pozyskiwanie talentów.

Zarządzanie talentami to strategiczne podejście firmy do odnajdywania i pozyskiwania utalentowanych kandydatów, którzy będą wspierali realizację działań operacyjnych i osiąganie najważniejszych celów biznesowych. Oprócz rekrutacji na poszczególne stanowiska pozyskiwanie talentów pozwala zoptymalizować i przedefiniować parametry wszystkich procesów rekrutacyjnych wraz ze zmianą potrzeb biznesowych, możliwości rynkowych i dostępnych zasobów.

Zarządzanie talentami i pozyskanie kandydatów wymaga ścisłej współpracy z managerami zatrudniającymi oraz dogłębnego zrozumienia rynku pracy, dostępnych narzędzi i zasobów, które mogą ułatwić rekrutację oraz obecnego i przyszłego zapotrzebowania firmy na utalentowanych pracowników. Elementy te podlegają nieustannym zmianom, dlatego liderzy HR muszą regularnie poddawać ocenie swoją strategię i ponownie określać, gdzie i w jaki sposób znajdą potrzebnych pracowników.

Skuteczne pozyskiwanie talentów pozwala sformułować plan działania, mający na celu podtrzymywanie relacji z najbardziej utalentowanymi pracownikami i tworzenie puli talentów zanim powstanie zapotrzebowanie na konkretne stanowisko. Coraz częściej pozyskiwanie talentów to strategiczna inicjatywa wyższej kadry kierowniczej, której celem jest ułatwienie procesu zatrudnienia i zwiększenie jego skuteczności wtedy, gdy ma to największe znaczenie.

Niezwykle ważne jest, aby członkowie zespołu HR rozumieli różnicę między pozyskiwaniem talentów a rekrutacją zanim przystąpią do opracowywania ogólnej strategii zarządzania talentami w firmie.

Pozyskiwanie talentów to długoterminowe podejście, pozwalające zagwarantować, że wszystkie działania rekrutacyjne podejmowane przez firmę przynoszą wyniki biznesowe – zarówno teraz, jak i w przyszłości. Inwestycja w pozyskiwanie talentów to zabezpieczenie przed mogącymi wystąpić w przyszłości zakłóceniami działalności biznesowej i ich potencjalnym wpływem na zdolność firmy do utrzymania takich zasobów.

Rekrutacja to konkretne działania, mające na celu obsadzenie określonych wolnych stanowisk. Prowadzenie rekrutacji należy do codziennych obowiązków managera zatrudniającego, specjalisty ds. HR lub obu tych osób i kończy się po znalezieniu kandydata na wolne stanowisko.

Strategia pozyskiwania talentów – inicjatywa kluczowa dla przedsiębiorstwa – ma bezpośredni wpływ na poszczególne procesy rekrutacyjne poprzez:

● określanie najlepszych praktyk dotyczących poszczególnych procesów rekrutacyjnych;

● zapewnianie narzędzi, technologii i zasobów potrzebnych managerom HR lub managerom zespołów;

● ustalanie, jaką markę pracodawcy i ofertę korzyści dla pracownika rekruterzy wprowadzają na rynek;

● nieustanne optymalizowanie i przedefiniowywanie tych elementów w celu zwiększenia skuteczności rekrutacji w przyszłości.

Znaczenie pozyskiwania talentów staje się bardziej widoczne, gdy liderzy HR prowadzą rekrutację na wyższe stanowiska. Zapewnienie firmie kadry kierowniczej w perspektywie długoterminowej nie jest łatwe. Członkowie wyższej kadry kierowniczej biorą pod uwagę firmy o jasno określonych strategiach, wartościach i korzyściach, które zostaną im przedstawione w ramach strategii zarządzania talentami. Jest to szczególnie ważne, gdy nasila się konkurencja o liderów wyższego szczebla.

