cykl życia pracownika: od zatrudnienia po odejście

Model cyklu życia pracownika przedstawia drogę pracownika od momentu pierwszego kontaktu z twoją marką aż do chwili opuszczenia organizacji. 

Zrozumienie cyklu życia pracownika jest kluczowe dla stworzenia skutecznej strategii doświadczeń pracowników. Analizując poszczególne momenty kształtujące doświadczenia twojego pracownika, możesz zacząć tworzyć strategie pozwalające na ich ulepszenie. Dokładne zrozumienie systemów, które stanowią podstawę schematów myślowych pomoże ci ograniczyć uprzedzenia na każdym etapie oraz zidentyfikować praktyki, które nie sprzyjają inkluzywności.

W tym artykule zajmiemy się poszczególnymi etapami cyklu życia pracownika, oraz postaramy się ustalić co jest ważne na każdym kroku.

zrozumienie etapów cyklu życia pracownika

Model cyklu życia pracownika na ogół składa się z siedmiu etapów, zaczynając od przyciągania a kończąc na emeryturze lub rozwiązaniu umowy. Chociaż cykl ten może ulegać zmianom w zależności od specyfiki działalności biznesowej, to poniższe etapy są generalnie uznawane za standardowy jego model.

1. przyciąganie 

Doświadczenie pracownika zaczyna się długo przed pierwszym dniem pracy. Na ogół wstępny kontakt ma miejsce za pośrednictwem oferty pracy, referencji lub postów w mediach społecznościowych. Głównym celem jest wzbudzenie zainteresowania potencjalnego kandydata i zrobienie dobrego pierwszego wrażenia.

Aby na tym etapie odnieść sukces, konieczne jest napisanie interesującej oferty pracy, która będzie zawierać następujące elementy:

• dokładny opis: Twoja oferta pracy powinna zawierać dokładny opis stanowiska oraz tego jak to jest pracować dla firmy.
• inkluzywny język: Oferta powinna być wolna od jakichkolwiek wyrażeń dyskryminujących czy wykluczających.
• strategie wielokanałowe: Wielokanałowe podejście do przyciągania utalentowanych pracowników może rozszerzyć zasięg oferty i w znaczącym stopniu zwiększyć pulę potencjalnych utalentowanych pracowników. 

To w jaki sposób twoja organizacja pozycjonuje się na etapie przyciągania ma bezpośredni wpływ na wyniki rekrutacji. Czyni to budowanie silnej marki pracodawcy kluczowym. Twoja marka powinna trwale łączyć elementy głównej misji twojej firmy z celami, które mocno rezonują wśród dzisiejszych pracowników.

2. aplikowanie

Kiedy udało się przyciągnąć uwagę potencjalnych kandydatów, kolejnym krokiem jest przekonanie ich, że warto aplikować na wolne stanowiska. Na tym etapie podróży pracownika wyróżnić można kilka kroków, w tym:

• aplikowanie: Formalny dokument albo formularz online, który ludzie składają jako potwierdzenie ich zainteresowania pracą czy stanowiskiem 
• zapoznanie się z kandydaturami: Krok ten wiąże się z przeglądaniem życiorysów i oceną kandydatów w celu określenia ich dopasowania do danego stanowiska.
• testy oceny umiejętności: To szyte na miarę testy, które pozwolą ci ocenić potencjał danej osoby do realizacji konkretnego zadania.
• Rozmowa kwalifikacyjna: To ustrukturyzowana rozmowa między pracodawcą a osobą aplikującą, mająca na celu określenie czy dany kandydat posiada wymagane umiejętności i kwalifikacje oraz czy pasuje do roli. 
• weryfikacja kandydatów:  Weryfikacja kandydatów w drodze sprawdzenia historii kandydata, co może obejmować ocenę historii edukacji i zatrudnienia. 
• decyzja i propozycja pracy: Na tym etapie, kandydat został już wybrany i przedstawiona mu jest propozycja zatrudnienia.

