Obszar zarządzania zasobami ludzkimi jest zróżnicowany, co oznacza, że HR Managerowie, planując działania na 2018 rok, będą brać pod uwagę wiele aspektów, a ich dobór będzie uzależniony od konkretnych potrzeb kierowników i wyzwań stojących przed daną branżą. Dla wielu głównym zagadnieniem, którym będą się zajmować, będzie zapewne pozyskiwanie talentów i utrzymywanie pracowników, choć w nadchodzącym roku uwaga kierowników będzie musiała skupiać się również na kwestiach związanych z technologiami i dobrą kondycją fizyczną i psychiczną pracowników.
John Bersin, założyciel Bersin by Deloitte, powiedział, że ten rok będzie „jednym z najważniejszych lat dla branży HR od dziesięcioleci”. Oto dlaczego.
1. Rosnąca cyfryzacja branży zarządzania zasobami ludzkimi
Według Bersin by Deloitte „przedsiębiorstwa zajmujące się zarządzaniem zasobami ludzkimi muszą nauczyć się teraz jak «funkcjonować cyfrowo», a nie tylko «kupować cyfrowe produkty»”. Jedną z najważniejszych kwestii, na których przedsiębiorstwa te będą skupiać się w 2018 roku, będzie rosnąca cyfryzacja branży zasobów ludzkich, ponieważ wpływa ona na sposób pracy zespołów.
Według przeprowadzonej w 2017 roku przez Randstad Sourceright Ankiety na temat trendów dotyczących talentów, w 2018 roku coraz częściej wykorzystywane będą sztuczna inteligencja i samouczące systemy – zwłaszcza w sferze rekrutacji i analizy talentów. W sferze rekrutacji wykorzystywane będą między innymi procesy związane z rozmowami o pracę, ustalaniem grafiku spotkań i sprawdzaniem referencji, co pozwoli osobom zajmującym się rekrutacją poświęcać mniej czasu na realizację zadań, które do tej pory były wykonywane ręcznie. Nie tylko pozwoli to zaoszczędzić czas, ale zapewni również zachowanie ciągłości procesu i obiektywności podczas rekrutacji oraz uczyni cały proces przyjemniejszym dla kandydatów.
Przygotowaliśmy przewodnik, w którym znajdziesz praktyczne wskazówki, jak skutecznie zarządzać pracownikami zdalnymi. Pobierz, klikając przycisk poniżej.
W 2018 roku najprawdopodobniej coraz częściej wykorzystywane będą również narzędzia analizy sieci przedsiębiorstwa (organizational network analysis, ONA), dzięki którym możliwe jest badanie funkcjonujących wewnątrz firm sieci komunikacyjnych i społecznościowych. Ostatnia edycja przeprowadzonego przez Deloitte Badania na temat trendów w zarządzaniu kapitałem ludzkim pokazała, że mimo tego, iż na początku roku 2017 tylko osiem procent firm korzystało z tej technologii, „jej użycie gwałtownie rośnie, a dodatkowe 48% spółek podejmuje próby wykorzystania tych narzędzi”.
W związku z tym jednym z największych wyzwań stojących w tym roku przed HR-owcami będzie zagwarantowanie, że ich zespoły są na bieżąco z najnowszymi, panującymi w branży cyfrowymi trendami – w przeciwnym wypadku ryzykować będą tym, że zostaną w tyle za swoimi konkurentami.
2. Wielopokoleniowe zespoły
We współczesnym miejscu pracy współpracują ze sobą zazwyczaj trzy różne pokolenia: pokolenie powojennego wyżu demograficznego „baby boomers”, pokolenie X i tzw. „milenialsi”, a już wkrótce na rynek pracy wejdzie pokolenie Z. Priorytety i cele tych pokoleń różnią się od siebie, a do pracodawców należeć będzie zarządzanie oczekiwaniami tych zróżnicowanych grup pracowników. Karen Cariss, dyrektor generalna PageUp – producenta oprogramowania dla branży HR, powiedziała, że w 2018 roku nastąpi kres podejścia pod tytułem „każdemu to samo”, gdyż firmy nie mogą już na nim polegać chcąc przyciągnąć i zatrzymać w swoich szeregach osoby najbardziej utalentowane.
