jak zatrzymać pracownika?

Utrzymanie pracowników to zdolność przedsiębiorstwa do zatrzymania przy sobie pracowników poprzez zapobieganie ich dobrowolnemu albo mimowolnemu odejściu. Stwierdzono powiązanie wysokiego poziomu retencji pracowników ze zwiększoną produktywnością, lepszym nastawieniem w miejscu pracy oraz lepszą jakością towarów i usług. Retencję pracowników na ogół mierzy się w określonym przedziale czasu, na przykład miesięcznym, kwartalnym albo rocznym. Jeżeli przedsiębiorstwo aktywnie podejmuje działania mające na celu poprawę wskaźnika utrzymania, zaleca się, aby co miesiąc sprawdzać osiągane w tym zakresie wyniki.

Z kolei rotacja pracowników odzwierciedla liczbę pracowników, którzy odeszli z przedsiębiorstwa w określonym czasie.

Istnieje kilka rodzajów rotacji pracowników, w tym:

dobrowolne rezygnacje

Tego rodzaju rotacja pracowników dotyczy tych osób, które rezygnują z pracy, aby rozpocząć pracę u innego pracodawcy, założyć własną działalność gospodarczą albo całkowicie opuścić rynek pracy, przykładowo w wyniku przejścia na emeryturę. Jest to rodzaj rotacji pracowników, którym najtrudniej się zarządza oraz obszar, na którego poprawie pracodawcy powinni się skoncentrować,

niedobrowolne rozwiązanie stosunku pracy

Ten rodzaj rotacji obejmuje z kolei pracowników, którzy zostali zmuszeni do opuszczenia firmy z różnych powodów, takich jak naruszenie obowiązujących polityk, niska wydajność albo toksyczne zachowania w miejscu pracy. Chociaż stanowiska te nadal trzeba obsadzić, to kontrolę nad większością przypadków niedobrowolnego rozwiązania stosunku pracy sprawuje pracodawca. Zazwyczaj zwalnianie tych pracowników jest lepszym rozwiązaniem od podejmowania ryzyka związanego z ich dalszym zatrudnieniem.

redukcja etatów

Tego typu rotacja pracowników ma miejsce, gdy przedsiębiorstwo celowo redukuję liczbę zatrudnianych pracowników. Planowe zwolnienia mogą wynikać z szeregu przyczyn, takich jak chociażby zmniejszone zapotrzebowanie produkcyjne, automatyzacja albo zmiany w strukturze biznesowej. Na całe szczęście tych wakatów nie trzeba obsadzać, jednakże masowa redukcja etatów może negatywnie wpłynąć na nastroje w miejscu pracy i skłonić niektórych pracowników do odejścia. Wszelkie działania związane z redukcją etatów należy dokładnie zaplanować i muszą być one w pełni przejrzyste.

Przy kosztach nowo zatrudnionych pracowników sięgających średnio 21% wynagrodzenia na danym stanowisku, wysokie wskaźniki rotacji mogą okazać się całkiem kosztowne. Biorąc pod uwagę obecny niedobór pracowników, wysoka rotacja może utrudnić firmie utrzymanie pełnego poziomu zatrudnienia. Wysokie poziomy rotacji mogą również doprowadzić do zaburzeń wydajności i obniżenia jakości.

Zanim przedsiębiorstwo będzie mogło podjąć działania ukierunkowane na zarządzanie wskaźnikami utrzymania i rotacji pracowników, należy wpierw zrozumieć, jaki wpływ te czynniki wywierają na przedsiębiorstwo. Najlepiej zrobić to poprzez obliczenie zarówno wskaźników utrzymania, jak i rotacji w obrębie spółki. Takie działanie może nie tylko pomóc zorientować się w kwestii tego, czy przedsiębiorstwo ma problem z rotacją pracowników, ale uzyskane wyniki można również wykorzystać do pomiaru sukcesu wszelkich wdrażanych strategii.

jak obliczyć wskaźnik utrzymania pracowników

Pierwszym krokiem do obliczenia wskaźnika utrzymania pracowników jest określenie liczby pracowników pozostających w firmie przez określony czas. Można zrobić to poprzez odjęcie liczby pracowników, którzy odeszli w tym czasie, od liczby pracowników zatrudnionych na początku tego okresu.

liczba pracowników pozostałych w firmie = (liczba pracowników zatrudnionych na początku okresu) – (liczba pracowników, którzy odeszli w tym czasie)

Teraz można obliczyć wskaźnik utrzymania pracowników, dzieląc liczbę pracowników, którzy pozostali w firmie, przez całkowitą liczbę pracowników i mnożąc wynik przez 100.