3. wdrażanie nowych pracowników

Etap wdrażania nowych pracowników trwa od momentu przyjęcia oferty przez kandydata aż do czasu gdy w pełni odnajdzie się on w nowej roli. Nowo przyjęci pracownicy na ogół są pełni entuzjazmu. To dla ciebie szansa na zbudowanie relacji poprzez przedstawienie nowemu (entuzjastycznemu) pracownikowi wartości i misji firmy.

Niestety, 88% pracowników uważa, że w ich przypadku proces wdrożenia przeprowadzony przez pracodawcę nie był dobry. To przykład straconej okazji ze strony wielu pracodawców. W celu uniknięcia tego problemu kluczowe jest wprowadzenie dobrze zaprojektowanego procesu wdrożenia nowych pracowników, który pozwoli im wpasować się zarówno w kulturę firmy jak i w ich nowe stanowisko. Oprócz tego skuteczny proces wdrażania nowych pracowników obejmować następujące części składowe: 

• komunikacja: zapewnienie wytycznych odnośnie do relacji interpersonalnych oraz sieci informacyjnych, które umożliwią przyszłe sukcesy zawodowe;
• kultura: rozwijanie poczucia wspólnoty poprzez informowanie pracowników o wartościach organizacji, przekonaniach, celach, misji oraz zachowaniach;
• czytelność: upewnienie się, że pracownicy rozumieją swoją nową pracę i związane z nią oczekiwania;
• zgodność: zadbanie, by nowi pracownicy rozumieli podstawowe przepisy prawa oraz zasady wynikające z polityk.

4. rozwój i wzrost

Z naszego raportu 2023 Employer Brand Research wynika, że 75% respondentów uważa rozwój kariery za bardzo ważny i wciąż jest on głównym czynnikiem napędzającym poszukiwanie nowej pracy. Smutna rzeczywistość jest taka, że jeśli nie zapewnisz pracownikom licznych szkoleń i okazji do rozwoju wewnątrz organizacji, to wielu z nich odejdzie.

Tworzenie spójnego programu rozwoju i szkoleń pracowników może temu zapobiec, dzięki zachęceniu pracowników do rozwijania kariery w ramach twojej firmy. Dobrze zaprojektowany plan rozwoju i szkoleń powinien być:

• przejrzysty,
• uczciwy i pozbawiony uprzedzeń,
• obejmujący całą firmę,
• ustrukturyzowany.

Plan rozwoju i szkoleń posiadający powyższe cechy pozwoli pracownikom dostrzec wyraźnie ścieżkę rozwoju kariery, co poprawi ich doświadczenia. 

5. zarządzanie wynikami i informacje zwrotne

Pierwszą rzeczą, o której należy pomyśleć kiedy mowa o etapie zarządzania wynikami i informacji zwrotnych, to roczne oceny wyników. Jeśli twoja firma opiera się wyłącznie na rocznych ocenach w celu prowadzenia pracowników przez ich cykl życia, to ryzyko wysokiej rotacji jest bardzo realne. Niedawne badania personelu w USA pokazują, że 92% chce informacji zwrotnych częściej niż raz w roku.

Wyobraź sobie, że przez cały rok pracujesz dla jakiejś firmy, tylko po to, żeby z oceny rocznej dowiedzieć się, że coś robiłeś całkiem nie tak jak trzeba. Jednakże nikt ci tego nie powiedział, albo nigdy nie wyjaśniono ci klarownie oczekiwań związanych ze stanowiskiem. Łatwo wyobrazić sobie, jak frustrujące musi to być dla twoich pracowników.

Na szczęście współczesne technologie sprawiają, że przekazywanie informacji zwrotnych i wyrazów uznania jest prostsze niż kiedykolwiek. Zamiast czekać cały rok z przekazaniem pracownikom informacji zwrotnych, na które czekają, technologie te pozwalają zespołom otrzymywać informacje zwrotne czy wyrazy uznania niemal natychmiast. Natychmiastowe informacje zwrotne pozwalają kierownikom i przełożonym szybko reagować na niewłaściwe czy negatywne zachowania, jednocześnie nagradzając pozytywne wyniki.

