jak planować politykę płacową w obecnych warunkach?

Rynek pracy zmienia się dynamicznie, co rodzi wiele wyzwań przed pracodawcami. Jednym z nich jest planowanie wysokości wynagrodzeń, a świadome podejście do niego pozwala ograniczać rotację pracowników w firmie, pozyskać nowych, po prostu działać skutecznie. Wymaga to znajomości trendów w zatrudnieniu, a pomocą w tym służy raport płacowy przygotowany przez Instytut Badawczy Randstad, który zawiera prognozę dla pierwszej połowy 2023 roku.

Jak wynika z 46 edycji kolejnego badania Plany Pracodawców, który także przygotował Instytut Badawczy Randstad, 46% pracodawców zamierza podnieść wynagrodzenia pracownikom. Deklarują tak niezależnie od inflacji czy spodziewanego kryzysu energetycznego. 

Wpływ inflacji jest widoczny natomiast w planowanych poziomach podwyżek. Na podwyżki przynajmniej kompensujące inflację, czyli powyżej 16% mogą liczyć pracownicy zaledwie 4% firm. Większość, blisko 60% firm planuje podwyżki w wysokości od 4% do 10%. W kolejnych 23 proc. firm podwyżki będą symboliczne i nie przekroczą 4%.

płaca minimalna w firmach

Podwyżka wynagrodzenia minimalnego rzadko jest jedynym powodem planowanych wzrostów wynagrodzeń – jedynie 5% firm planuje podwyżki jedynie z tego powodu, dla dalszych 35% jest to główny, ale nie wyłączny powód.

Ponad połowa pracodawców zatrudnia pracowników w oparciu o płacę minimalną, tyle samo, co rok temu, niewiele mniej niż 2 lata temu. Zmienia się natomiast udział pracowników zatrudnionych w oparciu o płacę minimalną – jest on coraz mniejszy. Obecnie w połowie firm zatrudniających takich pracowników, stanowią oni mniej, niż 10% kadry.

co poza wynagrodzeniem?

Pensje nie są jednak jedynym czynnikiem, który wpływa na rotację pracowników. Jak pokazuje raport Randstad Employer Brand Research 2022, priorytetem dla pracowników pozostaje poziom ich wynagrodzenia, jednak coraz większą wagę przykładają oni również do takich aspektów, jak przyjazna atmosfera pracy i stabilność zatrudnienia. Coraz istotniejszą rolę odgrywają także możliwości rozwoju zawodowego, choć jest to powiązane z poziomem wynagrodzeń. 

Ten ostatni czynnik jest bardziej istotny dla pracowników white collar niż dla pracowników produkcji. Znaczenie ma również wiek: dla najmłodszych pracowników – pokolenia Z (18-25 lat) – rozwój zawodowy jest wyraźnie ważniejszy niż dla osób starszych i pokolenia millenialsów (26-41 lat). Różnica ta jest szczególnie wyraźna między najstarszymi na najmłodszymi – wynosi ponad 20 punktów proc.

Presja płacowa i niemalejąca rotacja na rynku pracy wiążą się dla pracodawców z potencjalnymi kosztami związanymi z odejściami pracowników i koniecznością rekrutacji nowych. W tym kontekście warto zaznaczyć, że możliwości rozwoju zawodowego mogą się okazać istotnym czynnikiem wpływającym na decyzję o pozostaniu w firmie. Jak pokazują wyniki raportu Randstad Employer Brand Research 2022, ponad trzy czwarte osób jest gotowych pozostać w firmie, jeśli zaoferuje im się możliwości podniesienia kwalifikacji lub przekwalifikowania. Rozwój zawodowy bowiem przez wielu pracowników traktowany jest jako sposób na zwiększenie swojej atrakcyjności na rynku pracy oraz szans na wysokie zarobki w przyszłości.

dobre samopoczucie w miejscu pracy coraz ważniejsze 

Wysoką pozycję wśród aspektów wpływających na markę pracodawcy zajmują czynniki związane z dobrym samopoczuciem w miejscu pracy. Obejmują one między innymi poczucie bezpieczeństwa, równowagę między życiem zawodowym a osobistym, czy wsparcie ze strony pracodawcy. Przyjazna atmosfera w miejscu pracy jest istotna dla niemal 70 proc. zatrudnionych a work-life balance dla 61 proc. Czynniki te znalazły się na odpowiednio drugim i piątym miejscu.

W ramach działań na rzecz równowagi między życiem prywatnym a zawodowym najważniejszym czynnikiem jest elastyczny czas pracy – tak uważa niemal połowa pracowników. Co istotne, pracownicy oczekują, że pracodawcy będą proaktywni w zapewnianiu dobrego samopoczucia w miejscu pracy. Dwie na pięć osób oczekuje ze strony firm inicjatyw podejmowanych na rzecz dobrostanu, rozumianego jako jakość życia zawodowego. Jest to związane między innymi z brakiem stresu czy poczucia nadmiernej presji. Pracownicy oczekują również, że zatrudniający będą oferować im co najmniej kilka możliwości wsparcia zdrowia psychicznego.

wciąż istotna jest stabilność zatrudnienia

Choć od najtrudniejszych momentów pandemii minął ponad rok, to stabilność zatrudnienia wciąż jest istotnym czynnikiem. Znajduje się on na trzecim miejscu i jest ważny dla 67 proc. ankietowanych w badaniu. Waga stabilności zatrudnienia rośnie wraz z wiekiem: tylko 60 proc. pokolenia Z wymieniło ten aspekt jako istotny w ocenie pracodawcy podczas gdy w przypadku osób w wieku 58-64 lata ten odsetek wynosił 76 proc.