budowanie skutecznej strategii uczenia się i rozwoju w celu wspierania ścieżki kariery.

Obecnie większość dużych firm ma programy uczenia się i rozwoju pracowników (L&D), których celem jest podnoszenie umiejętności pracowników i wspieranie ich rozwoju zawodowego. Nie ma wątpliwości, że jest wiele powodów, dla których warto inwestować w upskilling talentów - przede wszystkim aby pomóc im dostosować się do nowych technologii, które mają wpływ na ich pracę, poprawić efektywność działań, ale też dostosować się do zmieniających się warunków i przepisów.

Obszar L&D odgrywa kluczową rolę we wspieraniu działań firmy w zakresie budowania ścieżek kariery talentów. Aby pracownik mógł osiągnąć cele określone w jego ścieżce kariery, musi stale poszerzać swoje umiejętności i wiedzę, a dobrze zaprojektowane podejście do L&D staje się tego niezbędnym elementem.

W tym artykule skupimy się na związku między uczeniem się i rozwojem pracowników a ścieżkami kariery, wyjaśniając, w jaki sposób są one ze sobą powiązane i dając wskazówki, jak dostosować praktyki L&D, aby wspierać te ścieżki.

dlaczego uczenie się i rozwój pracowników są tak ważne.

Wszystkie firmy zmieniają się z czasem, a powolny proces dostosowywania się do nowych warunków rynkowych i postępu technologicznego jest efektem uczenia się i rozwoju pracowników i liderów. Proces ten może zachodzić naturalnie, często jednak wynika z celowych inicjatyw w ramach określonej ścieżki edukacyjnej. 

Jednak nawet jeśli rozwój talentów jest naturalnym procesem, nie oznacza to, że nie należy aktywnie nim kierować. Istnieje wiele powodów, dla których L&D jest dobrą inwestycją:

• Retencja, zaangażowanie i satysfakcja - Nikt nie lubi tkwić w rutynie w pracy. Według badań opublikowanych w naszym raporcie Workmonitor 2025, rozwój umiejętności i poszerzanie wiedzy jest priorytetem dla jednej trzeciej pracowników na ich obecnych stanowiskach. Wyniki te znajdują potwierdzenie w raporcie LinkedIn 2024 Workplace Learning Report, w którym 7 na 10 respondentów twierdzi, że uczenie się w pracy pomogło zwiększyć ich poczucie więzi z miejscem zatrudnienia.
  
  Jednak część firm nie odpowiada na potrzeby swoich pracowników. Ponad jedna trzecia uczestników badania Workmonitor uważa, że ich praca nie oferuje możliwości L&D, których oczekują. Kiedy pracownicy nie mogą rozwijać swojej kariery, istnieje ryzyko, że ich zaangażowanie spadnie, podobnie jak satysfakcja z pracy. Talenty mogą też szukać nowych możliwości rozwoju gdzie indziej, zwiększając rotację i zwiększając koszty zatrudnienia o te związane z nieobsadzonym wakatem lub nowymi rekrutacjami.
   
• Niedobór kompetencji dotyka firmy na całym świecie - Coraz więcej firm ma trudności ze znalezieniem kandydatów posiadających niezbędne umiejętności. Duże organizacje coraz częściej konkurują o najlepsze talenty, których pula maleje. Według danych Eurostatu, organu statystycznego Unii Europejskiej, 75% firm nie mogło znaleźć pracowników o odpowiednich umiejętnościach w 2023 roku, co stanowi znaczny wzrost z 42% w 2018 roku. W tym trudnym środowisku rozwiązaniem jest praca nad upskillingiem pracowników, których już mamy w załodze, i właśnie dlatego niezbędny staje się skuteczny program L&D.
   
• Zmiany w technologii i środowisku biznesowym - tempo zmian we współczesnym świecie stale rośnie. Czasami rzeczy mogą zmieniać się tak szybko, że nawet duże firmy są zaskoczone. Na przykład podczas pandemii wiele organizacji na całym świecie musiało nagle udoskonalić kompetencje managerskie i cyfrowe, aby dostosować się do wzrostu znaczenia pracy zdalnej. Obecnie wiele firm stoi przed podobną presją, aby dostosować się do szybkiego rozwoju narzędzi sztucznej inteligencji.
  
  Ponownie, wiele firm pozostaje w tyle. Badanie Workmonitor 2025 pokazuje, że 36% pracowników nie otrzymuje wystarczającego wsparcia, aby przygotować się do pracy przyszłości. Działania L&D skoncentrowane na budowaniu kompetencji z zakresu nowych technologii są więc niezbędne, aby utrzymać się na rynku i pozostać atrakcyjnym pracodawcą.

związek między uczeniem się i rozwojem a ścieżkami kariery. 

Jest kilka kluczowych powodów, dla których uczenie się i rozwój przynoszą korzyści całej firmie, a jednocześnie wspierają wysiłki na rzecz budowania jasnych i atrakcyjnych dla pracowników ścieżek kariery:

• L&D jest niezbędne do rozwoju kariery - Pod wieloma względami L&D jest podstawą ścieżek kariery. Aby pracownik mógł awansować na stanowisko kierownicze lub osiągnąć poziom ekspercki w danej dziedzinie, jego wiedza i umiejętności muszą się stale rozwijać. Jeśli oferta L&D nie nadąża za ambicjami zawodowymi talentów, trudno będzie im przejść do następnego etapu zawodwego. Prawidłowo zaprojektowany program L&D powinien być dopasowany do tempa rozwoju kariery, zapewniając pracownikowi odpowiednie umiejętności we właściwym czasie, aby mógł przejść do następnej roli z odpowiednimi kompetencjami i przekonaniem o swoich umiejętnościach. Bez L&D kariera talentów utknie w martwym punkcie, a na tym może ucierpieć ich zaangażowanie.
   
