dlaczego stajemy przed potrzebą i szansą zatrudniania pracowników 50+? czyli rynek rekrutacji wobec demografii

Wraca rynek pracownika i ten trend możemy obserwować przynajmniej od kilku miesięcy. Zwiększone zapotrzebowanie na pracowników rozkłada się nierównomiernie, w zależności od branży i regionu. Logistyka z magazynami i transportem, budownictwo oraz produkcja, to branże z większymi przyrostami już od wiosny 2021. Bo branża IT notuje taki trend od dłuższego czasu. Służba zdrowia i część usług to kolejne branże szukające fachowców. A za nimi podążają kolejne. Diagnoza? Brakuje wykwalifikowanych pracowników o określonych kompetencjach. Z drugiej strony obserwujemy wciąż stosunkowo niską aktywność zawodową Polaków, zwłaszcza w porównaniu z krajami Europy Zachodniej. Jeśli pominiemy argumenty socjalne oraz zdrowotne wielu Polaków, to jedną z istotniejszych kwestii jest niedopasowanie strukturalne potrzeb pracodawców i ewentualnych oczekiwań niepracujących – firmy zwykle szukają pracowników w deficytowych zawodach, a do tego o wymaganych kwalifikacjach, doświadczeniach i predyspozycjach osobowych. A takich kandydatów nie ma na rynku wielu. A potencjalni poszukujący pracy (nieliczni z biernych zawodowo) mogliby podjąć się zajęcia w zawodach, na które nie ma zapotrzebowania, a dodatkowo nie zawsze mając odpowiednie umiejętności.

W kolejnych latach ten deficyt będzie się pogłębiał. O ile tylko gospodarka mocniej nie zahamuje. Czy lukę tę wypełnią obcokrajowcy? Obserwujemy sygnały od naszych wschodnich sąsiadów, że nadal jest zainteresowanie pracą w Polsce, ale największą dynamikę napływu pracowników zza wschodniej granicy, mamy za sobą. A może jednak uda się zaktywizować biernych zawodowo? Jak dotąd, to się udawało umiarkowanie. Pewnie jakaś niewielka część przejdzie do aktywności zawodowej, chociażby z powodu rosnących płac. Doświadczenia pokazują, że długotrwale bezrobotni, zwłaszcza ci z własnej woli lub osoby, które nie pracują ze względów rodzinnych lub „wolą” pracę w tzw. szarej strefie, albo wystarczy im okresowy zarobek podczas prac sezonowych za granicą, są niezwykle trudnym podmiotem na rynku pracy. Nadal więc deficyt siły roboczej może być znaczny.

Kto jeszcze może zapełnić tę lukę na rynku pracy? Pracownicy 50+! Ci mający lat 50 i więcej, którzy stracili pracę lub z różnych innych przyczyn nie są aktywni zawodowo i ci, którzy przechodzą na emerytury ze względu na najniższy w Europie wiek emerytalny. To ogromna rzesza potencjalnych pracowników – niewykorzystany potencjał!

jak demografia wpływa na procesy rekrutacyjne?

Zasadniczo. Skąd taka prosta i zdecydowana odpowiedź? Wystarczy spojrzeć na piramidę demograficzną wg GUS (interpretacja wg Portalu Flexi.pl). Dane te pokazują, w jaki sposób zmienia się polskie społeczeństwo, a tym samym, jak zmienia się rynek pracy – tak pracowników, jak i potencjalnych kandydatów do pracy. Spada liczba osób w wieku 20-49 lat, a rośnie liczba osób w wieku 50-59 lat i więcej. Z drugiej strony rośnie średnia wieku pracowników w firmach. W nowoczesnych branżach jest duży popyt na pracowników z pokolenia Z (będą to odpowiednio działy: IT, media elektroniczne, e-commerce), jednak – niezależnie od tego, że te kompetencje posiadają także starsi i nie są one przypisane do żadnej z grup wiekowych – rynek się zmienia. I wciąż obserwowany jest deficyt kandydatów, także w tzw. tradycyjnych branżach. A liczba osób poszukujących pracy z roku na rok maleje (niż demograficzny). Rozwiązaniem mogą być tutaj procesy rekrutacyjne skierowane do osób w średnim wieku.

zarządzanie wiekiem, czyli age management – moda czy konieczność?

