Tak jak to miało miejsce w przypadku innych branż, pandemia miała wpływ na sektor budowlany. Firmy prowadzące projekty, które były nadal realizowane, mierzyły się z różnymi wyzwaniami, takimi jak niedobór pracowników, czasowe wstrzymanie działalności spowodowane narażeniem na styczność z wirusem oraz zaburzenia w łańcuchach dostaw. Kumulacja tych czynników doprowadziła do utraty 6,5 mln miejsc pracy w budownictwie na całym świecie i spadek PKB o ponad 60 mld USD.
Mamy nadzieję, że najgorsze już za nami, a światowe prognozy przewidują jasną przyszłość dla sektora budowlanego. Pomimo różnych zmiennych, takich jak dodatkowe przestoje, które mogą mieć wpływ na te dane, eksperci szacują, że do końca 2021 roku poziomy produkcji w budownictwie przewyższą wskaźniki z 2019.
Złe wieści z kolei są takie, że wiele sektorów mierzy się z ogromnymi niedoborami pracowników, co powoduje, że miliony miejsc pracy na całym świecie pozostają nieobjęte. Ten problem okazuje się niezwykle kosztowny dla wielu firm budowlanych. W samych Stanach Zjednoczonych 35% firm w sektorze budowlanym podaje, że musiały odrzucić zlecenia z powodu niedoboru pracowników. Ponadto badania w Wielkiej Brytanii pokazują, że firmy ze wszystkich branż wydały ponad 6,6 mld GBP, żeby domknąć powiększającą się lukę dotyczącą niedoborów wykwalifikowanych pracowników.
Aby firmy budowlane pozostały konkurencyjne na rynku po pandemii, kluczowe jest, aby powzięły teraz kroki w celu poprawy swoich praktyk rekrutacyjnych, aby być w stanie przyciągnąć i utrzymać wysoko wykwalifikowanych pracowników, jakich potrzebują.
Nasze zespoły w Randstad rozumieją tę niezwykłą presję, z jaką mierzą się pracodawcy w sektorze budowlanym. Stworzyliśmy listę porad dotyczących zatrudnienia, aby pomóc pracodawcom tego sektora rozwinąć skuteczne strategie rekrutacyjne, które umożliwią im dobór kadry na przyszłość.
zaoferowanie konkurencyjnych zarobków oraz świadczeń dodatkowych
Według naszego badania Randstad Employer Brand Research pracownicy po raz kolejny uznali konkurencyjne zarobki za główny czynnik, jaki biorą pod uwagę podczas poszukiwania pracy. Aby nie pozostać w tyle na dzisiejszym konkurencyjnym rynku pracy, pracodawcy muszą mieć czas na ponowną ocenę swoich dotychczasowych pakietów wynagrodzeń i określić, jak mają się one do konkurencji. Podajemy kilka wskazówek, aby pomóc Ci ocenić obecne pakiety wynagrodzeń w Twojej firmie.
przeprowadzenie badań rynku
Jeśli Twoja firma nie przeprowadziła jeszcze do tej pory badań określających, jak jej obecne zarobki pracowników mają się do konkurencji, teraz jest czas, aby to zrobić. Ten krok może pomóc Ci określić optymalny zakres wynagrodzeń, jaki Twoja firma powinna zaoferować, aby pozostać konkurencyjna na dzisiejszym rynku pracy. Ponadto nasz zespół w Randstad może pomóc Ci w tym procesie, dostarczając cenną wiedzę i dane określające właściwy zakres wynagrodzeń dla każdego stanowiska.
Sprawdź raport płacowy Randstad.
zapewnienie bezpiecznych warunków pracy
Nie jest żadnym zaskoczeniem, że pracownicy obecnie mają na uwadze warunki pracy. Przed wybuchem pandemii główną troską pracowników było bezpieczeństwo pracy i oczekiwali oni, że pracodawca będzie przestrzegał wszystkich zasad bezpieczeństwa. Bezpieczeństwo w miejscu pracy pozostaje nadal istotną kwestią, ale obecnie kandydaci chcą też pracować w firmach, które traktują serio pandemię COVID-19, zapewniając odpowiednie środki ochrony osobistej, jasne procedury weryfikacji i testowania oraz dodatkowe środki ostrożności, takie jak punkty mycia rąk i zachowanie dystansu fizycznego tam, gdzie jest to możliwe.