• wskaźnik utrzymania pracowników = ((liczba pracowników, którzy pozostali w firmie) / (całkowita liczba pracowników)) * 100

jak obliczyć wskaźnik rotacji pracowników

Pierwszym krokiem do obliczenia wskaźnika rotacji pracowników jest określenie średniej liczby pracowników zatrudnionych w określonym czasie. Można zrobić to poprzez dodanie liczby pracowników zatrudnionych na początku danego okresu do liczby pracowników zatrudnionych pod koniec roku i podzielenie wyniku przez dwa.

• średnia liczba pracowników = ((liczba pracowników zatrudnionych na początku okresu) + (liczba pracowników zatrudnionych na koniec okresu)) / 2

Znając tę liczbę, można obliczyć wskaźnik rotacji pracowników poprzez podzielenie liczby pracowników, którzy odeszli w danym okresie, przez średnią liczbę pracowników i pomnożenie wyniku przez 100.

• wskaźnik rotacji pracowników = ((liczba pracowników, którzy odeszli w danym okresie) / (średnia liczba pracowników)) * 100

Według ostatniego raportu SHRM wskaźnik rotacji pracowników wynosi przeciętnie między 12 a 20%, jednakże zaleca się dążenie do tego, aby utrzymać ten wskaźnik na poziomie 10%.

Rotacja pracowników jest złożoną kwestią, którą napędza wiele czynników, w tym:

Zrozumienie przyczyn odpowiadających za rotację pracowników to pierwszy krok na drodze do poprawy wskaźników retencji. Jedynie zrozumienie odpowiadających za to czynników pozwoli przedsiębiorstwu opracować strategię utrzymywania pracowników, aby sprostać tym wyzwaniom i zachęcić pracowników do pozostania.

Oto niektóre z najważniejszych działań, które można wdrożyć, by zatrzymać dobrego pracownika.

zapewnienie coachingu zawodowego

Na przestrzeni ostatnich dwóch lat przedsiębiorstwa na całym świecie musiały dostosować się i wykazać elastycznością. Wynikiem tego, nazwanym „Wielką rezygnacją”, jest wysoce konkurencyjny rynek utalentowanych pracowników, na którym widoczny jest duży rozdźwięk między pracodawcami i pracownikami. Obecnie utrzymanie utalentowanych pracowników jest najważniejszą kwestią dla globalnych przedsiębiorstw. Przedsiębiorstwa konkurują ze sobą, aby zrozumieć, w jaki sposób najlepiej motywować, rozwijać, a przede wszystkim zatrzymywać u siebie najlepszych ludzi.

Pracownicy są kluczem do sukcesu przedsiębiorstwa. Dobrze prosperujący pracownicy oznaczają dobrze prosperującą firmę. Aby pracownicy i przedsiębiorstwo mogli osiągać lepsze wyniki, należy stworzyć miejsce pracy, w którym wszyscy będą czuć, że ich praca ma znaczenie, ich ścieżki kariery rozwijają się zgodnie z planem, mają przed sobą pomyślną przyszłość, a ich osobiste potrzeby są uważnie wysłuchiwane i ktoś pomoże im je zaspokoić.

