wykorzystanie wskaźników różnorodności i inkluzywności do budowania inkluzywnej kultury.

Strategie różnorodności, równości i inkluzywności (DEI) mają kluczowe znaczenie dla produktywności i wydajności personelu. Stworzenie inkluzywnego personelu, który odzwierciedla różnorodność Twoich klientów, może zwiększyć innowacyjność, wzmocnić wizerunek marki i zwiększyć poziom zadowolenia klientów.

Mimo to wiele organizacji nie jest w stanie zbudować kultury przyjaznej DEI. Nie dlatego, że nie próbują. Zgodnie z wynikami naszego globalnego badania Talent Trends 2023 81% ankietowanych przez nas pracodawców już teraz włącza DEI jako integralną część do swoich ogólnych strategii dotyczących utalentowanych pracowników. Niestety wiele organizacji często pomija kluczowy etap mierzenia skuteczności swoich strategii. 

Bez stosowania odpowiednich wskaźników różnorodności i inkluzywności może być trudno ocenić, jakie strategie są skuteczne, osiągnąć cele firmy i zidentyfikować obszary problematyczne.

W tym artykule omówimy znaczenie korzystania ze wskaźników DEI i przedstawimy wskazówki dotyczące identyfikacji odpowiednich wskaźników dla Twojej organizacji.

dlaczego zatrudnianie różnorodnych pracowników i budowanie kultury inkluzywności jest tak ważne?

Różnorodność w miejscu pracy można zdefiniować jako proces budowania personelu, który reprezentuje te same cechy, charakterystykę i dane demograficzne, co baza klientów. Krótko mówiąc, pracownicy powinni być różnej płci, rasy, wieku, pochodzenia, poziomu wykształcenia i umiejętności. Z drugiej strony inkluzywność polega na tworzeniu kultury, w której wszyscy członkowie zespołu czują się mile widziani i doceniani oraz mają poczucie wspólnego celu. 

Niezliczone badania, przeprowadzone na przykład przez McKinsey & Company, Boston Consulting Group i Deloitte, konsekwentnie wykazują niezaprzeczalny związek między różnorodnością, inkluzywnością i sukcesem biznesowym. Na przykład skuteczna strategia różnorodności i inkluzywności może:

• pobudzać innowacje: Liczne badania pokazują, że różnorodność w miejscu pracy może pobudzać kreatywność, pomagać zespołom podejmować lepsze decyzje biznesowe i napędzać innowacje.
• zwiększyć poziom zaangażowania: Milenialsi pracujący w inkluzywnym miejscu pracy są o 83% bardziej zaangażowani niż ci, którzy nie pracują w takim miejscu.
• poprawić wyniki rekrutacji i zatrzymania pracowników: Badania pokazują, że 80% pracowników oczekuje różnorodności i inkluzywności w miejscu pracy. Posiadanie strategii zatrudniania zakładających różnorodność i budowanie kultury inkluzywności może pomóc w przyciąganiu, pozyskiwaniu i zatrzymywaniu wykwalifikowanych utalentowanych pracowników.
• zwiększyć produktywność: Według raportu LinkedIn firmy, które priorytetowo traktują różnorodność i inkluzywność, są o 35% bardziej produktywne.
• zwiększyć zyski: Niedawne badanie wykazało, że organizacje, które koncentrują się na różnorodności i inkluzywności w miejscu pracy, mają o 25% więcej szans osiągania lepszych wyników niż organizacje, które nie traktują DEI priorytetowo.

Pomimo tych ogromnych korzyści, przewiduje się, że tylko 4% organizacji osiąga doskonałość w projektowaniu i wdrażaniu programów DEI. Podkreśla to pilną potrzebę ścisłego monitorowania postępów inicjatyw od początku do końca i wskazania konkretnych obszarów, które wymagają poprawy.

wskaźniki różnorodności i inkluzywności

Wykorzystanie wskaźników do śledzenia sukcesu jest kluczowym elementem każdego planu biznesowego, a strategie różnorodności i inkluzywności nie są tu wyjątkiem. Tylko dzięki solidnej analizie różnorodności i integracji organizacja może dokładnie ocenić, czy osiąga swoje cele, czy też musi dołożyć starań w jednym albo kilku obszarach.