zrozumienie zmian dotyczących oczekiwań pracowników
Pracodawcy sektora budowlanego mogą w znaczący sposób poprawić swoje wyniki dotyczące zatrudnienia poprzez lepsze rozumienie tego, czego chcą dzisiaj kandydaci. Po pierwsze ważne jest, aby wiedzieć, że potrzeby i oczekiwania kandydatów uległy zmianie od czasu wybuchu pandemii. Po drugie ogromne niedobory pracowników wytworzyły silnie konkurencyjny rynek pracy, co powoduje, że jeszcze ważniejsze jest, aby pracodawcy znaleźli odpowiedź na nowe oczekiwania pracowników, takie jak:
równowaga między pracą a życiem prywatnym
Pandemia ujawniła, jak ważne dla pracowników jest osiągnięcie zdrowej równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym oraz jak trudne może być jej utrzymanie. Z powodu stresu związanego z wydarzeniami w 2020 roku kandydaci poszukują pewnego rodzaju elastyczności w miejscu pracy, nawet w sektorze budowlanym.
Sam charakter pracy w budownictwie polega na byciu na miejscu, więc możliwości pracy zdalnej są ograniczone do pracy biurowej i innych działań poza placem budowy. Pracodawcy mogą jednak rozważyć również inne możliwości, takie jak praca naprzemienna, praca w niepełnym wymiarze i płatne urlopy. Ważne, żeby pracodawcy wyszli poza tradycyjne schematy myślenia i znaleźli sposoby, aby pomóc swoim pracownikom utrzymać tę pożądaną równowagę między pracą a życiem prywatnym.
stabilność zatrudnienia
Kiedy milionom pracowników sektora budowlanego przyszło mierzyć się ze zmniejszoną liczbą godzin pracy, zwolnieniami albo nieprzedłużeniem umów, stabilność zatrudnienia stała się kwestią podstawową. Pracownicy po prostu nie chcą doświadczyć tego, co musieli przeżyć w 2020 roku, gdzie na szczycie stresów spowodowanych przez światową pandemię pojawiły się jeszcze te związane z kłopotami finansowymi. Wielu pracowników szuka więc stabilnych miejsc pracy.
Na szczęście dla pracodawców sektora budowlanego perspektywy dla całej branży rysują się w jasnych barwach. Mimo, że nie wszystkie firmy zdołały powrócić do poziomów sprzed pandemii, istnieją silne wskaźniki pokazujące, że sektor budowlany w najbliższych latach będzie się dalej rozwijał. Pracodawcy powinni zaoferować pewien poziom przejrzystości zarówno obecnym pracownikom jak i potencjalnym kandydatom, aby pokazać, że ich firmy są stabilne.
rozwój kariery
Inną kwestią, jakiej poszukują kandydaci, są stanowiska dające możliwość rozwoju kariery. Podczas, gdy większość firm jest skłonna awansować pracowników wewnątrz swoich struktur, nie wszystkie mają jasny i widoczny program rozwoju karier. Problem polega na tym, że obecni kandydaci są bardzo świadomi i aż do 75% z nich poszukuje takich informacji o firmie jeszcze zanim złożą swoje CV.
Jeśli więc kandydaci nie zobaczą, że firma traktuje rozwój kariery pracowników priorytetowo, mogą nawet nie ubiegać się tam o posadę. Na przykład, jeśli Twoja firma oferuje program praktyk zawodowych w porozumieniu z miejscową szkołą branżową, umieść taką informację w ogłoszeniu o pracę i na stronie firmy poświęconej rozwojowi kariery.