• Ścieżki kariery utrzymują L&D na właściwym torze - Inicjatywy L&D wdrażane odgórnie dla dużej grupy pracowników mogą czasami dobrze sprawdzać się w budowaniu konkretnych umiejętności potrzebnych całemu zespołowi. Tak jest na przykład w przypadku zasad bezpieczeństwa i hgieny pracy. Jednak w przypadku innych umiejętności istnieje ryzyko, że pracownicy uznają takie ogólne inicjatywy szkoleniowe za nieistotne dla nich. Jak opisuje Forbes, istotność jest tu kluczowa - "Jeśli program szkolenia przemawia tylko do niewielkiego odsetka pracowników, prawdopodobnie trudno będzie zainicjować prawdziwą zmianę kulturową i behawioralną w organizacji".
  
  Jednak po skalibrowaniu ścieżki kariery danego pracownika, ofertę L&D można do niej dostosować. Wówczas łatwiej jest mu dostrzec wartość szkolenia i szybko wykorzystać nowe umiejętności w pracy. Ścieżki kariery nie tylko zapewniają talentom realizację długoterminowych celów, do których mogą dążyć, ale także determinują dobór inicjatyw L&D, które będą im potrzebne w przyszłości.

wspieranie ścieżek kariery poprzez naukę i rozwój.

Obszar nauki i rozwoju może być szeroki. Zależy to od profilu działalności i priorytetów firmy. Niektóre inicjatywy L&D będą istotne tylko dla określonych zespołów, podczas gdy inne będą miały wpływ na całą organizację. Jeśli chodzi o dostosowanie działań L&D, aby wspierały budowanie skutecznych ścieżek kariery, najważniejsze jest skupienie się na tych kwestiach:

1. Umiejętności przywódcze  - W przypadku niektórych pracowników, ich pożądana ścieżka kariery pozwoli im awansować w firmie na stanowisko kierownicze. Skuteczny proces wymaga osiągnięcia przez talenty eksperckiego poziomu wiedzy w swojej dziedzinie, ale ważne jest też wspieranie umiejętności managerskich i liderskich.
   
   Nawet jeśli pracownik wyróżnia się olbrzymią wiedzą i kompetencjami w swojej dziedzinie, niekoniecznie będzie świetnym liderem. Aby zapewnić sobie sukces w miarę rozwoju kariery, konieczne jest rozwijanie przez talenty umiejętności miękkich, w tym z zakresu zarządzania zespołami. Może być to nawet ważniejsze niż doskonalenie konkretnych umiejętności, które pracownicy wykorzystują w codziennych operacyjnych zadaniach.
    
2. Specjalistyczne umiejętności wymagające wsparcia z zewnątrz - Przekazywanie istniejącej wiedzy innym pracownikom poprzez mentoring i coaching to doskonałe podejście do uczenia się i rozwoju pracowników. Ale co zrobić, jeśli umiejętności, których pracownicy potrzebują, aby rozwijać się w ramach swoich ścieżek kariery, w firmie w ogóle nie są obecne? W takich przypadkach konieczne może być spojrzenie poza organizację. Kursy, kwalifikacje zawodowe, a nawet staże w innych firmach mogą być niezbędne w rozwoju talentu. Bądź otwarty na te możliwości i pozwól pracownikom łączyć naukę z pracą, aby uzyskać najlepszy efekt.
    
3. Uczenie się interdyscyplinarne - Wykorzystaj zróżnicowany zakres umiejętności w całej firmie, aby dać pracownikom szansę na odniesienie sukcesu na ich ścieżce kariery. Talenty zdobywają umiejętności i wiedzę podczas całej swojej podróży zawodowej, ale mogą rozwijać się jeszcze bardziej, ucząc się od innych. Przykładowo, ambitny pracownik działu finansowego prawdopodobnie skorzystałby pracując u boku kierownika projektu. Dałoby mu to wgląd w to, jak planowane są projekty, jak przydzielane są zasoby i jak zarządzane są relacje z klientami, zapewniając lepszy ogólny obraz tego, jak w praktyce działają zespoły projektowe złożone z różnych członków organizacji. Zdobyte umiejętności mogłyby mu pomóc w jego pracy w dziale finansowym, szczególnie gdy pojawią się w nim jakieś projekty do wdrożenia. 

pobierz szablon ścieżki kariery.

Skuteczne programy L&D i efektywne ścieżki kariery są od siebie zależne. Zaczynając od oceny ambicji zawodowych swoich pracowników, możesz uzyskać wiedzę o tym, w jakim kierunku powinny podążać Twoje inicjatywy edukacyjne. Nasz szablon budowania ścieżki kariery, przeznaczony do wypełnienia wspólnie z pracownikami, to narzędzie, od którego warto zacząć. Pomaga on w zadawaniu właściwych pytań na temat obecnych ról pracowników i ich planów na przyszłość. Po jego wypełnieniu staje dobrą podstawą do planowania dalszych etapów kariery, do którego można wracać w trakcie kolejnych spotkań rozwojowych z pracownikiem. Pobierz ten materiał, w razie potrzeby dostosuj do specyfiki swojej firmy i zacznij przygotowywać swój zespół na przyszłość rynku pracy.