Dobrą wiadomością jest to, że istnieje kilka wskaźników DEI, które można wykorzystać do skutecznego śledzenia sukcesu wysiłków podejmowanych na rzecz różnorodności, na przykład:

różnorodność puli kandydatów

Różnorodność w miejscu pracy powinna rozpocząć się już na etapie procesu rekrutacji. Można to osiągnąć poprzez identyfikację najskuteczniejszych kanałów pozyskiwania, słów kluczowych i wyszukiwania logicznego (boolean), które przemawiają do kandydatów z różnych grup (np. kobiet, mniejszości etnicznych, osób z niepełnosprawnościami).

Aby upewnić się, że różnorodność puli kandydatów przekłada się na miejsce pracy, należy porównać dane demograficzne puli kandydatów z danymi demograficznymi nowych pracowników. Jeśli brakuje jednej albo kilku grup demograficznych, może być konieczna ponowna ocena procesu rekrutacji, a także polityki różnorodności i inkluzywności w firmie. 

Przeprowadzanie częstych audytów polityk i procedur dotyczących różnorodności w firmie nie tylko jest mądrym posunięciem, ale w niektórych przypadkach może być wymagane przez prawo. Zawsze przestrzegaj wytycznych i przepisów ustanowionych przez władze lokalne, stanowe i federalne. Na przykład w Stanach Zjednoczonych przepisy Biura Federalnych Programów Zgodności dla Kontrahentów (Office of Federal Contractor Compliance Programs, OFCCP) i Komisji ds. Równego Zatrudnienia (Equal Employment Commission, EEOC) powinny być zawsze brane pod uwagę w przypadku ustalania nowych zasad polityki i wytycznych proceduralnych.

dane demograficzne na różnych poziomach organizacji

Różnorodność w zatrudnianiu musi wykraczać daleko poza pracowników początkujących i średniego szczebla. Dla osiągania dobrych wyników kluczowe znaczenie ma różnorodność na szczeblu kierowniczym. Śledzenie wyników DEI dla całej firmy może spowodować przeoczenia w tym aspekcie.

Dlatego też należy mierzyć dane demograficzne na każdym poziomie organizacyjnym w firmie. Ten wskaźnik DEI można łatwo obliczyć, dzieląc liczbę pracowników w określonej grupie demograficznej, takiej jak płeć, rasa, wiek i grupa etniczna, przez całkowitą liczbę pracowników na poziomie organizacji. Na przykład, jeśli organizacja ma 100 kierowników, a 10 z nich to kobiety, można wywnioskować, że 10% kierowników to kobiety ((10/100) *100). Możesz użyć tego obliczenia dla wszystkich grup demograficznych na wszystkich poziomach organizacyjnych, aby określić, czy osiągasz cele firmy.

satysfakcja pracowników

Śledzenie wskaźników dotyczących zatrudniania różnorodności jest ważnym pierwszym krokiem, ale ważne jest tez zadbanie, by Twoi pracownicy byli zadowoleni z pracy. Jeśli pracownicy są szczęśliwi i zadowoleni z pracy, może to wskazywać, że czują się docenieni, a firma dba o inkluzywność. Wykorzystanie Wskaźnika rekomendacji pracodawcy netto przez pracownika (Employee Net Promoter Score, eNPS) to świetny sposób na śledzenie satysfakcji pracowników.