Każdy lider HR potrzebuje strategii, która jest ściśle powiązana z celami firmy, ale uwzględnia również tendencje pojawiające się na rynku pracy, poszczególne źródła pożądanych kandydatów i wyjątkowe obszary działalności jego własnej firmy. Oto cztery kluczowe wskaźniki pokazujące, że strategia zarządzania talentami nie jest odpowiednio dostosowana:

1. nowi pracownicy często zawodzą. Przeprowadzone niedawno globalne badanie dotyczące zarządzania talentami wykazało, że nawet 81% nowych pracowników zawodzi. Kluczowym czynnikiem w tych przypadkach jest „brak motywacji”, często wynikający z tego, że oferta pracy nie odzwierciedla rzeczywistych obowiązków na danym stanowisku. Odpowiednie opisy ofert pracy to tanie do wdrożenia rozwiązanie, które może przynieść znaczne oszczędności dzięki zmniejszeniu rotacji, zwiększeniu wydajności i poprawie morale.

2. proces rekrutacji nie jest ukierunkowany na przyszłość. Dziewięćdziesiąt procent dyrektorów ds. personalnych na świecie przyznaje, że umiejętności, na które obecnie kładzie się nacisk podczas rekrutacji, już za kilka lat będą przestarzałe. Skuteczna strategia pozyskania talentów jest dostosowana do strategii biznesowej i ją wspiera oraz pozwala zapewnić, że firma posiada utalentowanych pracowników niezbędnych do osiągnięcia celów w przyszłości.

3. komunikacja wewnętrzna nie działa. Zespoły ds. zarządzania talentami muszą współpracować z managerami zatrudniającymi i innymi liderami biznesowymi, aby naprawdę znać stanowiska i wymagane umiejętności, zapewniać nowe narzędzia do oceny opartej na umiejętnościach i wyznaczać nowe podejścia w celu zapewniania odpowiednich kandydatów na wolne stanowiska.

4. Twoi pracownicy zostają w tyle za nowinkami technologicznymi. We współczesnym biznesie najszybciej zmieniają się umiejętności w obszarach technologii informacyjno-komunikacyjnych. Liderzy HR muszą na bieżąco śledzić zmieniające się wymogi w zakresie umiejętności związanych z technologią w swoich firmach. Muszą również identyfikować i pozyskiwać własne technologie HR, które będą ułatwiać im prowadzenie rekrutacji w przyszłości. Przykładem są czatboty, które mogą wykonać znaczną część pracy związaną ze wczesnym etapem selekcji kandydatów i zarządzaniem obszernymi pulami kandydatów.

Specjaliści HR muszą zadbać o to, by ich metody były dostosowane do bieżących celów biznesowych. Co najważniejsze, muszą być świadomi zmieniających się trendów na konkretnych rynkach pracy i pozostawać w kontakcie z odpowiednimi grupami kandydatów, aby spełniać te potrzeby. Zespoły, które teraz nie czują się pewnie w tych obszarach, powinny poważnie przemyśleć, czy ich obecne zarządzanie talentami jest odpowiednie.

Utrata dobrego kandydata przez jednego pracodawcę to okazja dla jego konkurencji – dzisiaj to stwierdzenie jest bardziej aktualne niż kiedykolwiek wcześniej. Najnowsze badania pokazują, że 40% pracowników na świecie rozważa rezygnację z dotychczasowego stanowiska w ciągu sześciu miesięcy, a prawie dwie trzecie z nich zdecydowałoby się na taki krok nawet bez perspektywy kolejnej pracy.

Firma posiadająca skuteczną strategię zarządzania talentami pozyska takiego kandydata. Jednak skuteczne wdrożenie strategii umożliwiającej pozyskiwanie talentów – w tym oferta korzyści dla pracowników, marka pracodawcy, zdolność do pozyskiwania talentów i inne elementy – zależy od współpracy i poparcia ze strony kierownictwa na wszystkich szczeblach.

Poniżej przedstawiamy cztery sposoby tworzenia skutecznej strategii zarządzania talentami w swojej firmie i osiągania zawartych w niej celów przy wsparciu zespołów wyższej kadry kierowniczej.

1. tworzenie oferty korzyści dla pracowników

W przeprowadzonym niedawno badaniu 36% profesjonalistów na świecie stwierdziło, że w niedalekiej przyszłości podejmie inną pracę, ponieważ „pandemia pozwoliła im przemyśleć, czego chcą i poszukać zmian”. Tego rodzaju sytuacje stanowią okazję dla firm na pozyskiwanie talentów, ale niewielu z nich potrafi stworzyć wystarczająco atrakcyjną i adekwatną ofertę korzyści, która mogłaby przyciągnąć nowe osoby do organizacji.

