Jednak egzekwowanie i zastosowanie tych regulacji w praktyce nie zawsze jest modelowe. 

Ponadto pracodawcy, którzy zatrudniają ponad 50 pracowników nieobjętych układem zbiorowym pracy, muszą dziś posiadać regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy (czyli porozumienie między pracodawcą a reprezentacją związkową pracowników), określający warunki dotyczące wynagradzania. Jednakże, ze względu na duży stopień ogólności przepisów w tym zakresie, duża grupa pracodawców reguluje takie kwestie w mało szczegółowy sposób.

Co więcej, obecnie nie istnieją żadne prawne regulacje dotyczące sposobu, w jaki pracodawcy powinni informować rekrutowanych kandydatów o wysokości wynagrodzenia, które otrzymają na danym stanowisku. Nadchodząca dyrektywa przyniesie znaczącą zmianę zasad w tym obszarze – i to nie tylko na etapie rekrutacji, ale również po zatrudnieniu pracownika w firmie.

zmiany, które przyniosą nowe przepisy o przejrzystości wynagrodzeń

Nowa dyrektywa unijna dotycząca transparentności wynagrodzeń pomoże zwalczać dyskryminację płacową w krajach Unii Europejskiej oraz zniwelować lukę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. W związku z tym wprowadzi nowe, silniejsze niż do tej pory mechanizmy antydyskryminacyjne, jak również surowe sankcje za ich nieprzestrzeganie. 

Oto 3 najważniejsze zmiany, które wprowadzą nowe przepisy:

1. Informowanie kandydatów o poziomie lub przedziale wynagrodzenia na danym stanowisku

Już na etapie rekrutacji pracownika pracodawca będzie zobowiązany do tego, by poinformować kandydata o tym, jaki jest początkowy poziom wynagrodzenia lub zakres wynagrodzenia na określonym stanowisku.

Taką informację będzie trzeba podać w ogłoszeniu o pracę lub (bądź również) podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Co ważne, pracodawca będzie musiał zrobić to proaktywnie – nie czekając na pytanie o wynagrodzenie ze strony kandydata.

Poza tym, w nowych przepisach wyraźnie podkreślono, że pracodawcy nie mogą pytać kandydatów o wysokość ich wynagrodzeń w poprzednich miejscach pracy.

2. Informowanie pracowników o średnim poziomie wynagrodzenia na danym stanowisku

Nowe unijne przepisy dadzą pracownikom prawo do zwracania się do swoich pracodawców o informacje dotyczące wysokości średnich wynagrodzeń w przedsiębiorstwie – dla takiej samej pracy lub dla pracy o takiej samej wartości i w podziale na płeć. Pracodawcy będą zobowiązani udzielić tego rodzaju informacji każdemu pracownikowi, który zwróci się z takimi pytaniami. Co więcej, raz w roku pracodawca będzie musiał proaktywnie poinformować pracowników o przysługującym im prawie do otrzymania powyższych informacji. 

3. Powszechne informowanie o luce płacowej w firmie

Przedsiębiorstwa, które zatrudniają powyżej 250 pracowników, będą musiały cyklicznie i publicznie, a więc na przykład na swoich stronach internetowych, podawać informacje o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w firmie. Jeśli luka płacowa wskazana w takim sprawozdaniu będzie wynosiła ponad 5%, firma będzie musiała – wspólnie ze stroną społeczną – dokonać oceny i przeglądu przyczyn, z których wynika występowanie luki płacowej w przedsiębiorstwie.

kiedy wejdą w życie nowe przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń?

Po przyjęciu 24 kwietnia 2023 r. przez Radę Unii Europejskiej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń nowe przepisy czekają obecnie na publikację w Dzienniku Urzędowym UE. Po 20 dniach od publikacji w Dzienniku dyrektywa wejdzie w życie. Następnie każde państwo członkowskie Unii Europejskiej będzie miało dwa lata na dostosowanie własnego porządku prawnego do nowych przepisów. Według Art. 31 ust. 1 Dyrektywy Państwa członkowskie wprowadzają w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy do dwóch lat po wejściu w życie dyrektywy. Niezwłocznie powiadamiają o tym Komisję.

Ten proces odbędzie się za pomocą lokalnych regulacji prawnych. To oznacza, że nowych, zaktualizowanych przepisów zwiększających przejrzystość wynagrodzeń i zmniejszenie luki płacowej w UE możemy spodziewać się w Polsce prawdopodobnie najwcześniej za około dwa lata.

na jakie wyzwania dotyczące wdrożenia nowych przepisów powinni przygotować się pracodawcy?

Przewidziane przez dyrektywę zmiany mają szansę prawdziwie wstrząsnąć rynkiem pracy. Każda firma będzie bowiem zobowiązana do przejrzenia swojej polityki wynagrodzeń pod kątem równości i transparentności płac, a następnie właściwego dopasowania jej do nowych regulacji.

Już dziś wiadomo, że firmy, które prowadzą otwartą, niedyskryminującą ze względu na płeć politykę wynagrodzeń, zmierzą się ze zdecydowanie mniejszą liczbą wyzwań niż ci pracodawcy, którzy stosują dyskryminujące kryteria płacowe. Nowe przepisy przyznają pracownikom, którzy doświadczają dyskryminacji płacowej wynikającej z płci, prawo do ubiegania się o odszkodowanie od pracodawcy – w tym również prawo do odzyskania całego utraconego w ten sposób wynagrodzenia, premii oraz innych świadczeń.

Nowe obowiązki będą dotyczyły zarówno przedsiębiorstw z sektora prywatnego, jak i publicznego.