Aby ustalić wartość eNPS, można skorzystać z anonimowych ankiet pulsacyjnych i zadać pracownikom jedno pytanie: „Jak bardzo prawdopodobne jest, że polecisz tę firmę jako pracodawcę swoim znajomym i członkom rodziny?” Pracownicy mogą odpowiedzieć na to pytanie w skali od 1 do 10. Wyniki od 1 do 6 oznaczają osoby krytykujące, które mogą nie być szczęśliwe w miejscu pracy i których dotyczy większe ryzyko odejścia. Wyniki na poziomie 7–8 oznaczają biernych pracowników, którzy mają neutralną opinię o organizacji. Wyniki na poziomie 9–10 oznaczają najbardziej lojalnych pracowników, którzy są bardzo szczęśliwi w miejscu pracy.

Ponownie, ważne jest, aby porównać eNPS firmy dla różnych grup demograficznych. To porównanie może pomóc zidentyfikować rozdźwięk w przypadku określonych grup demograficznych w organizacji. Główne pytania ankiety można również uzupełnić pytaniem „dlaczego tak albo dlaczego nie?” Te szczegóły mogą pomóc lepiej zrozumieć, dlaczego niektórzy pracownicy nie są zadowoleni z pracy.

wskaźniki zatrzymania pracowników w poszczególnych grupach

Przyciąganie i pozyskiwanie różnorodnych talentów to jedno, ale budowanie inkluzywnego miejsca pracy, które zachęca pracowników ze wszystkich grup demograficznych do pozostania w firmie, to zupełnie inna sprawa. Jednym z najlepszych sposobów na określenie, czy strategie różnorodności i inkluzywności są skuteczne, jest śledzenie wskaźników zatrzymania pracowników według grup demograficznych.

Załóżmy na przykład, że analiza różnorodności i inkluzywności pokazała, że wskaźniki zatrzymania pracowników wśród mężczyzn są dwukrotnie wyższe niż wśród kobiet. Rozbieżność ta może wskazywać na wiele problemów w strukturze zatrudnienia, takich jak nierówne płace albo fakt, że kobiety nie awansują w takim samym tempie jak mężczyźni.

Podczas gdy szybkie obliczenia mogą pomóc w analizie wskaźników zatrzymania pracowników według grup demograficznych, może być konieczne głębsze zbadanie, takie jak przeprowadzenie wywiadów z pracownikami, aby ustalić, dlaczego niektóre wskaźniki są niższe niż inne.

dobrowolna i niedobrowolna rotacja

Śledzenie wskaźników rotacji pracowników według danych demograficznych może pomóc określić, czy pracownicy są zadowoleni ze swoich ról i całej organizacji. Po pierwsze, należy śledzić rotację nowych pracowników. Wskaźniki rotacji należy mierzyć po jednym, trzech, sześciu, dziewięciu i 12 miesiącach. Wysoka rotacja na tych wczesnych etapach zatrudnienia może wskazywać na niezadowolenie ze stanowiska albo firmy w ogóle. Przeprowadzanie rozmów z pracownikami odchodzącymi z firmy albo przynajmniej ankiet jest niezbędne i stanowi najlepszy sposób na ustalenie, dlaczego nowi pracownicy odchodzą.

Po drugie, nie należy zapominać o wskaźnikach niedobrowolnej rotacji. Niektóre rodzaje przymusowych zwolnień są po prostu częścią zarządzania pracownikami. Wysoki poziom niedobrowolnej rotacji może być jednak oznaką większego problemu w miejscu pracy, takiego jak nieodpowiednie albo nieuczciwe szkolenia, nieświadome uprzedzenia, a nawet dyskryminacja.

Kluczowe jest nie tylko śledzenie tych wskaźników HR dotyczących dobrowolnej i niedobrowolnej rotacji, ale także korzystanie z ankiet i wywiadów w celu ustalenia, dlaczego nowi pracownicy odchodzą albo dlaczego nie pasują do miejsca pracy.

równa płaca i równa praca

Pomimo dziesięcioleci dyskusji na temat równej płacy za taką samą pracę, kobiety na całym świecie nadal zarabiają jedynie 0,77 USD za 1 USDw porównaniu do ich męskich odpowiedników. Liczba ta jest jeszcze niższa w przypadku kobiet należących do różnych grup mniejszościowych, takich jak kobiety starsze, czarnoskóre i Latynoski.