Pracownicy starzeją się podobnie, jak całe społeczeństwo. Średnia wieku Polaków to ponad 43 lata, a w ciągu 15-20 lat może przekroczyć 50 lat. Już wkrótce w wielu firmach czy instytucjach blisko połowa pracowników może mieć więc koło pięćdziesiątki. Czy pracodawcy i działy HR zauważają ten problem? Czy organizacje podejmują odpowiednie działania na rzecz zapewnienia efektywności zatrudnionych przez jak najdłuższy okres czasu? Bo w praktyce zarządzanie wiekiem na tym polega. Age Management jako strategia to coraz popularniejszy trend w krajach starzejącej się Europy, gdzie w opisie społecznej rzeczywistości coraz częściej operuje się także takimi pojęciami, jak Silver Tsunami, Silver Generation, czy pisze o dominacji generacji Baby Boomers, a więc pokolenia 50+. Zarządzanie wiekiem polega także na jak najlepszym wykorzystaniu potencjału dojrzałych pracowników. A także na zauważeniu i zastosowaniu kapitału, który oferuje różnorodność, w tym przypadku wiekowa. W praktyce wielu organizacji okazuje się, że zróżnicowane wiekowo zespoły cechuje lepsza komunikacja, dzielenie się wiedzą, ale i wzajemna inspiracja, optymalne zarządzanie ryzykiem i kreatywność. Age management może być też skuteczną odpowiedzią na innego rodzaju dylematy. Np. w przypadku, gdy załoga jest coraz starsza, a w firmie pojawia się potrzeba nagłej rekrutacji, obserwowany jest spadek efektywności i zaangażowania, spada też konkurencyjność organizacji. Odpowiednio wypracowany schemat  działania i age management jako narzędzie mogą zapobiec takim ewentualnym, niepożądanym skutkom.

skuteczny onboarding dla pracownika 50+

Wdrażanie nowych pracowników, zwane onboardingiem, przyspiesza dojście świeżo zatrudnianych do pełnej efektywności. W kontekście zatrudniania nowych pracowników w wieku 50+ widzimy dwa obszary związane z szansami dla firmy.

Po pierwsze – warto skorzystać z wiedzy i doświadczeń, które zatrudniana osoba przynosi z  innych organizacji. Warto także zapytać o pierwsze wrażenia i zachęcać do generowania innowacyjnych pomysłów już na wejściu. Pokolenie Flexi (wg twórców portalu Flexi.pl – pokolenie 50+ aktywne zawodowo i prywatnie, gotowe na zmiany, elastycznie reagujące na rzeczywistość) mając za sobą doświadczenia transformacji ustrojowej, wielu społecznych, kulturowych i zawodowych zmian, może oferować szerokie spojrzenie na organizację i pracę. A dywersyfikacja rozwiązań przynosi lepsze, praktyczniejsze, efektywniejsze rozwiązania. Przy czym doświadczenia pierwszych dni nowego pracownika mogą okazać się bezcenne. Współpraca międzypokoleniowa popłaca, bo – jak podają opracowania – Baby Boomers chcą być aktywni, chętnie dzielą się wiedzą, zarówno jako mentorzy, ale też chcą się adaptować do nowych warunków.

Po drugie – mając na uwadze skuteczny onboarding i w optyce także Pokolenie Flexi, warto zauważyć, że pracownik 50+ zatrudniony od lat w firmie, może być świetnym opiekunem nowo zatrudnianych, nieco młodszych pracowników. Może się sprawdzać przy wdrażaniu nowo przyjętych w wieku średnim i starszym, rozumiejąc wzajemne potrzeby i będąc pomostem pomiędzy nimi. Dzieląc się doświadczeniem i znajomością organizacji z początkującym pracownikiem, przyspiesza proces osiągnięcia przez nich oczekiwanej efektywności. Ale też aktywnie buduje relacje, które również ułatwiają wejście w nowe środowisko. Co istotne, warto mieć na uwadze współpracę międzypokoleniową także w procesie onboardingu, bo realizuje ona cele organizacji. Sprzyja efektywności i współpracy.

jaki jest pracownik 50+?

