co robić, a czego unikać, czyli praktyki menedżera w czasie pełnym wyzwań

Od jakiegoś czasu możemy przeczytać artykuły czy wziąć udział w webinarach, dotyczących, m.in. zarządzania zmianą, pracą w systemie home office i kierowaniem zespołem rozproszonym. Wydawać, by się mogło, że mamy solidny background i wiemy, co robić, ale czy na pewno? Czy te wszystkie wskazówki sprawdzają się we współpracy z zespołem?

A co o tym wszystkim myślą nasi pracownicy? Czy te dobre rady przekładają się na ich dobrostan psychiczny, komfort pracy? Menedżerowie, w poszukiwaniu rozwiązań nie powinniście ograniczać się do sieci. Przede wszystkim, zapytajcie swój zespół, jak odbierają Wasze działania i pomysły, co im się podoba i dlaczego, a co według nich należy zmienić. Warto przygotować listę dobrych oraz nieodpowiednich praktyk i zerkać na nią, gdy tylko odczujemy, że nasze komunikaty nie są odbierane zgodnie z intencją. Co zatem robić, a jakich działań unikać?

warto

podawać konkretne i sprawdzone informacje

Z każdej strony jesteśmy bombardowani komunikatami, nie zawsze pozytywnymi. Jeśli jako menedżer także będziesz przekazywać właśnie takie wiadomości, przełoży się to na Twój zespół. Zamiast tego podawaj konkretne informacje dotyczące firmy. Sytuacja w organizacji, dane liczbowe - to aspekty, które interesują Twoich pracowników.

być otwartym na feedback

Szczerość – bądź taki nie tylko w komunikacji z zespołem, ale także zachęcaj do niej pracowników. Być możesz dostaniesz od nich prezent w postaci wartościowego feedbacku? Nie zostawiaj ich z poczuciem tego, że na wysłuchaniu informacji zwrotnej Twoja rola się kończy. Pokaż im, że ich obawy są nie tylko słyszalne, ale także uwzględniane w działalności firmy i organizacja podejmuje kroki, by im przeciwdziałać. Postaraj się, a ‘prezenty’ będę spływać częściej. Zostaw bez echa – nie licz na kolejne.

I jeszcze jedno: pomysły, rozwiązania - łatwo zapytać zespół i oczekiwać, że podadzą na tacy gotowe rozwiązanie. Dużo chętniej podzielą się swoimi pomysłami, jeśli Ty podzielisz się najpierw.

ograniczyć wymagania

Warto zachować te zasady, które obowiązywały jeszcze jakiś czas temu. Jeśli zespół zdawał raport raz w tygodniu, to niech tak zostanie. To, że zaczniesz wymagać tego codziennie, niekoniecznie wpłynie na większą efektywność pracowników. Skutek może być wręcz odwrotny – wzbudzi poczucie braku zaufania, większej kontroli i zacznie demotywować. Im bardziej zaczniesz odbiegać od stanu pierwotnego, tym większe może pojawić się poczucie niepewności, a przecież nie o to nam chodzi.

Cele celami, ale w tym czasie, w obliczu wielu trudności w ich realizacji, obniżenie wymagań jest tym, co zespół z pewnością doceni. Niewykluczone, że przecież sam, jako menedżer zdajesz sobie sprawę, że pozostawiając je w pierwotnym zakresie ich realizacja będzie ogromnym wyzwaniem.

unikaj

narracji ‘wszyscy to robią’

Wszyscy, inni, każdy – porównywanie się do innych firm niekoniecznie jest tym, czego oczekują pracownicy. Oczywiście obserwacja rynku, niepopełnianie błędów konkurencji jest istotne. Przede wszystkim jednak patrzmy na swoją firmę i podejmujmy kroki, które sprawią, że nasi pracownicy – zwłaszcza teraz – będą czuli się bezpiecznie, nie tylko pod względem pewności zatrudnienia, ale także zdrowia. Obecna sytuacja, wiele wyzwań, które jawią się na horyzoncie sprawi, że niektóre firmy mogą za jakiś czas wyjść z tego zakrętu mocniejsze. 

spekulacji 

Jeśli dziś nie wiesz (co przecież nie jest niczym złym), jakie działania organizacja podejmie za dwa tygodnie albo miesiąc, to podawanie pracownikom tuzina możliwych scenariuszy, mówienie, że może dojść do redukcji etatów, ale właściwie to nie jest nic pewnego, może wywołać niepokój i brak motywacji. Nawet jeśli intencja jest dobra i ma pobudzić zespół do działania, to nie do końca się sprawdza. To oczywiście istotne, aby firma była przygotowana na różne okoliczności, ale do pracowników wróć gdy pewne rzeczy będą już wykrystalizowane.