skłonność do rotacji w pokoleniu z: jaki ma wpływ na branżę produkcyjną?

Dla pracodawcy zwiększenie retencji pracowników jest zawsze ważnym celem. W trakcie swojego zatrudnienia pracownicy zdobywają doświadczenie i budują relacje, co trudno zastąpić po ich odejściu. W branży wytwórczej wiedza ta może być szczególnie cenna, gdy pojawiają się wyzwania w procesach produkcyjnych.

Walka o zatrzymanie pracowników będzie jednak coraz trudniejsza, ponieważ na rynku pracy coraz mocniej zaznacza swoją obecność pokolenie Z, czyli osoby urodzone w latach 1997-2012. Pracownicy z tej generacji są bardziej skłonni do zmiany pracy niż starsze pokolenia, choć wyższy poziom rotacji wśród najmłodszych pracowników po części wynika z naturalnego dla nich rozpoznawania rynku pracy. Warto jednak pamiętać, że w branży produkcyjnej mogą pojawiać się czynniki, które sprawiają, że nie jest ona sektorem pierwszego wyboru dla pokolenia Z, a retencja pracowników będzie poważnym wyzwaniem.

Właśnie dlatego analizujemy tendencję pokolenia Z do zmiany pracy oraz wpływ decyzji zawodowych pracowników z tej generacji na firmy produkcyjne. Podpowiadamy też kroki, które można podjąć, aby pozytywnie wpłynąć na retencję talentów z pokolenia Z.

podejście pokolenia z do zmiany pracy

Realizowane przez Randstad w Polsce badanie Monitor Rynku Pracy zawsze wskazywało, że najmłodsze generacje wykazały się większym poziomem rotacji. Nie inaczej jest w przypadku pokolenia Z, a różnice względem innych generacji są wyraźne. W ciągu 6 miesięcy poprzedzających zrealizowaną w lutym 2025 roku edycję badania z pracy zrezygnowało średnio 20% badanych, ale w pokoleniu Z ten odsetek sięgał 30%, podczas gry w pokoleniu Baby Boomers - jedynie 10%. Dane z 2023 r. opracowane przez ekspertów Robert Half pokazują, że prawie trzy czwarte ankietowanych w wieku 18-26 lat szukało nowej pracy lub planowało ją znaleźć w ciągu najbliższych sześciu miesięcy, czyli więcej niż jakiekolwiek inne pokolenie. Podobnych wniosków dostarcza 58. Monitor Rynku Pracy, w którym jedynie 35% badanych z generacji Z nie planuje żadnych zmian zawodowych w najbliższym czasie.

Pamiętajmy jednak, że ta skłonność do rotacji nie musi być oznaką nielojalności. Po prostu pokolenie Z może postrzegać zmianę pracy jako naturalny sposób na szybki rozwój kariery. Gdy eksperci poprsoli przedstawicieli Gen Z o wyobrażenie sobie swojej zawodowej przyszłości, ci przyznali, że w ciągu całego swojego życia dopuszczają co najmniej trzykrotną zmianę ścieżki kariery. To wynik zdecydowanie wyższy niż w innych pokoleniach. W dodatku jedynie 13% badanych z generacji Z zamierza pozostać u obecnego pracodawcy dłużej niż cztery lata.

Rozumiemy, że dla części pracodawców to zjawisko wyższej rotacji w pokoleniu może stać się przyczyną negatywnej oceny kandydatów. Jednak warto pomyśleć o zmianie podejścia, bo ta tendencja staje się dziś naturalna na rynku. Jeśli to zaakceptujemy, łatwiej będzie nam przygotować organizację na to, by skutecznie pozyskiwać kadry w przyszłości i budować trwałe relacje zawodowe z pracownikami z pokolenia Z. 

wyzwania pracodawców z branży produkcyjnej związane z rotacją w pokoleniu z

Pracodawcy z branży produkcyjnej, którzy chcieliby sięgnąć po mocne strony pokolenia Z, mogą być zmuszeni do zaakceptowania bardziej swobodnego podejścia do zmiany pracy, które pojawia się wśród pracowników z tej generacji. Jeśli nie zdecydują się na ten krok, mogą mierzyć się z pewnymi wyzwaniami:

• zwiększone koszty zatrudnienia - oszacowanie dokładnego kosztu zatrudnienia pojedynczego pracownika może być pewnym wyzwaniem, bo zależy od wielu czynników, ale Society for Human Resource Management (SHRM) wskazuje, że globalnie wynoszą one średnio 4,2 tys. euro, czyli blisko 17,5 tys zł. Jeśli weźmie się pod uwagę dodatkową złożoność ról produkcyjnych i szkolenia potrzebne, aby wesprzeć pozyskanie przez pracownika praktycznych umiejętności na sanym stanowisko, kwota ta staje się jeszcze wyższa. Jeśli zainwestujesz te środki w pracownika, który na długo zwiąże się z Twoją firmą i będzie rozwijał swoją drogę zawodową, będą to dobrze wydane pieniądze. Jeśli jednak nowo zatrudniona osoba odejdzie po 1-2 latach, prawdopodobnie nie będzie to jeszcze okres, po którym uzyskasz zwrot inwestycji, a konieczne stanie się wydanie kolejnej sumy na zapełnienia wakatu i przeszkolenie nowego pracownika.
   