Oto kilka kroków, jakie możesz podjąć, aby zapewnić, że Twój program rozwoju kariery zostanie dostrzeżony:
- stwórz kompleksowy program rozwoju kariery, taki jak mentoring albo praktyki zawodowe, który jest dostępny na wszystkich szczeblach w strukturze firmy;
- skup się na rozreklamowaniu programu szkoleniowego firmy zarówno wśród obecnych, jak i potencjalnych pracowników, wspominając o nim w firmowym newsletterze, portalach dla pracowników, ogłoszeniach o pracę i mediach społecznościowych;
- wykorzystaj świadectwa pracowników podczas rozmów na temat oferty szkoleniowej w firmie.
budowanie silnej marki pracodawcy
Sektor budowlany bezsprzecznie zmaga się od lat z kwestiami wizerunkowymi. Niedawne badanie przeprowadzone przez National Association of Home Builders ujawniło, że z ponad 2000 przebadanych Amerykanów (w wieku od 18 do 25 lat) jedynie 3% stwierdziło, że są zainteresowani karierą w budownictwie. Problemy wizerunkowe nie są charakterystyczne dla Stanów Zjednoczonych – podobne badanie przeprowadzone wśród młodych dorosłych w Wielkiej Brytanii (w wieku od 16 do 18 lat) wykazało, że jedynie 7% z nich wyraziło zainteresowanie pracą w budownictwie. Dla firm budowlanych na całym świecie istotne jest, aby skupić się na wzmocnieniu marki pracodawcy, starając się zmienić nastawienie młodych pracowników. Twoja firma może obecnie podjąć kilka kroków, aby zacząć tworzyć albo poprawiać wizerunek marki pracodawcy.
ocena stanu obecnej marki pracodawcy
Nawet jeśli Twoja firma nie ma ustalonej strategii marki pracodawcy, z pewnością ma już reputację jako pracodawca. Jednak bez odpowiedniej strategii Twoja firma jest na łasce tego, co obecni i byli pracownicy, którzy mogą być zadowoleni ze swojej pracy albo też nie, opublikują w Internecie.
Zanim podejmiesz jakiekolwiek działania w ramach zmiany wizerunku marki pracodawcy, musisz najpierw uczciwie spojrzeć na aktualny stan swojej marki. To obejmuje czytanie opinii w Internecie, prowadzanie rozmów z odchodzącymi pracownikami, przygotowywanie badań opinii pracowników oraz przeprowadzanie wywiadów z kluczowymi osobami w firmie. Połączenie tych danych powinno dać Ci jasny obraz tego, jak pracownicy i potencjalni kandydaci postrzegają Twoją firmę jako pracodawcę i dostarczyć informacji na temat tego, co należy w niej poprawić.
rozwijanie oferty korzyści dla pracownika
Po dokonaniu oceny aktualnego stanu marki pracodawcy w Twojej firmie nadszedł czas, aby stworzyć unikalną ofertę korzyści dla pracowników (Employer Value Proposition, EVP). Richard Mosely, ekspert zajmujący się kwestiami związanymi z marką, stwierdza, że EVP „przekazuje to, czego pracownicy mogą się spodziewać od pracodawcy i co jest oczekiwane od nich w zamian” oraz „dostarcza obecnym i przyszłym pracownikom jasnych powodów, aby dokonać wyboru i pozostać z danym pracodawcą”.
Silna EVP może pomóc wyróżnić Twoją firmę jako pracodawcę na tle konkurencji i może być ważnym narzędziem podczas procesu rekrutacyjnego. Propozycja korzyści dla pracowników, gdy już istnieje, może posłużyć jako podstawa dla wszystkich strategii marki pracodawcy, co zapewnia pewien poziom spójności.
skupienie na zaangażowaniu pracowników
Według niedawnego badania zaangażowanie pracowników może obniżyć nadmierne absencje, zmniejszyć rotację, skutkować mniejszą liczbą przypadków złamania zasad bezpieczeństwa, poprawić jakość i ostatecznie przynieść większe zyski. Jeśli potrzebujesz jeszcze jednego powodu, aby potraktować priorytetowo zaangażowanie pracowników, oto i on – może wzmocnić markę pracodawcy.
Rzeczywistość wygląda tak, że zaangażowanie pracowników powinno rozpocząć się podczas procesu rekrutacyjnego. Na szczęście dzisiejsza innowacyjna technologia HR może pomóc zautomatyzować niektóre zadania rekrutacyjne, takie jak rozsyłanie automatycznych wiadomości e-mail na różnych poziomach procesu rekrutacyjnego i umożliwić kandydatom umawianie rozmów kwalifikacyjnych on-line. Technologia HR może też pomóc w usprawnieniu procesu rekrutacyjnego i wdrażaniu nowych pracowników, co pozwoli zapewnić kandydatom lepsze doświadczenia.