W ostatnim czasie zwiększa się wśród rekruterów, managerów i osób odpowiedzialnych za procesy rekrutacyjne świadomość, dotycząca wartości Pokolenia Flexi, czyli pracowników 50+ na rynku pracy. Wciąż jednak mamy do czynienia ze stereotypami na temat kandydatów i pracowników 50+, które trzeba obalać, odnosząc się do realnych przykładów. Pracownik 50+, równoległe z młodszym współpracownikiem, może oferować unikalne kompetencje, wiedzę, może służyć wsparciem, także managerskim. Tu zyskują na znaczeniu takie inicjatywy, jak interim management, shadow management czy mentoring.

jak rekrutować pracowników 50+?

Czy sposób komunikacji, poszukiwanie pracowników z Pokolenia 50+, prowadzenie rozmowy rekrutacyjnej są inne? Jak realizować procesy rekrutacyjne, mając na uwadze zróżnicowany wiekowo zespół i wykorzystanie unikalnych kompetencji pracowników 50+.

Oto kilka rad w tym obszarze:

• ważne są język i forma ogłoszenia o pracę – jeśli chcemy zachęcić osoby 50+ do aplikowania, należy używać odpowiednich form i pisać o konkretach. Dobrze zadbać tutaj o benefity, czyli nie proponować pracy w „młodym i dynamicznym zespole” (co odnosi się do młodszych pokoleń), ale bardziej w „przyjaznym zróżnicowanym zespole”. Warto mieć na uwadze komunikację, która nie opiera się na opozycji pomiędzy pokoleniami, a promuje współpracę;
• warto wykorzystać odpowiednie portale, gdzie ogłoszenia o pracę będą czytane także przez kandydatów 50+. Zróżnicowani odbiorcy to sukces prowadzonych rekrutacji. Jednym z takich dedykowanych portali, gdzie można zamieścić tego typu ogłoszenia, jak również gdzie można znaleźć oferty samych kandydatów 50+, jest Flexi.pl;
• analizując aplikacje, nie warto kierować się metryką –  widząc profil doświadczonego pracownika, warto z nim porozmawiać, poznając aspiracje, doświadczenie i wiedzę na osobistym spotkaniu. I wówczas weryfikować kompetencje;
• jeśli nie praca to może współpraca? Po poznaniu kandydata/ki może okazać się, że kandydat 50+ nawet jeśli, nie pasuje w pełni do profilu rekrutowanego stanowiska, może pomóc, pracując w niepełnym wymiarze etatu, na zlecenie, w ramach projektu czy w innej formie. Często pracownik 50+ jest niezwykle elastyczny i otwarty na takie formy współpracy.

Praca dla pracownika 50+ to już nie termin modny z zakresu społecznej odpowiedzialności biznesu ani potrzeba chwili, lub w najlepszym przypadku (w zależności od branży) potrzeba najbliższych lat. Pokolenie Flexi, czyli elastyczna generacja ostatnich czasów, bardziej świadomie wchodzi na rynek pracy (np. mówiąc o swoich potrzebach w zakresie realizacji pracy i ucząc się pokazywania swoich umiejętności). Z drugiej strony rynek realizujących procesy rekrutacyjne zwraca się ku pracownikom 50+, odchodząc od stereotypów. Demografia, która jest nieubłagana, ma tu swój udział. Korzyści są obopólne – pracownik jest aktywny (nie przechodzi na emeryturę, mimo osiągnięcia wieku emerytalnego), firmy zyskują kadrę wykształconą, znającą języki, posiadającą unikalne kompetencje.