Ludzie powinni stanowić najważniejszy element strategii biznesowej. Dedykowany indywidualny coaching pomaga pracownikom wyznaczać i osiągać możliwe do zrealizowania cele, które przekładają się na poprawę ich życia zawodowego. Stwarza poufną i bezpieczną przestrzeń. Pozwala im zyskać inną perspektywę i zmienić myślenie. Odkryć i ponownie przemyśleć różne zagadnienia. Pewnie stawiać czoła wyzwaniom i pokonywać przeszkody. Na nowo określić cel i rozbudzić pasję. Osiągać znakomite wyniki w obrębie swojej roli, rozwijać umiejętności i podejmować świadome decyzje dotyczące ich przyszłości. Kiedy pracownikom udziela się potrzebnych im wskazówek oraz wsparcia, daje im to poczucie sprawczości.

przeprowadzenie oceny marki pracodawcy

Ostatnią rzeczą, którą by się chciało, jest odejście pracowników spowodowane toksyczną atmosferą w środowisku pracy. Problem ten może się szybko rozprzestrzenić i doprowadzić do gwałtownego zwiększenia rotacji. Niestety prowadzi to często do tego, że toksyczni pracownicy pozostają w firmie, a ci nietoksyczni z kolei z niej odchodzą.

Należy poświęcić czas na przeprowadzenie oceny kultury przedsiębiorstwa na podstawie indywidualnych rozmów oraz ankiet dla pracowników. Rozmowy z odchodzącymi pracownikami mogą również zapewnić wgląd w powody leżące u podstaw ich odejścia. Należy szybko podjąć działa dotyczące ewentualnych problemów i zająć się toksycznymi sytuacjami. Następnie należy zmodyfikować kulturę panującą w miejscu pracy w taki sposób, aby sprostała wymaganiom obecnych pracowników albo doprowadzić do wzmocnienia kultury w taki sposób, aby pracownicy doskonale rozumieli wartości, którymi kieruje się przedsiębiorstwo.

zaoferowanie konkurencyjnych zarobków oraz świadczeń dodatkowych

Wynagrodzenie od zawsze stanowi główny czynnik motywujący pracowników do zmiany pracy. Na wysoce konkurencyjnym rynku pracy, z którym mamy obecnie do czynienia, kluczowym czynnikiem dla utrzymania pracowników jest oferowanie konkurencyjnego pakietu wynagrodzeń. Jeżeli w ciągu ostatniego roku nie przeprowadzono oceny oferowanych wynagrodzeń, to nie należy już dłużej zwlekać.

Jeżeli firma chce przyciągnąć i zatrzymać najbardziej utalentowanych pracowników, musi zaoferować im konkurencyjne zarobki oraz świadczenia dodatkowe. Na początku należy przeprowadzić analizę wynagrodzeń w branży, aby określić, jak obecne oferty wynagrodzeń wypadają na tle innych pracodawców w branży. Taka informacja może pomóc określić optymalny przedział wynagrodzenia w firmie.

opracowanie programu szkoleń oraz rozwoju zawodowego dla pracowników

Nie należy ryzykować utratą najlepszych pracowników z powodu braku możliwości rozwoju wewnątrz firmy. Zamiast tego należy opracować porządny program szkoleń dla pracowników, który pozwoli im na rozwijanie swoich umiejętności oraz możliwości związanych z karierą. Zapewnienie możliwości uczestniczenia w szkoleniach, zarówno wewnętrznych jak i zewnętrznych, oferowanie zwrotu kosztów czesnego oraz inwestowanie w programy mentorskie lub stażowe stanowią doskonałe rozwiązania.

Poprzez inwestowanie w doskonalenie umiejętności i przekwalifikowywanie można nie tylko poprawić wskaźniki utrzymania, ale również przezwyciężyć niedobór wykwalifikowanych pracowników oraz dać przedsiębiorstwu szansę na zabezpieczenie umiejętności, które są potrzebne obecnie i będą potrzebne w przyszłości. To sytuacja, w której wszyscy korzystają – zarówno pracodawca, jak i pracownicy.