Podawanie wynagrodzenia w ofertach pracy może być pierwszym krokiem branym pod uwagę podczas audytów równości wynagrodzeń. Obecnie wiele rządów naciska na wprowadzenie przepisów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń, które wymagają ujawnienia wynagrodzenia i płac dla nowych ofert pracy. Posiadanie pełnej przejrzystości stawek i całkowitego wynagrodzenia dla wszystkich stanowisk może być użytecznym narzędziem w identyfikowaniu rozbieżności między wynagrodzeniem a obowiązkami przypisanymi nowym pracownikom.

Pomiar równych wynagrodzeń dla obecnych pracowników może okazać się nieco większym wyzwaniem. W końcu na wysokość wynagrodzenia składa się wiele czynników, w tym doświadczenie, kwalifikacje i staż pracy. Należy również wziąć pod uwagę inne czynniki, takie jak premie, stypendia i nadgodziny. Rozkładając wynagrodzenia na czynniki pierwsze, możesz zobaczyć, jak Twoja firma radzi sobie z oferowaniem równych wynagrodzeń i równych możliwości pracy.

Przykładowo, podział wynagrodzenia za nadgodziny według grup demograficznych może ujawnić problemy, takie jak to, że młodszym pracownikom nieproporcjonalnie częściej oferuje się nadgodziny albo że mężczyźni otrzymują podwyżki w szybszym tempie niż kobiety.

wskaźniki awansu pracowników

Zatrudnianie różnorodnych pracowników i budowanie kultury inkluzywności to kluczowe elementy każdej strategii DEI. Jeśli jednak chcesz utrzymać różnorodność i inkluzywność na wszystkich poziomach organizacji, musisz upewnić się, że programy rozwoju i awansu pracowników są sprawiedliwe, bezstronne i dostępne dla wszystkich pracowników oraz spełniają cele DEI.

Śledzenie wskaźników HR pozwala sprawdzić, ilu pracowników z określonych grup demograficznych ukończyło programy szkoleniowe albo ubiegało się o możliwości awansu w porównaniu do całości personelu. Korzystanie z obliczeń, takich jak wskaźnik promocji według grupy demograficznej, może dostarczyć potrzebnej wiedzy.

narzędzia do śledzenia wskaźników DEI

Dzisiejsza technologia sprawia, że gromadzenie ogromnych ilości danych o utalentowanych pracownikach i przekształcanie ich w wartościowe analizy HR jest łatwiejsze niż kiedykolwiek wcześniej. Na przykład systemy śledzenia procesu ubiegania się o pracę (application tracking system, ATS) mogą ułatwić śledzenie kandydatów w całym procesie rekrutacji, w tym informacji demograficznych. 

Oprogramowanie HR, takie jak CruncHR, BambooHR albo Workday może pomóc w śledzeniu dodatkowych wskaźników HR i DEI, takich jak wskaźniki awansów, równość wynagrodzeń, wskaźniki ukończenia szkoleń i informacje o płacach, w tym wynagrodzeniach i nadgodzinach. 

Korzystanie z tych narzędzi może pomóc pozyskiwać dane analityczne w czasie rzeczywistym w celu ciągłego śledzenia wskaźników DEI i automatyzacji niektórych kluczowych procesów HR. Ważne jest jednak, aby pamiętać, że takie narzędzia, zwłaszcza te oparte na sztucznej inteligencji, mogą być niezamierzenie dyskryminujące ze względu na niektóre algorytmy. Podstawą każdego dobrego procesu włączania różnorodności jest człowiek z dobrymi intencjami.

Uzyskaj szybki i łatwy dostęp do najważniejszych wskaźników HR, które należy śledzić podczas przez cały czas zatrudnienia swoich pracowników, pobierając naszą ściągawkę.