Kwestia zaangażowania pracowników może stać się bardziej skomplikowana, gdy ma się do czynienia z dużą ich liczbą. Rozwiązania z zakresu zarządzania kadrami mogą jednak pomóc w tym procesie. Na przykład nasze Randstad Inhouse Services obejmują usługi doświadczonego konsultanta działającego na miejscu, który może zająć się kwestiami komunikacji pomiędzy zarządem a pracownikami. Usługa ta pozwala pracodawcom na zwiększenie zaangażowania pracowników w firmie bez potrzeby odrywania ich od pilnych zadań.
zmniejszenie niedoboru wykwalifikowanych pracowników
Niedobór wykwalifikowanych pracowników w branży budowlanej był głównym wyzwaniem dla pracodawców już długo przed wybuchem pandemii. W 2018 roku donoszono, że tylko trzy miasta na całym świecie, w tym Houston w USA, Sao Paolo w Brazylii i Muskat w Omanie zanotowały nadwyżkę wykwalifikowanych pracowników sektora budowlanego. Niestety pandemia COVID-19 tylko zwiększyła ten niedobór. Wraz z oczekiwanym wzrostem popytu w branży, firmy muszą teraz podjąć skuteczne kroki, aby zmniejszyć poziom niedoboru wykwalifikowanych pracowników.
przeprowadzenie oceny umiejętności
Pierwszym krokiem do likwidacji niedoboru wykwalifikowanych pracowników jest lepsze zrozumienie konkretnych zestawów umiejętności potrzebnych w Twojej firmie zarówno dziś, jak i w przyszłości. Istotne jest, aby firmy budowlane jak najszybciej znalazły czas na przeprowadzenie kompleksowej oceny umiejętności.
Należy rozpocząć od oceny każdego stanowiska w firmie i określić kluczowe umiejętności potrzebne na każdym z nich. Przydatne jest, aby przeprowadzić rozmowy z obecnymi kierownikami i pracownikami pierwszej linii w celu uzyskania prawidłowego obrazu zakresu umiejętności koniecznych do pracy na różnych stanowiskach. Pracodawcy muszą też odróżniać kluczowe umiejętności od tych, których można się nauczyć podczas wykonywania pracy. Uwzględniając obecne widmo niedoboru umiejętności działanie to jest konieczne dla umożliwienia pracodawcom przygotowania ich zespołów na przyszłe wyzwania.
aktualizacja opisów stanowisk
Gdy już ocena jest gotowa, pracodawcy mogą użyć wynikających z niej informacji do aktualizacji opisów stanowisk, aby zawrzeć w nich kluczowe umiejętności potrzebne na każdym ze stanowisk w firmie. Opisy te mogą z kolei być użyte do stworzenia szczegółowych ogłoszeń o pracę, które wymieniają konkretne zestawy umiejętności potrzebne na danym stanowisku. Co więcej, jest równie ważne, aby w ogłoszeniach o pracę zawrzeć odpowiednie słowa kluczowe.
inwestycje w doskonalenie umiejętności i przekwalifikowywanie
Jako że 35% amerykańskich firm budowlanych zaczyna odrzucać zlecenia z powodu niedoboru odpowiednich kwalifikacji pracowników, pracodawcy nie mogą już polegać jedynie na zatrudnianiu wykwalifikowanych pracowników, aby zlikwidować niedobory. Zamiast tego pracodawcy sektora budowlanego powinni podjąć dodatkowe kroki, aby zapewnić te istotne umiejętności swoim pracownikom poprzez inwestowanie w programy zarówno doskonalenia umiejętności jak i przekwalifikowywania.
Doskonalenie umiejętności jest to rodzaj pionowego programu szkoleniowego, który umożliwia pracownikom rozwój kariery w ramach firmy, podczas gdy przekwalifikowywanie jest rodzajem poziomego programu szkoleniowego, który zapewnia, że pracownicy otrzymują umiejętności niezbędne, aby nie zostać w tyle w swojej dotychczasowej pracy albo w innej pracy na tym samym poziomie. Gdy już przeprowadzisz wewnętrzną ocenę umiejętności, możesz odpowiednio nakierować konkretne zestawy umiejętności i skupić się podczas szkoleń na tych, które najlepiej wspierają poziomy i pionowy rozwój pracowników.
Zespół Randstad Polska
human forward.