polscy silversi – menedżerowie do zadań specjalnych

Kategoria pokoleniowa „Silver” zdobyła w ostatnim czasie ogromną popularność medialną. Kim są „Silversi”? Pokolenie Silver jest definiowane jako pokolenie osób powyżej 55 roku życia. W ujęciu globalnym przynależy do pokolenia „Baby boomers”, czyli osób urodzonych w latach 1946-1964, obecnie oceniane jako najbardziej wpływowe pokolenie na świecie. Jak donosi najnowszy raport The Generational Power Index Report 2021: „Pokolenie »Baby Boomers« kontroluje na świecie obecnie 64,7 bilionów dolarów (53%) bogactwa USA, większość stanowisk w rządach federalnych i stanowych oraz prawie trzy czwarte spółek z indeksu S&P 500 (indeks giełdowy ważony kapitalizacją, w którego skład wchodzi 500 największych spółek z amerykańskiej giełdy)”. W Polsce szacuje się, że jest około 9 milionów osób z pokolenia „Silver”! Są to osoby powyżej 55 roku życia, które doświadczyły dużych kontrastów podczas kariery zawodowej oraz były obecne na rynku pracy na różnych etapach rozwoju gospodarczego kraju. To ważna grupa ludzi posiadająca pożądane kompetencje na rynku pracy i cenne doświadczenie życiowe. 

zarządzanie wiekiem to nie trend, to odpowiedź na zmieniającą się rzeczywistość

„Silversi” to potężna siła pokoleniowa, która w krajach Ameryki Północnej i Europie ma się bardzo dobrze. Dzięki spadkowi wskaźnika śmiertelności oraz wydłużaniu (w niektórych krajach) wieku emerytalnego to grupa pracowników, z którą trzeba się liczyć. Dlaczego? W Europie w latach 2010-2019 liczba pracowników w wieku 50+ wzrosła o 32%, przy delikatnym spadku liczby osób w wieku poniżej 35 roku życia (-1%). Jeszcze w 2010 roku 27 krajów Unii Europejskiej, wraz z Wielką Brytanią, dysponowało 58 mln pracowników w wieku 50+. W mniej niż 10 lat ta liczba wzrosła do poziomu 77 mln. Jednocześnie liczba osób poniżej 35 roku życia spadła z 70 mln do 69 mln. „Zarządzanie wiekiem”, termin modny od ponad dziesięciu lat w polskim środowisku HR nie jest już tylko dobrą praktyką nowoczesnych korporacji. Uważam, że jest koniecznością dla firm z sektora MŚP, by zapewnić sobie stały dostęp i ciągłość kompetencji, które można nabyć tylko w toku doświadczenia zawodowego i życiowego.

seniorzy czy silversi?

Czy „polscy silversi” chcą być aktywni zawodowo, kiedy już nie muszą? Chcą i to bardziej niż kiedykolwiek wcześniej! Jako ekspert rynku pracy i doradca kariery wyraźnie obserwuję tę zmianę nastawienia na przestrzeni dekady. Jeszcze osiem lat temu, wspierając osoby powyżej 55 roku życia w programach aktywizacji zawodowej finansowanych ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego, pracowałam z osobami, których motywacją były czynniki ekonomiczne. Były to głównie kobiety wykluczone z rynku pracy z powodu długotrwałej przerwy zawodowej, braku tzw. wiodących, pożądanych twardych kompetencji. Cele, które stawiały sobie uczestniczki programu, były dość krótkoterminowe: wyjść z szarej strefy, podjąć jakąkolwiek pracę, nabyć świadczenia i dotrwać do emerytury. Co się zmieniło? Dziś pracuję z klientami indywidualnymi, którzy nie muszą, a chcą. Są świetnie wykształceni, posiadają kompetencje językowe, zajmują stanowiska wysokiego szczebla w firmach i stają przed wyborem przejścia na emeryturę lub kontynuowania kariery zawodowej na zajmowanym stanowisku. Nie zawsze wiedzą, że istnieje jeszcze inne wyjście…

jeśli nie uniwersytet trzeciego wieku, to co?

Jakiś czas temu rozmawiałam z Panią Anną, dyrektorem finansowym w firmie z kapitałem zagranicznym, która od lat jest moim klientem w zakresie rekrutacji specjalistycznych. Pani Anna przygotowywała się i swój dział do przejścia na emeryturę. Perspektywa wypoczynku, czasu dla siebie i bliskich, odnalezienia nowej pasji była dla niej kusząca. Jednak wywoływała również uczucie smutku i pustki. Czy trzeba z dnia na dzień przekreślić osiągnięcia zawodowe i stać się kimś innym? Zaproponowałam Pani Annie rozważenie dwóch ścieżek kontynuowania kariery eksperta w elastycznej formule zatrudnienia: nawiązania współpracy z uczelnią wyższą stawiającą na wykładowców-praktyków lub interim management, czyli tymczasowe zapewnianie swojej wiedzy, doświadczenia i umiejętności zarządzania w innej firmie. Innymi słowy, prawdziwy work-life balance. Interim management w Polsce rozwija się bardzo dynamicznie. Nie jest to już usługa kojarzona wyłącznie z branżą nowych technologii czy biznesem typu „start-up”. Coraz więcej firm otwiera się na tego typu rozwiązania zwłaszcza w sytuacjach kryzysowych, restrukturyzacjach przedsiębiorstw, transformacji organizacji, przeprowadzenia firmy przez proces sukcesji, potrzeby nowych perspektyw rozwoju firmy, zbudowania profesjonalnego zespołu do realizacji konkretnego projektu, zastąpienia nieobecnego menedżera lub wsparcia (określane jako shadow management) wewnętrznego menedżera dysponującego dodatkową wiedzą, doświadczeniem, dobrymi praktykami z innej organizacji. Powody zainteresowania usługą Interim Managmentu ze strony firm są przeróżne. To, co niezwykle cieszy, że dziś pracodawcy mogą liczyć na coraz  aktywniejszą grupę „polskich silversów”, którym daleko do określenia mianem seniora.

W Randstad świadczymy usługi rekrutacji specjalistów i kadry menedżerskiej. Warto wiedzieć, że forma umowy z kandydatem nie ma znaczenia przy wyborze naszych usług. Świadczymy usługi tzw. rekrutacji stałej, tj. zatrudnienia kandydata bezpośrednio w firmie klienta oraz pracy tymczasowej czy outsourcingu. Nie jest także istotne, czy zamierzasz kandydatowi zaproponować umowę o pracę, kontrakt B2B czy inną formę elastycznego zatrudnienia. Ważne jest, że na pewno doradzimy Ci i zarekomendujemy najlepsze rozwiązanie do zrealizowania celów Twojej firmy, biorąc pod uwagę preferencje zawodowe grupy docelowej potencjalnych kandydatów.