• pogłębiający się niedobór talentów - właściwie wszystkie sektory odczuwają dziś stały niedobór pracowników, ale szczególnie dotyczy to branży produkcyjnej. Ponad jedna czwarta europejskich producentów mierzy się z wyzwaniami związanymi z niedoboru kadry, a jeszcze 2012 roku odsetek ten sięgał jednej dziesiątej. Brak osób z odpowiednimi umiejętnościami zagraża codziennej działalności i utrudnia rozwój przedsiębiorstwa. A jednocześnie gdy wykwalifikowani pracownicy z pokolenia Z, których udało się pozyskać, decydują się na odejście, zabierają ze sobą swoją umiejętności, które pozyskali, pogłębiając niedobór kompetencyjny.
   
• osłabione zespoły - rozwiązywanie wyzwań w złożonych procesach produkcyjnych wymaga współpracy między działami i zespołu o zróżnicowanych umiejętnościach. Żadna osoba nie zna wszystkich odpowiedzi - to współpraca pomiędzy pracownikami pomaga znajdować skuteczne rozwiązania różnych produkcyjnych wyzwań. To łatwiejsze do osiągnięcia z doświadczoną grupą, która ma doświadczenie w pracy zespołowej. Jednak gdy rotacja pracowników jest wysoka, a skład zespołu stale się zmienia, trudniejsze może być poszukiwanie rozwiązań.

czynniki wpływające na rotację w przemyśle wytwórczym

Większość danych dotyczących rotacji pracowników plasuje branżę produkcyjną gdzieś pośrodku - oficjalne dane z Wielkiej Brytanii i USA pokazują, że rotacja w branży produkcyjnej nie jest znacząco wyższa lub niższa od średniej krajowej. Podobnie jest w Polsce, co pokazują dane z Monitora Rynku Pracy od Randstad.

Jednak, gdy przyglądamy się tylko pokoleniu Z, możemy dostrzec pewne unikalne czynniki, które mogą sprawić, że będą oni bardziej skłonni do zmiany pracy po krótkim czasie:

Wielu pracujących przedstawicieli pokolenia Z weszło na rynek pracy w okresie pandemii, gdy praca zdalna stała się codziennością, a nie tylko rodzaje benefitu. Nic więc dziwnego, że są oni znacznie bardziej skłonni niż starsze pokolenia postrzegać brak możliwości pracy zdalnej jako przeszkodę w poszukiwaniu pracy. Konieczność pracy na miejscu na stanowiskach produkcyjnych jest prawdopodobnie głównym czynnikiem, który powoduje, że pracownicy pokolenia Z odchodzą z branży produkcyjnej do innych sektorów.

• Przemysł wytwórczy boryka się z problemem wizerunkowym. Wielu młodych pracowników uważa, że możliwości podnoszenia kompetencji w branży produkcyjnej są niewielkie, a przemysł nie ma reputację środowiska pracy wdrażającego idee zrównoważonego rozwoju. Nic dziwnego, że członkowie pokolenia Z, którzy cenią sobie progra kariery i zrównoważony rozwój, częściej chcą przenieść się do innych branż. 
   
• Badanie, w którym Deloitte bada ambicje zawodowe pokolenia Z pokazuje, że aspirują oni do pracy w firmach i branżach, które znają ze swojego codziennego życia. Jeśli Twoja firma wytwarza rozpoznawalny produkt, skierowany do masowego klienta, może być zwyczajnie łatwiej docierać także do kandydatów z pokolenia Z. Jednak jeśli produkujesz podzespoły na potrzeby przedsiębiorstw z innych segmentów rynku, możesz mieć wyzwania z zaangażowaniem przedstawicieli tej generacji. Skuteczna komunikacja i silna marka pracodawcy, wypracowana dzięki działaniom z zakresu employer brandingu, mogą być w tym pomocne.

sprawdź, co motywuje pokolenie Z w miejscu pracy

Jeśli chcesz skuteczniej przyciągać pracowników z pokolenia Z i zwiększyć retencję wśród już zatrudnionych przedstawicieli tej generacji, warto rozważyć pewne zmiany w swojej organizacji. Pokolenie Z podziela podstawowe oczekiwania całej populacji pracowników, w tym rynkowe wynagrodzenie i przyjazną atmosferę pracy, ale istnieją pewne unikalne dla tej generacji wartości, które odróżniają ich od starszych grup wiekowych. Pobierz wskazówki naszych ekspertów, w których przybliżają oni główne czynniki motywujące pokolenie Z w miejscu pracy. Ten materiał to nie tylko podpowiedź, ale też narzędzie, które pozwoli Ci zainicjować dyskusję z zarządem o dostosowaniu się firmy do potrzeb nowych pokoleń na rynku pracy.