Kończący się 2023 rok zapadnie w pamięć pracodawcom i pracownikom jako czas niepokojów i zmian powodowanych kryzysem oraz niepewną sytuacją gospodarczą panującą w Polsce i na świecie. Wiele krajów europejskich, w tym Polska, zmaga się z wciąż wysoką inflacją. Wciąż odczuwamy skutki kryzysu gospodarczego wywołanego pandemią COVID-19 oraz konfliktami geopolitycznymi, takimi jak wojna na Ukrainie, które wpłynęły na łańcuchy dostaw i ceny surowców, co dodatkowo potęguje presję inflacyjną. Wzrost cen towarów i usług sprawia, że obywatele odczuwają realne obniżenie wartości swoich dochodów.
Rządy poszczególnych państw podejmują różnorodne działania mające na celu złagodzenie skutków obecnej sytuacji, jednak nie zawsze są one wystarczająco efektywne, co bezpośrednio odbija się na funkcjonowaniu rynku pracy. Wielu pracowników oraz kandydatów biorących udział w rekrutacjach oczekuje od pracodawców zdecydowanej reakcji na niepewną sytuację gospodarczą. Coraz częściej pojawiają się oczekiwania wzrostu płac i sprawienia, że pensje będą w stanie zrównoważyć rosnące koszty życia. Niestety, nie wszystkie sektory gospodarki są w stanie sprostać tym oczekiwaniom, a presja na pracodawców nie ustaje.
U progu 2024 roku pracodawcy w Polsce i w Europie stają zatem przed wyzwaniem ustalenia właściwej siatki płac w kontekście wysokiej inflacji i niepewnych perspektyw gospodarczych. Proces ten wymaga zbalansowanego podejścia, które uwzględnia zarówno potrzeby pracowników, jak i możliwości finansowe firm.
Co powinni wziąć pod uwagę pracodawcy, projektując siatkę płac na 2024 rok? Jak planować wynagrodzenia pracowników w czasie ciągłej walki z inflacją, nie zapominając równocześnie o dobrostanie pracowników? Odpowiedzi na te pytania zawarliśmy w artykule.
co trzeba wziąć pod uwagę w pierwszej kolejności, projektując siatkę płac i ofertę benefitów na 2024 rok?
podwyżki płacy minimalnej
W 2023 roku w Polsce zanotowano dwukrotne podwyżki płacy minimalnej w odpowiedzi na wysoką inflację, która w lutym tego roku osiągnęła rekordowy od niemal 30 lat poziom 18,4%. Aby złagodzić wpływ inflacji na życie Polaków, rząd zdecydował o podniesieniu płacy minimalnej również w 2024 r. Płaca minimalna łącznie wzrośnie o 19,4 proc., dochodząc w lipcu do kwoty 4 300 zł brutto.
presja płacowa ze strony pracowników
Pracownicy oczekują dziś od pracodawców konkretnych deklaracji i działań w reakcji na negatywny wpływ inflacji na zawartość ich portfeli. Działania te mają dotyczyć podwyżek rekompensujących spadek wartości dotychczasowych pensji. Co na to pracodawcy? O tym poniżej.
ponad połowa pracodawców działających na polskim rynku pracy planuje w 2024 roku podwyżki wynagrodzeń
Jak wynika z danych 48. edycji badania Plany Pracodawców Randstad, aż 60% firm kończy 2023 rok z planami podwyżek wynagrodzeń w ciągu najbliższych 6 miesięcy. To najwyższy wynik w całej historii badania. A także niemal rekordowy wzrost między kolejnymi edycjami Planów Pracodawców. Od maja 2023 r. odsetek firm planujących podniesienie wynagrodzeń zwiększył się aż o 26 punktów procentowych. A to oznacza, że konkurowanie o najlepszych pracowników na rynku wyraźnie odbywać się będzie również w wymiarze wynagrodzeń.
rośnie odsetek osób skłonnych do zmiany zatrudnienia
Według 53. Monitora Rynku Pracy Randstad, ponad połowa pracowników (58%) deklaruje, że poszukuje nowej pracy. Większość osób z tej grupy nie jest zbyt aktywna w poszukiwaniach, jednak rozgląda się za ofertami.
wynagrodzenie jest najczęstszym powodem zmiany pracy
Najczęściej wskazywanym powodem zmiany pracy jest dziś wyższe wynagrodzenie u nowego pracodawcy. W 53. Monitorze Rynku Pracy Randstad wskazało je 48% pracowników i jest to wzrost o 1 punkt procentowy w ciągu kwartału. To istotna informacja dla pracodawców, którzy z pomocą wynagrodzeń starają się zatrzymać w firmach cenne talenty.
polacy przy wyborze miejsca zatrudnienia coraz częściej zwracają uwagę na przyjazną atmosferę w miejscu pracy, możliwość rozwoju kariery i podnoszenia kwalifikacji
W kontekście projektowania siatki płac i konstruowania oferty benefitów warto wiedzieć, że przyjazna atmosfera pracy to drugi – po wynagrodzeniu – najchętniej wskazywany przez pracowników czynnik decydujący o wyborze pracodawcy. Zwraca na niego uwagę aż 64% respondentów badania Randstad Employer Brand Research 2023. W ciągu ostatnich dwóch lat znaczenie tego elementu wyraźnie wzrosło. Pracownikom coraz mocniej zależy także na możliwościach rozwoju kariery i udziale w szkoleniach oferowanych przez pracodawcę – nawet co drugi badany uważa ten aspekt za decydujący w momencie podjęcia decyzji o wyborze miejsca zatrudnienia!