Ponadto należy wdrożyć w przedsiębiorstwie proces rozwoju. Nasze badania wskazują, że prawie połowa pracowników na świecie uznaje rozwój zawodowy za główny czynnik motywujący do zmiany pracy. Takie świadczenie dodatkowe może obejmować tak naprawdę wszystko, począwszy od wewnętrznego ogłaszania wakatów przed rozpoczęciem rekrutacji zewnętrznej, aż po stworzenie kompleksowej wewnętrznej strategii planowania sukcesji stanowisk. Opracowanie solidnego programu szkoleń to kolejny krok w strategii zatrzymania dobrych i utalentowanych pracowników w organizacji.

jak zatrzymać dobrego pracownika? zaoferuj elastyczne możliwości wykonywania pracy

Wyniki naszego najnowszego badania Randstad Employer Brand Research pokazują, że umiejętność zachowania zdrowej równowagi między pracą a życiem prywatnym to drugi z głównych czynników motywujących do zmiany pracy zaraz za konkurencyjnym wynagrodzeniem. Można pomóc pracownikom zachować zdrową równowagę między pracą a życiem prywatnym poprzez wprowadzenie pewnego stopnia elastyczności w ich grafiku pracy.

Może obejmować to zaoferowanie możliwości wykonywania pracy w trybie hybrydowym, który daje pracownikom możliwość pracy z domu przez kilka dni w tygodniu albo autonomię w kwestii ustalania własnych grafików pracy. W przypadku stanowisk, przy których nie ma możliwości wprowadzenia tego rodzaju elastyczności, nadal można podjąć działania zmierzające do poprawy równowagi między pracą a życiem prywatnym pracowników. Można, przykładowo, rozważyć zwiększenie wymiaru oferowanego płatnego urlopu i dać pracownikom więcej swobody działania w kwestii korzystania z tych dni. Pomocne mogą również okazać się inne opcje, jak na przykład zamienianie się zmianami, równoważny czas pracy bądź możliwość pracy w niepełnym wymiarze godzin.

wprowadzenie systemu uznaniowego

Jeśli przedsiębiorstwo nie wprowadziło jeszcze systemu uznaniowego, teraz jest na to dobry moment. Jeżeli jednak już to zrobiono, nadarzającą się obecnie okazję należy wykorzystać do wysunięcia się na czołową pozycję i opracować skuteczną strategię, by zatrzymać dobrego pracownika w organizacji.

Przedsiębiorstwa często dostrzegają bezpośrednią korelację między okazywaniem pracownikom wyrazów uznania a wskaźnikami utrzymania pracowników. Tak naprawdę ostatnie badanie pokazuje, że „uznanie w miejscu pracy dodaje motywacji, daje poczucie spełnienia i sprawia, że pracownicy czują, że docenia się ich za wykonywaną przez nich pracę”. To z kolei prowadzi do zwiększenia lojalności względem firmy oraz poprawy wskaźników utrzymania.

Najważniejszą kwestią, o której należy pamiętać przy zarządzaniu systemem uznaniowym, jest bycie sprawiedliwym, obiektywnym, szczerym oraz konsekwentnym. Wyrazy uznania dla pracowników powinny mieć swój początek na najwyższych szczeblach i przechodzić przez kolejne poziomy kierownictwa; same formy wyrażania uznania powinny znajdować swoje odzwierciedlenie w społeczności, angażować i mieć istotną dla odbiorcy formę.

Więcej wskazówek dotyczących poprawy wskaźników utrzymania pracowników można uzyskać już dzisiaj, pobierając nasz materiał.

Według ankiety przeprowadzonej przez Microsoft czterech na dziesięciu pracowników na całym świecie rozważa zmianę pracy. Choć istnieje wiele powodów motywujących pracowników do zmiany pracy, to wysokość wynagrodzenia stanowi główny czynnik. Co to badanie oznacza dla Twojego przedsiębiorstwa? Zasadniczo, jeżeli przedsiębiorstwo nie oferuje konkurencyjnych zarobków, nie tylko będzie musiało zmierzyć się z trudnościami związanymi z przyciągnięciem najbardziej utalentowanych pracowników, ale istnieje również ryzyko utraty osób już zatrudnionych.