Oferta korzyści to obietnica, którą firma zatrudniająca składa nowym pracownikom, a która dotyczy doświadczeń, świadczeń dodatkowych, wartości firmy i rozwoju, których mogą oni oczekiwać na nowym stanowisku. Trudność związana z ofertą korzyści dla pracowników polega na określeniu wymogów i potrzeb odpowiednich potencjalnych kandydatów i znalezieniu środków, aby im sprostać. Najważniejsze elementy skutecznej oferty korzyści to:

● firma – jej cel, wartości i kultura;

● przywództwo – czego mogą oczekiwać pracownicy w zakresie relacji z przełożonymi;

● stanowisko – obowiązki, zasoby oraz możliwości wzrostu i rozwoju;

● nagrody – zarówno materialne (np. wynagrodzenie, świadczenia zdrowotne), jak i niematerialne (tj. elastyczne godziny pracy).

Działy HR mogą zacząć od określenia umiejętności, których ich firma potrzebuje obecnie i będzie potrzebować w przyszłości. Zapewnienie, że zarządzanie talentami jest dostosowane do strategii biznesowej i celów firmy ma kluczowe znaczenie dla opracowania skutecznej oferty korzyści dla pracowników. Poprawa komunikacji wewnętrznej ma kluczowe znaczenie dla tego procesu, szczególnie w przypadku tworzenia kilku różnych ofert korzyści dostosowanych do określonych stanowisk i kategorii demograficznych.

Określenie przejrzystych procesów opracowywania ofert korzyści dla pracowników pozwala przedstawić na rynku każdą ofertę w możliwie najlepszy sposób i uniknąć obiecywania większych korzyści, niż firma jest rzeczywiście w stanie zapewnić na danym stanowisku. Oferty korzyści dla pracowników muszą współgrać z marką pracodawcy w szerszym rozumieniu, o czym powiemy za chwilę.

2. budowanie silniejszej marki pracodawcy

Każda oferta korzyści dla pracowników opracowana dla konkretnych stanowisk musi stanowić filar szerzej rozumianej marki pracodawcy. Marka pracodawcy to reputacja firmy jako pracodawcy wśród obecnych pracowników, aktywnych i pasywnych kandydatów oraz innych interesariuszy. Marka pracodawcy reprezentuje wartości, kulturę organizacyjną i środowisko pracy firmy. Stanowi dla kandydatów obietnicę, której spełnienie oznacza potencjalnie wysoki zwrot z inwestycji dla zespołu HR i całej firmy.

I na odwrót – zła reputacja może zaszkodzić marce pracodawcy. W czasach wszechobecności platform internetowych z opiniami i mediów społecznościowych marka pracodawcy jest bardziej eksponowana niż kiedykolwiek – zarówno gdy budujemy ją sami, jak i gdy tworzą ją za nas inni.

Marka pracodawcy ma implikacje w świecie rzeczywistym. Na przykład 86% pracowników w USA nie podjęłoby pracy bądź nie przedłużyłoby współpracy z firmą o złej reputacji wśród jej byłych pracowników lub w opinii ogółu. Podobnie 65% byłoby gotowych odejść z pracy, gdyby wizerunek pracodawcy w wiadomościach czy mediach społecznościowych zmienił się na negatywny na skutek kryzysu lub złych praktyk biznesowych.

Na szczęście można budować pierwszorzędną markę pracodawcy poprzez lepsze poznawanie własnej firmy i rynku, kreatywność i uczciwość, a także aktywną promocję, która pozwoli przyciągnąć najlepiej dopasowanych utalentowanych kandydatów zarówno teraz, jak i w przyszłości:

- Zacznij działania w firmie od zapytania pracowników o ich postrzeganie marki pracodawcy. Pozwoli to dostrzec braki i zwrócić uwagę na te problemy w realizowanej w przyszłości komunikacji.

- W ramach działań zewnętrznych dowiedz się, na podstawie analizy rynku, czego chcą osoby poszukujące pracy i jakie cechy potencjalnego pracodawcy uważają za atrakcyjne. Na przykład w naszym badaniu Randstad Employer Brand Research przyjrzeliśmy się czynnikom motywującym i wpływającym na wybory osób poszukujących pracy w Polsce.

