rekrutacja pracowników z pokolenia Z: jak przyciągnąć młode talenty do firmy produkcyjnej.

Odnoszące sukcesy firmy produkcyjne polegają na starannej równowadze doświadczenia i talentu, aby utrzymać zadowolenie klientów i wysoką efektywność. W porównaniu do innych sektorów, przemysł produkcyjny działa zazwyczaj w dość tradycyjny sposób. Pracownicy często pozostają na swoich stanowiskach przez długi czas, co jest atutem, gdy firma musi radzić sobie z ciągle zmieniającym się procesem produkcyjnym i perspektywami rynkowymi.

Jednak organizacje, które nie dokonują zmian, mogą stawiać czoła wyzwaniom związanym z demografią. Pokolenie Z dziś dopiero wkracza na rynek pracy, ale wkrótce będzie stanowić dużą część wszystkich osób poszukujących pracy, a firmy, które nie dostosują swoich działań rekrutacyjnych mogą mierzyć się z wyzwaniami na drodze swojego rozwoju.

Jeśli chcesz zapewnić swojej organizacji konkurencyjność w pozyskiwaniu talentów, warto przyjrzeć się temu, czego pokolenie Z poszukuje u pracodawcy i jak firmy mogą działać, aby zdobyć zaufanie pracowników  tej generacji.

zrozumieć pokolenia Z w miejscu pracy.

pokolenie z - co to za generacja?

Do pokolenia Z najczęściej zaliczane są osoby urodzone w latach 1997-2012. Najmłodsze Zetki są jeszcze w szkole, ale starsza część tej generacji już jest na rynku pracy. 

co motywuje pokolenie Z w miejscu pracy?

Niezmiennie liczy się indywidualne podejście, zatem pokolenia Z nie możemy traktować jako jednorodną grupę. Różni ludzie mają różne motywacje i ambicje zawodowe, a rok urodzenia danej osoby nie mówi wszystkiego o jej stylu pracy lub cechach zawodowych. Badania pokazują jednak, że pokolenie Z, jako zbiorowość, wyróżnia się na tle innych generacji, jeśli chodzi o ich podejście do pracy.

Pokolenie Z przypisujemy pięć kluczowych priorytetów, które odróżniają je od milenialsów, pokolenia X czy Baby Boomersów:

• praca, która daje poczucie sensu - pokolenie Z częściej niż inne generacje wymienia treść pracy, która daje poczucie sensu jako powód podjęcia zatrudnienia, pozostania z pracodawcą lub odejścia z pracy.
• równowaga między życiem zawodowym a prywatnym i elastyczność - wśród Zetek więcej badanych odrzuciłoby pracę, która nie oferowałaby elastyczności, niż wśród innych pokoleń
• empatyczni pracodawcy - 40% pracowników z pokolenia Z twierdzi, że ich pracodawca nie rozumie ich generacji, wśród Baby Boomersów taką opinię wyraża jedynie 21% respondentów.
• odpowiednie role - pokolenie Z przyciąga marki i branże, które rozpoznaje ze swojego życia osobistego w znacznie większym stopniu niż inne pokolenia.

Awans i rozwój - pokolenia Z są najbardziej otwarte na wartość uczenia się i rozwoju w miejscu pracy.

mity i błędne przekonania na temat pokolenia Z w miejscu pracy

W miarę jak pokolenie Z staje się coraz starsze i zaczyna zajmować swoje miejsce na rynku pracy, pojawiają się negatywne stereotypy na temat słabej etyki pracy wśród tej grupy. Podobnie jak każde inne ogólne stwierdzenie dotyczące dużej grupy, stereotypy te nie są zakorzenione w faktach. Wręcz przeciwnie, dane pokazują, że pracownicy z pokolenia Z mogą być nawet bardziej zmotywowani niż niektórzy z ich starszych kolegów:

• 46% przedstawicieli pokolenia Z twierdzi, że ich pokolenie jest bardziej ambitne niż inne - to więcej niż w jakiejkolwiek innej grupie wiekowej.
• Menedżerowie z pokolenia Z są w rzeczywistości lepsi w przekazywaniu informacji zwrotnych niż menedżerowie z jakiejkolwiek innej grupy wiekowej, zgodnie z dużym zbiorem danych setek tysięcy pracowników.
• Choć badania pokazują, że preferencje i zainteresowania różnią się w zależności od pokolenia, istnienie znaczących różnic w cechach osobowości lub wydajności pracy między pokoleniami nie ma odzwierciedlenia w rzeczywistości. Pracownicy z różnych generacji są po prostu do siebie bardziej podobni niż się może wydawać.

Wyzwaniem dla organizacji nie są więc niezadowalające wyniki pracowników z pokolenia Z. Znacznie ważniejsze są uprzedzenia wobec generacji, które tworzą napięcia między różnymi grupami wiekowymi pracowników i utrudniają pracę zespołową, która jest niezbędna do osiągnięcia sukcesu.

jak sprawić, by branża produkcyjna była interesująca dla pokolenia z.