Obecnie pracownicy już nie tylko chcą wyższych zarobków. Mogą ich żądać. Aktualne niedobory pracowników w połączeniu z utrzymującym się niedoborem umiejętności doprowadziły do powstania rynku pracownika. Koniec końców, jeżeli wynagrodzenie pracowników nie pokrywa się z tym, co oferują inni pracodawcy w branży, to trudno będzie nakłonić pracowników do tego, aby zostali w firmie.

Podnoszenie wynagrodzeń na niepewnym, postpandemicznym rynku może wydawać się ryzykownym działaniem. Tak naprawdę pytanie brzmi: „Czy firma może pozwolić sobie na niepodnoszenie wynagrodzeń?” Czy można pozwolić sobie na utratę najlepszych pracowników albo na męczenie się z przyciąganiem utalentowanych kandydatów po to, aby obsadzić wakaty? Prawdopodobnie nie.

Dobra wiadomość jest taka, że jeśli zrobi się to w odpowiedni sposób, to podwyżka może się często zwrócić poprzez zmniejszenie nieobecności i rotacji oraz zwiększenie produkcji i jakości. Aby to osiągnąć, wystarczy posiłkować się informacjami na temat rynku celem określenia optymalnego przedziału wynagrodzenia. Powinien on być wystarczająco wysoki, aby utrzymać konkurencyjność w danym segmencie rynku pracy oraz branży, ale nie na tyle wysoki, aby mógł wpłynąć na ogólną stabilność przedsiębiorstwa.

Pierwszym krokiem na drodze do opracowania skutecznego pakietu wynagrodzeń jest stworzenie kompleksowej strategii wynagrodzeń, która odpowiada ogólnym celom biznesowym przedsiębiorstwa. Ważne jest również, aby zrozumieć oczekiwania, problemy oraz trendy związane z zatrudnieniem na danym rynku. Dysponując tymi informacjami, można opracować pakiet wynagrodzeń, który będzie atrakcyjny zarówno dla kandydatów, jak i obecnych pracowników. Na początku należy przeprowadzić audyt wynagrodzeń, który pozwoli porównać obecnie oferowane zarobki wśród okolicznych pracodawców oraz w całej branży. Takie działanie może pomóc przedsiębiorstwu określić, czy należy dostosować wynagrodzenia albo czy też odpowiadają one standardom branżowym.

Utrzymanie dobrej pozycji na dzisiejszym rynku pracy to coś więcej niż jedynie podnoszenie wynagrodzeń. To przedstawienie kompleksowego pakietu wynagrodzeń, który będzie atrakcyjny dla pracowników. Oznacza to, że pakiet taki musi obejmować atrakcyjne dla pracownika świadczenia dodatkowe, jak na przykład ubezpieczenie zdrowotne, płatny urlop, elastyczne opcje pracy, dopłaty na opiekę nad dziećmi i osobami starszymi oraz szkolenia dla pracowników, które będą składać się na ogólny pakiet świadczeń pracowniczych. Należy poświęcić odpowiednią ilość czasu, aby lepiej zrozumieć, czego w dzisiejszych czasach oczekują utalentowani pracownicy, w szczególności osoby pracujące w określonym miejscu i konkretnej branży. 

Aby poznać więcej wskazówek dotyczących strategii, zachęcamy do pobrania naszego przewodnika „Wskazówki na temat opracowywania skutecznego pakietu wynagrodzeń pracowników”. Pobierz nasz przewodnik, aby uzyskać więcej informacji na temat ustalania konkurencyjnego wynagrodzenia oraz świadczeń dodatkowych.

Randstad współpracuje z przedsiębiorstwami z całego świata, wspierając je w doskonaleniu praktyk związanych z zatrudnieniem, a tym samym w podnoszeniu wskaźników retencji pracowników. Wiemy, że nie istnieją dwa jednakowe przedsiębiorstwa, dlatego oferujemy spersonalizowane rozwiązania dostosowane do indywidualnych potrzeb każdego klienta.

Chociaż nasze usługi ulegają nieznacznym zmianom w zależności od potrzeb konkretnego klienta, poniżej przedstawiamy kilka sposobów na to, jak możemy pomóc poprawić wskaźniki utrzymania, tak by pracodawcy wiedzieli, jak zatrzymać dobrego pracownika.