Pokolenie X jest na takim etapie, że zaczyna właśnie zajmować wyższe, kierownicze stanowiska, a jego przedstawiciele będą ugruntowywać swój preferowany styl pracy i wprowadzać takie świadczenia dodatkowe, które im samym najbardziej przypadają do gustu. Według Glassdoor ci pracownicy „cenią wysoki poziom zarobków, możliwość korzystania z planu emerytalnego i towarzyszących mu dodatkowych świadczeń, stabilność zatrudnienia, możliwość rozwijania swojej kariery wewnątrz firmy i utrzymywania równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym”.
Pokolenie milenijne natomiast wybiera pracę kierując się „możliwością wyboru świadczeń dodatkowych, płatnymi urlopami, możliwością pracy zdalnej, zarządzania swoim grafikiem i dużą dozą elastyczności”. Nieodzowne jest więc, aby przedsiębiorstwa zwracały uwagę na oczekiwania kandydatów – pozwoli to na przyciągnięcie tych najbardziej wykwalifikowanych i utalentowanych.
Co więcej, milenialsi nie tylko masowo wkraczają na rynek pracy, ale są też obsadzani na stanowiskach kierowniczych, na wielu z nich powodując niemałe zamieszanie. Przeprowadzone przez Randstad badanie ujawniło kryzys panujący wśród managerów-milenialsów, z których wielu nie posiada inteligencji emocjonalnej ani zdolności interpersonalnych niezbędnych do skutecznego zarządzania zespołem.
Spełnianie wszelkich wymagań będzie zapewne obszarem pochłaniającym szczególnie dużą część uwagi managerów HR w 2018 roku. Podobnie rzecz się będzie miała z podziałem zadań i obowiązków między przedstawicieli różnych pokoleń. Przełoży się to na kulturę firmy i styl przywództwa, gdyż różne pokolenia poszukują u pracodawcy różnych wartości.
3. Nacisk na kulturę firmy
Kultura firmy jest jednym z najważniejszych czynników, które biorą pod uwagę kandydaci, myśląc o potencjalnym pracodawcy. Jeżeli atmosfera, wartości i cele organizacji nie są zgodne z ich własnymi, istnieje znikoma szansa na to, że zdecydują się oni podjąć pracę w danym przedsiębiorstwie. Staje się to zatem kluczową kwestią przy formułowaniu strategii pozyskiwania talentów.
Richard Jager, dyrektor zarządzający Randstad Group Germany, powiedział, że: „podczas, gdy zarobki i dostępność świadczeń dodatkowych nadal są najbardziej istotnymi czynnikami, którymi w poszukiwaniu zajęcia kierują się potencjalni pracownicy, długoterminowa gwarancja stałego zatrudnienia, przyjazna atmosfera w miejscu pracy i możliwość utrzymywania równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym to kolejne w tym zestawie kwestie wysoko cenione przez potencjalne talenty. Jednak gdy poddaliśmy ocenie podstawowe wartości najbardziej pożądane u pracodawców, w czołówce znalazły się dobra kondycja finansowa, pewne zarządzanie i dobre zaplecze szkoleniowe. Właściwie tylko jedna z podstawowych wartości uważanych za kluczowe przez potencjalnych pracowników zagościła wśród pięciu najważniejszych wartości w opinii pracodawców.
Kultura jest tym, co sprawia, że ludzie chcą podjąć pracę w danej firmie i tym, co utrzymuje zaangażowanie obecnych pracowników. Badanie przeprowadzone przez Uniwersytet Columbia wykazało, że firmy o „wysokiej kulturze” mają tylko 13,9% szansę na bycie dotkniętymi rotacją pracowniczą i 66,3% szansę na utrzymanie istniejących pracowników.
Sprawozdanie Instytutu Zatrudnienia i Rozwoju (Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD) i Brytyjskiego Instytutu Zarządzania Infrastrukturą (British Institute of Facilities Management, BIFM) zawiera skierowane do przedsiębiorstw ostrzeżenie przed wprowadzaniem „istotnych zmian” bez przeprowadzania konsultacji na temat rzeczywistych potrzeb pracowników. Udzielenie pracownikom głosu w sprawie kultury ich organizacji przyniesie korzyści wszystkim zaangażowanym stronom, gdyż pozwoli na zebranie opinii, które w normalnych okolicznościach nie zostałyby wygłoszone.