Skoncentruj się na marce pracodawcy, aby przyciągnąć talenty pokolenia Z

Silna, rozpoznawalna i atrakcyjna marka pracodawcy jest kluczem do przyciągnięcia do firmy najlepszych talentów, niezależnie od ich wieku. Jest to jednak jeszcze ważniejsze dla w przypadku pokolenia Z.

Wbrew temu, co można przypuszczać, nie ma potwierdzenia w analizach, aby Zetki co do zasady odrzucały karierę w branży produkcyjnej. Ale jednocześnie pracodawcy z tego sektora przyznają, że mają trudności z przekonaniem do siebie młodych kandydatów. Stereotyp firm produkcyjnych jako tradycyjnych, hierarchicznych i nieelastycznych nie pasuje do tego, czego pokolenie Z szuka w miejscu pracy.

Z tego powodu kluczowe znaczenie ma informowanie o realiach pracy w Twojej firmy i przełamywanie stereotypów. Koncentrując się na takich elementach, jak wykorzystywana w organizacji wiedza specjalistyczna z zakresu nowoczesnych technologii lub znaczenie Twoich produktów dla współczesnego społeczeństwa, możesz zbudować markę pracodawcy, która sprawi, że pokolenie Z zda sobie sprawę z zalet kariery w branży produkcyjnej. 

Wykorzystaj swoje mocne strony

Pokolenie Z bardzo ceni sobie elastyczność, co stanowi wyzwanie dla firm produkcyjnych. Według badań Randstad, 48% przedstawicieli pokolenia Z uważa, że możliwość pracy zdalnej nie podlega dla nich negocjacjom, co stanowi znaczny odsetek w porównaniu do zaledwie 35% przedstawicieli pokolenia wyżu demograficznego składających podobne deklaracje. Na te oczekiwania w firmach produkcyjnych łatwiej odpowiedzieć w przypadku pracowników biurowych, administracyjnych i specjalistów, ale w rolach operacyjnych w zakładach produkcyjnych trudno znaleźć przestrzeń dla pracy zdalnej.

Zamiast tego skup się na rzeczach, które robisz lepiej niż ktokolwiek inny, choćby zaangażowaniu w zrównoważony rozwój. Pokolenie Z bardzo ceni sobie ten aspekt, a firmy produkcyjne od lat stoją na czele zrównoważonej transformacji. Na przykład europejski przemysł motoryzacyjny od 2005 roku zdołał obniżyć całkowitą emisję gazów cieplarnianych o 31% stosując nowe źródła energii, energooszczędne technologie i nowe modele biznesowe. Wiemy już, że pokolenie Z traktuje to priorytetowo, zatem komunikując swoje inicjatywy z zakresu zrównoważonego rozwoju, możesz sprawić, że kariera w branży produkcyjnej stanie się dla niego bardziej atrakcyjna.

nowe podejście do rozwoju

Pokolenie Z przywiązuje dużą wagę do rozwoju swoich umiejętności i kariery. Czterech na pięciu respondentów z pokolenia Z w badaniu Workmonitor 2024 od Randstad wymieniło naukę i rozwój jako główny priorytet kariery - w pokoleniu powojennego wyżu demograficznego twierdzi tak jedynie 3 na 5 respondentów. Pracownicy z pokolenia Z są bardziej skłonni do odejścia z pracy z powodu niewystarczających perspektyw rozwoju. Dla nich to czynnik nawet ważniejszy od wynagrodzenia.

Pod tym względem skala i poziom specjalizacji w przemyśle produkcyjnym jest wyjątkowym atutem dla pokolenia Z. W porównaniu z innymi branżami, talenty mają realne możliwości uczenia się w pracy, rozwijania wiodących umiejętności i awansowania w hierarchii. Jednak aby naprawdę wykorzystać tę mocną stronę, firmy produkcyjne powinny też przyjrzeć się kwestii awansu.

Firmy spoza branży produkcyjnej już działają na tym polu. Na przykład program rozwojowy w Bank of America nie koncentruje się wyłącznie na liniowym progresie kariery młodych pracowników. Jego celem jest wręcz nauczenie podstawowych umiejętności finansowych, które można wykorzystać w wielu działach firmy, dając pracownikom narzędzia do osiągnięcia sukcesu i pozwalając im samodzielnie zdefiniować własną ścieżkę. Firma oferuje też pracownikom specjalne vouchery szkoleniowe, które mogą oni wykorzystać na szkolenia zewnętrzne, aby pozyskać kompetencje nieobecne w organizacji. 

Firmy produkcyjne potrzebują umiejętności w tak różnych obszarach, jak logistyka, badania i rozwój, jakość, zrównoważony rozwój i finanse. Oznacza to duże możliwości, aby dostosować programy szkoleniowe i rozwojowe do oczekiwania pokolenia Z i także za ich pomocą skutecznie przyciągać talenty.