Jednakże częste zarządzanie wynikami będzie skuteczne jedynie jeśli przekazywane informacje zwrotne będą ważne, angażujące i pozbawione uprzedzeń. W innym przypadku informacje zwrotne mogą nie zadziałać odpowiednio i w efekcie doprowadzić pracowników do frustracji. Dlatego też ważne jest zapewnienie kierownikom szkoleń dotyczących zarządzania wynikami, oferowania informacji zwrotnych i wyrazów uznania.

6. zatrzymanie i zaangażowanie

Zatrzymanie i zaangażowanie idą w parze. Jest niemal niemożliwe utrzymanie wysokiego wskaźnika zatrzymania pracowników przy jednoczesnym braku skupienia na ich zaangażowaniu. Dlatego na tym etapie cyklu życia skupiamy się na rozwijaniu strategii zaangażowania, aby zachęcić pracowników do pozostania w twojej firmie. Strategie takie mogą obejmować na przykład: 

• łączność i komunikację: Skuteczna komunikacja stanowi istotny element zaangażowania pracowników. Tak naprawdę bez otwartej i transparentnej komunikacji budowanie zaufania pomiędzy pracownikiem a pracodawcą może być trudne. W celu poprawienia komunikacji rozważ organizację regularnych spotkań dla całej firmy, żeby podzielić się osiągnięciami i zrealizowanymi celami organizacji.
• silne kierownictwo: Kluczową rolę w budowaniu kultury zaangażowania pełnią w firmie liderzy. Niezwykle ważne jest, aby stworzyć proces, który zapewni, że odpowiedni pracownicy zajmą odpowiednie stanowiska managerskie.
• wyrażanie uznania wobec pracowników Od lat badania sugerują silną korelację między docenianiem pracowników a zaangażowaniem pracowników w miejscu pracy. Aby docenianie pracowników odgrywało kluczową rolę w kwestii zwiększania zaangażowania pracowników, należy opracować, wdrożyć oraz monitorować kompleksowy program doceniania pracowników, który będzie koncentrować się na pracownikach na wszystkich poziomach w firmie. 

7. odejście i rozwiązanie stosunku pracy

Może się wydawać, że od momentu złożenia przez pracownika wypowiedzenia dalsza droga pracownika nie ma już znaczenia. Nic bardziej mylnego. Niezależnie of tego, czy rozwiązanie stosunku pracy jest polubowne, czy nie – to w jaki sposób potraktujesz ostatnie dni pracownika w firmie może mieć poważne konsekwencje.

Po pierwsze, pracownik może być niezadowolony ze swojej nowej pracy. Jeżeli to dobry pracownik, ponowne zatrudnienie go może przynieść firmie korzyści. Po drugie, w zależności od branży, pracownik może stać się klientem. Negatywny proces odejścia może spowodować utratę nie tylko pracownika ale i klienta. Po trzecie, coraz powszechniejsze staje się tworzenie przez firmy sieci byłych pracowników w celu poszerzenia puli potencjalnych utalentowanych kandydatów.

Ponadto byli pracownicy zawsze mają opcję zostawienia negatywnych opinii w licznych witrynach prezentujących opinie na temat pracodawców, opisując swoje doświadczenia w firmie. Z badań wynika, że jeden na trzech kandydatów odrzuca oferty pracy ze względu na negatywne opinie w internecie. Nawet pojedyncza negatywna recenzja może w istotnym stopniu osłabić twoje wysiłki na rzecz rekrutacji.

Głównym celem procesu rozwiązania stosunku pracy jest bezkonfliktowe odejście pracownika dzięki zapewnieniu mu wszystkich potrzebnych informacji, w tym danych kontaktowych osoby, która odpowie na wszelkie pytania dodatkowe, które pracownik może mieć. Możesz również wykorzystać tę okazję do zgromadzenia danych dotyczących przyczyn odejścia pracownika. Choć ankiety na zakończenie współpracy z pewnością pozwolą zgromadzić dużą ilość informacji, to rozmowy pożegnalne twarzą w twarz mogą pomóc ci rozwiązać część z tych problemów i ograniczyć ryzyko odejścia pracowników w przyszłości.