Dla pracodawców to jasny sygnał: pracownicy bardziej niż kiedykolwiek wcześniej oczekują od firm zdecydowanych działań w każdym z tych obszarów.
rekomendacje dla pracodawców
Gdy przyjrzymy się bliżej każdemu z wyżej przedstawionych czynników, dostrzeżemy, że w 2024 roku zatrzymanie oraz przyciągnięcie do firmy utalentowanych pracowników w warunkach walki z wciąż wysoką inflacją będzie wiązać się z koniecznością oferowania atrakcyjnych podwyżek i konkurowania o najlepsze talenty już nie tylko z pomocą dobrze zaprojektowanej siatki płac, ale również dzięki benefitom skupionym na dobrostanie pracowników.
W jaki sposób pracodawcy mogą wykorzystać tę wiedzę przy planowaniu wynagrodzeń i świadczeń pozapłacowych w kryzysowych czasach? Podpowiadamy.
umiejętne zarządzanie siatką wynagrodzeń i bieżąca analiza rynku
Warto, by pracodawcy nie ograniczali się jedynie do podwyżek opartych o wskaźnik inflacyjny, ale w decyzjach płacowych uwzględniali również indywidualne osiągnięcia czy zmiany w obowiązkach pracowników. Nie mniej ważne jest, aby wynagrodzenia były konkurencyjne w stosunku do innych firm z branży i dostosowane do rynkowych stawek.
Aby zachować konkurencyjność i przyciągać wykwalifikowanych pracowników, organizacje powinny regularnie analizować rynkowe wynagrodzenia, trendy na lokalnym rynku pracy i potrzeby pracowników.
W prawidłowym dobraniu wysokości wynagrodzeń do aktualnych standardów rynkowych panujących w danej branży i regionie pomagają raporty płacowe Randstad.
indywidualne podejście do podwyżek
Pozyskanie i zatrzymanie w organizacji utalentowanych pracowników z odpowiednio dużym doświadczeniem lub zapełnienie wakatu niszowym specjalistą to jedne z największych wyzwań, z którymi mierzą się dziś firmy. Właśnie dlatego, w przypadku pracowników o deficytowych zawodach lub wysokich kwalifikacjach firmy powinny rozważyć wprowadzenie indywidualnych podwyżek wynagrodzeń.
zrównoważona polityka wynagrodzeń
Planując podwyżki i układając siatkę wynagrodzeń w 2024 roku, przedsiębiorstwa powinny również zachować równowagę między potrzebą zatrzymania pracowników a możliwościami finansowymi firmy — szczególnie w kontekście rosnących kosztów i niepewności gospodarczej.
zachowanie elastyczności
W niepewnych czasach pracodawcy powinni być ciągle gotowi do sprawnego reagowania na zmiany w oczekiwaniach pracowników – zwłaszcza te związane z wynagrodzeniami. Warto na bieżąco dostosowywać swoje strategie płacowe do zmieniających się warunków rynkowych i gospodarczych, by pozostać atrakcyjnym i konkurencyjnym pracodawcą.
łączenie atrakcyjnej pensji z benefitami związanymi z dobrostanem
Jak pokazały wyniki badania Randstad Employer Brand Research 2023, już nie tylko wysokość pensji, ale również wiele czynników pozapłacowych decyduje dziś o przyciągnięciu i zatrzymaniu w organizacji najlepszych pracowników. Właśnie dlatego, projektując siatkę płac, nie zapominajmy o benefitach pozapłacowych, które wesprą dobrostan pracowników w dynamicznie zmieniających się, kryzysowych czasach. Mogą to być m.in. inicjatywy zorientowane na work-life balance (takie jak praca zdalna, krótszy tydzień pracy) oraz na budowanie przyjemnej atmosfery w firmie.
podsumowanie
W kryzysowych czasach firmy muszą podejmować bardzo świadome i przemyślane decyzje płacowe, które uwzględniają zarówno aktualną sytuację gospodarczą, jak i oczekiwania pracowników. Ustalanie odpowiedniej siatki płac będzie wymagało w 2024 roku przede wszystkim znajomości rynkowych trendów, elastyczności, skupienia na potrzebach zatrudnionych (zwłaszcza tych związanych z wellbeingiem) oraz indywidualnego podejścia do najbardziej utalentowanych pracowników – tak, by wspierać ich dalszy rozwój w strukturach organizacji.
Zespół Randstad Polska
lider branży hr