Pozyskiwanie talentów musi obejmować wiele różnych działań, których celem jest umocnienie marki. Można na przykład zacząć od wyszukiwania w Internecie w celu poznania statusu własnej marki pracodawcy z punktu widzenia rynku (np. w witrynach publikujących anonimowe opinie pracowników). Można przeprowadzić ankietę wśród obecnych pracowników, pytając o ich wrażenia, pragnienia i perspektywę; ułatwi to opracowanie właściwego sposobu komunikacji zarówno wobec obecnych kandydatów, jak i pracowników w przyszłości. Dzięki dogłębnemu poznaniu mocnych i słabych stron firmy możesz zadbać o to, by przekaz marki był zgodny z wartością, jaką Twoja firma oferuje nowym pracownikom.

3. inteligentne pozyskiwanie talentów

Aby zachować konkurencyjność w dzisiejszym świecie zglobalizowanej gospodarki, działy HR muszą uciekać się do alternatywnych i bardziej kreatywnych sposobów. Dla przykładu: w 2018 r. kandydaci bierni stanowili 70% personelu na świecie. Gdy przyciągnięcie aktywnych kandydatów staje się trudne, kandydaci pasywni stanowią możliwość, która – przy wykorzystaniu odpowiednich zasobów – może się przełożyć na zatrudnienie wartościowych pracowników.

Na przykład pracownicy HR mogą dopasowywać strategie rekrutacji kandydatów pasywnych dzięki pomocy wyspecjalizowanych partnerów. Kompetentni rekruterzy będą w stanie znaleźć kandydatów dzięki rozbudowanej sieci utalentowanych pracowników oraz za pośrednictwem mediów społecznościowych, witryn z opiniami, organizacji zawodowych i lokalnych wydarzeń. Takie podejście może się okazać wyjątkowo skuteczne, gdy szukamy takich kandydatów, na których umiejętności i doświadczenie jest duży popyt, albo których umiejętności i doświadczenie są rzadkie.

Działy HR powinni także zastanowić się, jak technologia i inne zasoby mogą pomóc im pozyskiwać pracowników w bardziej inteligentny sposób w dłuższej perspektywie. Na przykład badanie z 2019 roku pokazało, że wyszukiwanie, selekcja i zatrudnianie kandydatów w oparciu o dane stanowi jedno z bardziej skutecznych narzędzi dostępnych współczesnym rekruterom, jednak zaledwie 12% rekruterów dysponowało wówczas solidnymi zasobami technologicznymi do pozyskania kandydatów.

Zespoły HR mogą wdrażać nowe technologie, upraszczające procesy rekrutacyjne w ich firmach. Już dziś ponad połowa rekruterów korzysta z czatbotów w procesach rekrutacyjnych. Technologia nie tylko podnosi komfort obsługi kandydatów, ale także pozwala rekruterom poświęcić więcej czasu na działalność przynoszącą większą wartość dodaną.

4. wykorzystanie danych i technologii

Analiza danych i technologia oparta na danych to zdecydowanie niedostatecznie wykorzystywane narzędzia do pozyskiwania talentów. Aż 83% zespołów HR ma niską zdolność analizy danych na temat osób, co utrudnia im stawianie czoła wyzwaniom rekrutacji. Według towarzystwa Society of Human Resource Management zespoły HR, które korzystają z takich narzędzi, uważają, że lepiej znają sylwetki kandydatów, stosują doskonalsze procesy i lepiej rozumieją wpływ pozyskania kandydatów na ich firmę.

Odpowiedni partner pomoże firmie w jej dążeniach, oferując specjalistyczne narzędzia i technologie. Randstad ma na przykład dostęp do ekosystemów specjalistów, w których może znaleźć utalentowanych pracowników spełniających Twoje wąskie wymagania – radykalnie skracając w ten sposób czas i zmniejszając nakłady, jakie firma musiałaby ponieść w związku z rekrutacją wychodzącą do kandydatów, którzy nie poszukują pracy w sposób aktywny.

