umowa o pracę a kontrakt menedżerski – czym się różnią te formy zatrudnienia i co je reguluje?

Zdarza się, że firmy decydują się złożyć ofertę lub zatrudnić pracownika na podstawie tzw. kontraktu menedżerskiego. Dotyczy to zazwyczaj wyższej kadry zarządzającej, która jest  zaznajomiona ze specyfiką tego typu umowy. Nie stanowi to jednak reguły. Zdarzają się bowiem sytuacje, kiedy taka forma zatrudnienia proponowana jest pracownikom na stanowiskach specjalistycznych.

Wśród kandydatów pojawia się wtedy obawa przed brakiem podpisania klasycznej umowy o pracę, rodzą się pytania o konsekwencje związane z nowo oferowaną formą zatrudnienia, jej specyficznymi cechami. Postaram się zatem w sposób jasny i precyzyjny przedstawić zarówno cechy wspólne, jak i główne różnice między poszczególnymi formami ww. umów, a więc informacje, które będą interesowały kandydatów podczas prowadzonych przez Was procesów. W dalszej części artykułu nawiążę do zmian, które planuje wprowadzić nasz ustawodawca w kontraktach menedżerskich. Dzięki temu będziecie mogli sami ocenić, która forma zatrudniania pracowników jest, a która okaże się być w przyszłości bardziej atrakcyjna z punktu widzenia Waszego biznesu.

1. Miejsce uregulowania oraz forma umowy

Zacznijmy od kluczowej informacji: gdzie możemy szukać przepisów regulujących podstawową wiedzę o ww. formach zatrudnienia? Kontrakt menedżerski został uregulowany w przepisach kodeksu cywilnego, natomiast przepisów odnoszących się do umowy o pracę należy szukać w kodeksie pracy.

Kontrakt menedżerski klasyfikowany jest jako umowa o świadczenie usług. W związku z tym, zgodnie z art. 750 k.c. należy do niego stosować odpowiednio przepisy o umowie zlecenia.

Różnica w miejscu uregulowania obu umów wiąże się z tym, że k.p. ma zdecydowanie bardziej restrykcyjne i pozwalające na dużą mniejszą swobodę interpretacji postanowienia. To właśnie dzięki umieszczeniu kontraktu menedżerskiego w kodeksie cywilnym istnieje większa swoboda jego kształtowania.

 2. Strony umowy

W kontrakcie menedżerskim wyróżniamy następujące strony:

• przedsiębiorcę (osoba dająca zlecenie/pracodawca),
• zarządcę (menedżer/pracownik – osoba fizyczna lub przyjmujący zlecenie – osoba prawna).

 W umowie o pracę natomiast stronami są:

• pracodawca,
• pracownik (może nim być tylko osoba fizyczna).

3. Czas trwania umowy

Obie umowy mogą być zawarte zarówno na czas określony, jak i nieokreślony.

4. Wykonywana praca

Każdy pracownik ma obowiązek świadczyć pracę osobiście oraz pod kierownictwem pracodawcy. Menedżer świadcząc usługi nie pozostaje w stosunku podległości z przedsiębiorcą, a zdarza się nawet, że może być w toku działania zastępowany przez inną osobę, co ze względu na osobisty charakter świadczenia przy umowie o pracę jest niedopuszczalne. Istotne jest to, że pracodawca ma jednostronne prawo do powierzenia pracownikowi innej pracy, niż ta określona w zawartej umowie, ale na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w danym roku kalendarzowym. Warunkiem takiego powierzenia jest jednak brak obniżenia wynagrodzenia oraz przydzielenie pracy, która jest odpowiednia do kwalifikacji pracownika (art. 42 § 4 k.p.).

Jest to znacząca różnica w odniesieniu do kontraktu menedżerskiego. W tym przypadku przedsiębiorca nie ma możliwości podjęcia jednostronnej decyzji o zmianie charakteru pracy. Taka sytuacja dopuszczalna jest tylko przy zgodzie obu stron.

Jak dużą swobodę działania ma więc menedżer/zatrudniony na podstawie kontraktu? Wszystko zależy od postanowień umowy. Istnieje także możliwość jej zawężenia. Najczęściej spotykanym w praktyce ograniczeniem jest wyłączenie prawa do zawierania umów/transakcji, których wartość przekraczają określoną kwotę itd. 