4. Większy wzgląd na dobrobyt pracownika
Z uwagi na to, że coraz więcej firm wdraża kompleksowe programy mające na celu dbanie o zdrowie i dobrobyt pracowników, w nadchodzącym roku będzie to jedno z najważniejszych zagadnień wymagających uwagi. Zgodnie ze sprawozdaniem sporządzonym przez Bersin by Deloitte „zmienił się cel tych programów – przestały skupiać się na zmniejszaniu kosztów ubezpieczenia i zaczęły koncentrować na tym, aby faktycznie pomagać pracownikom w osiąganiu lepszych wyników, współpracy z ich kolegami i przyczynianiu się do budowania pozytywnej kultury organizacji”, pokazując tym samym, że płynące z nich korzyści mogą być istotne z punktu widzenia przedsiębiorstwa.
Jednakże ponoszone przez pracodawców koszty wielu programów dodatkowych świadczeń zdrowotnych mogą znacznie wzrosnąć. Kontrola opłacalności tych programów jest szczególnym wyzwaniem stojącym przed kierownikami Działu Kadr. Nie można jednakże przecenić ich wartości, gdyż kandydaci biorą je pod uwagę podejmując decyzję na temat tego, o jaką pracę będą się ubiegać. Programy dodatkowych świadczeń zdrowotnych są równie ważnym czynnikiem warunkującym utrzymanie talentów.
Brandon Carter, specjalista ds. marketingu zajmujący się zagadnieniami zaangażowania i lojalności w sieci zniżek pracowniczych Access Perks powiedział, że działy kadr coraz więcej uwagi będą skupiać na znajdowaniu sposobów na obniżenie poziomu stresu w miejscu pracy w ramach ich „stałych programów dbania o dobrą kondycję fizyczną i psychiczną pracowników”.
Powiedział on firmie zajmującej się skracaniem adresów URL, Bitly, że pomimo tego, iż stres związany z kwestiami osobistymi i finansowymi „zawsze wkradał się do miejsc pracy”, spółki właśnie teraz zaczynają pomagać pracownikom w radzeniu sobie z poziomem stresu. Carter stwierdził, że jest to sposób, w który pracodawcy mogą zaoferować programy podnoszące dobre samopoczucie, nie zwiększając wynagrodzeń i unikając kosztów dodatkowych świadczeń zdrowotnych.
5. Częstsze udzielanie informacji zwrotnych kandydatom do pracy
Informacje zwrotne są kluczowym zagadnieniem dla kandydatów poszukujących zatrudnienia w firmach, gdyż są one punktem wyjścia do możliwości kształcenia się i rozwoju, które coraz więcej osób postrzega jako istotny element ich kariery. Obecnie jednak rzadziej chcemy być oceniani w systemie rocznym lub kwartalnym – bardziej pożądane jest ciągłe i regularne otrzymywanie informacji zwrotnych.
Dyrektor generalny i założyciel firmy zajmującej się rozwiązaniami z zakresu zarządzania informacjami zwrotnymi iRevu, Michael Heller, podkreśla to mówiąc: „Oceny wyników nie odchodzą w zapomnienie, ale z pewnością ewoluują. Wśród wykazujących wysokie zaangażowanie pracowników 43 procent otrzymuje informacje zwrotne co najmniej dwa razy w tygodniu, ale z kolei, co zaskakujące, wielu pracowników zgłasza, że nie są zainteresowani ocenami wyników. Nieprzerwane udzielanie informacji zwrotnych w celu korygowania bieżącej sytuacji jest znacznie bardziej pożądane i konstruktywne, niż inne formy ich przekazywania”.
Bersin by Deloitte określa to podejście mianem ciągłego zarządzania wynikami i twierdzi, że „może ono zmienić Twoją firmę”. Takie podejście pozwala pracownikom na natychmiastowe eliminowanie zaistniałych problemów i, dzięki temu, sprzyja znacznej poprawie wyników.
Narzędzia służące do otwartego przekazywania informacji zwrotnych najprawdopodobniej będą w tym roku wykorzystywane coraz częściej, dając pracownikom więcej możliwości dzielenia się swoją opinią na temat miejsc pracy i działań podejmowanych przez ich współpracowników. Może to prowadzić do podniesienia stopnia transparentności i udoskonalenia metod analizy porównawczej.
W 2018 roku działy HR przekonają się o konieczności tworzenia nowych, realizowanych na bieżąco procesów i procedur dotyczących otrzymywania i udzielania informacji zwrotnych, mentoringu i wyznaczania celów.
W tym przewodniku znajdziesz praktyczne wskazówki, jak skutecznie zarządzać pracownikami zdalnymi. Pobierz, klikając przycisk poniżej.
Zespół Randstad Polska
lider branży hr