Prawdziwy zespół ds. pozyskiwania talentów to coś więcej niż oddany zespół HR. Przeprowadzone w 2021 r. wywiady z dyrektorami ds. HR ujawniają zaskakujące informacje: Dyrektorzy HR uważają, że inicjatywy związane z pozyskaniem pracowników powinny obejmować całe przedsiębiorstwo albo przynajmniej dziesiątki obszarów, w których sukces biznesowy zależy w ogromnej mierze od wyjątkowych utalentowanych pracowników. Piony ds. pozyskiwania talentów muszą obejmować wiele działów – tak samo jak piony ds. obsługi klienta czy cyberbezpieczeństwa.

Jednak pierwszym krokiem musi być powołanie zmotywowanego zespołu ds. pozyskiwania talentów. Zespół taki, poza tym, że powinien stanowić wąskie grono specjalistów, będzie stopniowo wychodzić poza ramy przedsiębiorstwa. Już dziś 64% rekruterów spodziewa się, że ich budżet w ciągu najbliższego półrocza, bądź roku zwiększy się, przy czym najwięcej nowych pieniędzy popłynie do zewnętrznych agencji rekrutacyjnych.

Dzięki połączeniu zasobów wewnętrznych i zasobów agencji zespoły ds. pozyskiwania talentów zwrócą się w tworzeniu strategii i w działaniach rekrutacyjnych bardziej w kierunku człowieka, co jest możliwe dzięki technologii i działaniom nakierowanym na dane. Oznacza to współpracę specjalistów ds. HR, których atutem są analiza danych i posługiwanie się narzędziami cyfrowymi.

Podobnie jak w przypadku każdego innego zespołu, także zadania związane z pozyskaniem pracowników będą z czasem ewoluować stosownie do potrzeb przedsiębiorstwa. Równoczesne wykorzystanie najnowszych umiejętności, najlepszych praktyk i możliwości rynkowych pozwoli na to, by działania związane z pozyskaniem pracowników były zawsze podejmowane z wykorzystaniem odpowiednich narzędzi.

Zbyt często firmy są przytłoczone procesami zatrudniania, które trwają zbyt długo, są zbyt skomplikowane albo wręcz nie przynoszą pożądanych rezultatów. Randstad może pomóc Twojemu zespołowi ds. pozyskiwania talentów stworzyć spersonalizowaną strategię pozyskania wspaniałych kandydatów i udoskonalać ją w kolejnych latach.

Randstad współpracuje z Twoimi zespołami, opracowując kreatywną strategię, która pomoże przyciągnąć – i utrzymać przy sobie – utalentowanych pracowników, których potrzebujesz, aby Twoja firma mogła się rozwijać. Oto kilka sposobów, w jakie możemy pomóc:

1. dostęp do naszej rozległej sieci utalentowanych pracowników
2. większa elastyczność dzięki wykorzystaniu utalentowanych pracowników tymczasowych w ramach strategii długoterminowej albo szybko i chwilowo w obliczu zapotrzebowania krótkoterminowego
3. wykorzystanie najnowszych technologii to znajdowania, selekcji i zatrudniania kandydatów, w tym narzędzia Relevate do wyszukiwania utalentowanych pracowników

Jako światowy lider HR, Randstad ma bliskie kontakty w wielu grupach utalentowanych pracowników, w tym sprawdzonych i wykwalifikowanych pracowników tymczasowych. Niezależnie od potrzeby biznesowej Randstad pomoże Ci zatrudnić właściwą osobę oszczędnie i na czas – za każdym razem.

narzędzie do wyszukiwania talentów Relevate

Dotrzesz do właściwego utalentowanego pracownika szybciej dzięki narzędziu do wyszukiwania Relevate. To bezpłatne narzędzie działa jak zaawansowany silnik wyszukiwania pozwalający ominąć pracochłonne i uciążliwe procesy publikowania i promowania ogłoszeń. Dodaj to narzędzie do swojej strategii pozyskania utalentowanych pracowników i zyskaj trwałą przewagę nad konkurencyjnymi firmami.

Dowiedz się więcej: narzędzie do wyszukiwania talentów Relevate.

Skontaktuj się z nami już dziś, aby porozmawiać o swoich potrzebach w zakresie utalentowanych pracowników.