5. Obowiązek starannego działania

Zgodnie z kodeksowymi regulacjami, zarówno umowa o pracę, jak i kontrakt menedżerski wiążą się z obowiązkiem starannego działania. Menedżer i pracownik ponoszą odpowiedzialność za dokonywane czynności oraz za zachowanie należytej staranności w toku wykonywanych czynności.

6. Czas pracy

Kontrakt menedżerski charakteryzuje się nienormowanym czasem pracy i w związku z tym czas wykonywania obowiązków zależny jest od rodzaju określonych zadań. Jest to jednak związane z brakiem prawa menedżera do płatnego urlopu wypoczynkowego.

Należy za to pamiętać, że podpisujący kontrakt B2B może umieścić klauzulę, który zapewni mu prawo do urlopu w określonym wymiarze.

W przypadku umowy o pracę musimy nawiązać do przepisów k.p, gdzie czas pracy został uregulowany w dziale szóstym, a urlopy pracownicze w dziale siódmym. Zgodnie z k.p czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. W zależności natomiast od stażu pracy pracownikowi ustawowo przysługuje 20 albo 26 dni wolnych od pracy w ciągu roku.

7. Wynagrodzenie

Charakterystyczną cechą kontraktu menedżerskiego, a zupełnie niedopuszczalnym aspektem przy umowie o pracę, jest możliwość zrzeczenia się wynagrodzenia przez menedżera (umowa nieodpłatna).

Strony kontraktu menedżerskiego same decydują o terminie oraz zasadach wypłacenia wynagrodzenia.  W przypadku umowy o pracę obwiązują nas przepisy KP oraz regulacje dotyczące minimalnego wynagrodzenia. Należy zwrócić uwagę, że minimalna stawka godzinowa ma zastosowanie również w przypadku kontraktu menedżerskiego, jeśli umowa została ustalona jako odpłatna.

8. Odpowiedzialność

Kolejną różnicę możemy dostrzec i tutaj. Menedżer odpowiada za szkodę w pełnej jej wysokości. Jest to związane z zasadą winy. Ta odpowiedzialność obejmuje 2 obszary: rzeczywiste straty oraz utracone korzyści. Zgodnie z zasadą swobody kształtowania umów, możliwe jest ograniczenie ww. zakresu odpowiedzialności do np. określonej kwoty oraz do szkód wynikających z winy umyślnej.

W przypadku odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy mówimy o odpowiedzialności limitowanej. Co do zasady ogranicza się ona do wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia (chyba że wina pracownika jest umyślna). Kodeks pracy zawiera również regulacje, które dopuszczają możliwość zastosowania kar porządkowych, których z kolei brak jest w kontrakcie menedżerskim.

Co nas jeszcze czeka?

Planowane zmiany w nowym kodeksie pracy mają na celu ograniczenie możliwości wykonywania świadczenia pracy na podstawie umów cywilnoprawnych i uczynienie umowy o pracę główną podstawą zatrudnienia Polaków. Wspomniane zmiany będą skutkować ograniczeniem stosowania tzw. „umów śmieciowych”. Mogą okazać się one korzystne dla potencjalnych pracowników, ale jednocześnie ograniczyć elastyczność kształtowania stosunków prawnych pomiędzy zleceniodawcą a zleceniobiorcą/menedżerem. Może okazać się więc, że umowa nie zawsze będzie dopasowana do charakteru wykonywanej pracy.

Dodatkowo należy mieć jeszcze na uwadze, że rząd planuje wprowadzenie niekorzystnych dla samozatrudnionych (a zwłaszcza wysoko opłacanych członków kadry menedżerskiej) zmian w prawie podatkowym. Jeżeli będą oni świadczyli usługi tylko dla jednego podmiotu, to nie będą oni mieli możliwości skorzystania z preferencyjnej stawki podatkowej w postaci 19% PIT.

Znajdziesz tu informacje między innymi o trendach na rynku pracy, pozyskiwaniu i utrzymywaniu talentów oraz budowaniu atrakcyjnej marki pracodawcy.