zrównoważony i otwarty rynek pracy: recepta na wzrost w zmieniającej się rzeczywistości biznesowej

Jednym z największych wyzwań, z którymi mierzy się współczesny biznes, jest niedostateczna liczba wykwalifikowanych pracowników na rynku pracy. Jest to szczególnie widoczne w sektorach, które doświadczają automatyzacji, robotyzacji i cyfryzacji. Organizacje zmagające się z ograniczoną podażą nowych pracowników muszą liczyć się z realną możliwością zahamowania wzrostu i trudnościami w zachowaniu konkurencyjności.

Przepis na to, jak skutecznie poradzić sobie z tym wyzwaniem, przybliża najnowszy raport Randstad „Godna praca dobrej jakości dla wszystkich”: by poradzić sobie z licznymi przemianami rzeczywistości gospodarczej i biznesowej, warto tworzyć zrównoważony, otwarty na przyszłe wyzwania, elastyczny i inkluzywny rynek pracy. W jaki sposób polskie przedsiębiorstwa mogą zaangażować się w kreowanie takich warunków na lokalnym rynku?

Proponujemy trzy rozwiązania: aktywizację grup nieaktywnych zawodowo, promowanie rozwoju kompetencji wśród pracowników i zachęcanie ich do przebranżowienia.

W tym artykule przyjrzymy się bliżej każdej z tych strategii i podpowiemy, w jaki sposób można je efektywnie wdrażać na polskim gruncie.

aktywizacja grup nieaktywnych zawodowo

Z Badań Aktywności Ekonomicznej Ludności prowadzonych przez Główny Urząd Statystyczny wynika, że w II kwartale 2023 r. około 12,5 mln Polaków było biernych zawodowo. I choć od 2007 roku liczba osób nieaktywnych utrzymuje się na stabilnym poziomie, starzenie się społeczeństwa i wydłużający się okres pobytu na emeryturze (wynikający ze wzrostu średniej długości życia) sprawiają, że w najbliższych latach możemy spodziewać się zwiększenia liczebności tej grupy społecznej.

Właśnie dlatego, w obliczu narastającego problemu niedoboru talentów na rynku pracy, aktywizacja osób, które stanowią najliczniejszą grupę nieaktywną zawodowo (w szczególności kobiet, które mogłyby potencjalnie powrócić do zawodu po przerwie macierzyńskiej, ale nie decydują się na to, osób starszych, młodych bezrobotnych i osób z niepełnosprawnościami) staje się dziś nie tylko opcją, ale wręcz koniecznością, by zapełnić luki kompetencyjne na rynku pracy. To także odpowiedź nie tylko na biznesowe i gospodarcze, ale również demograficzne i społeczne wyzwania, przed jakimi stoi dziś wiele europejskich państw, w tym także Polska.

Jednak działania związane z aktywizacją zawodową nie leżą wyłącznie w gestii władz państwowych i samorządowych. Kluczową rolę w skutecznym prowadzeniu procesów aktywizacyjnych odgrywają dziś także pracodawcy, tworząc warunki sprzyjające zatrudnieniu tej grupy osób i otwierając na nie swoje organizacje, a także wdrażając polityki wspierające osoby mające trudności z wejściem na rynek pracy.

aktywizacja zawodowa kobiet

Mimo, że aktywność zawodowa kobiet w Polsce rosła w 2022 r. szybciej niż aktywność mężczyzn, a dynamika wzrostu przewyższała średnią w całej Unii Europejskiej, kobiety wciąż napotykają szereg barier we wkroczeniu na rynek pracy. Poszukiwanie pracy trwa dłużej niż w przypadku mężczyzn (2,9 mies. vs 2 miesiące – jak wynika z danych 53. Monitora Rynku Pracy), co może wynikać z wciąż jeszcze obecnego w świadomości części pracodawców postrzegania kobiet jako pracowników mniej perspektywicznych ze względu na łączenie obowiązków rodzicielskich czy absencję w okresie ciąży. Wydawałoby się, że ten mit już w Polsce obaliliśmy, ale badania Randstad pokazują, że kobiety niezmiennie nieco bardziej obawiają się utraty pracy i częściej odczuwają stres związany z niepewnością zawodową.

By aktywizować kobiety, biznes powinien sięgać po rozwiązania wzmacniające ich pewność na rynku pracy – m.in. programy mentoringowe i szkoleniowe skierowane do kobiet oraz rozwijające ich umiejętności zawodowe i przywódcze. Jednocześnie warto ułatwiać kobietom łączenie życia zawodowego z prywatnym. Na przykład poprzez wprowadzenie elastycznych godzin pracy oraz możliwości pracy zdalnej.

W projektowaniu tego rodzaju działań zachęcamy do czerpania inspiracji z rynku. Jednym z ciekawych przykładów dobrych praktyk w otwieraniu przed młodymi kobietami możliwości kariery w branży technologicznej jest realizowany od 2018 r. przez fabrykę Mercedes-Benz Manufacturing Poland w Jaworze na Dolnym Śląsku we współpracy z Randstad Polska projekt Girls GO Technology, skierowany do uczennic szkół ponadpodstawowych. Pokazuje on, że dzięki przemyślanemu projektowi szkoleniowemu, można - identyfikując grupy wymagające wsparcia ze strony pracodawcy, a jednocześnie kompetencje potrzebne przez firmę w dłuższej perspektywie - połączyć działania na rzecz lokalnej społeczności z programem kluczowym dla rozwoju przedsiębiorstwa.

aktywizacja zawodowa seniorów

Zjawisko starzenia się społeczeństwa staje się faktem. Według prognozy GUS, w 2050 roku osoby w wieku ponad 60 lat będą stanowiły około 40% ogółu ludności Polski, podczas gdy dziś ta grupa to ok. 25% społeczeństwa. Co więcej, Polska znajduje się obecnie na ostatnich miejscach w Europie pod względem stopy zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata. Niski poziom zatrudnienia osób starszych to nie tylko efekt nabycia uprawnień emerytalnych czy złego stanu zdrowia, ale przede wszystkim trudności w znalezieniu pracy wynikające z barier dla tej grupy pracowników na rynku, ograniczonej liczby ofert pracy, braku programów przekwalifikowujących pracowników fizycznych w pracę w lżejszych warunkach, czy uwarunkowań kulturowych (praca na emeryturze jest mniej popularna, niż brak aktywności zawodowej).

Aktywizacja zawodowa seniorów to sposób na odwrócenie tego trendu. Biznes może przyczynić się do tego na przykład z pomocą odpowiednio zaprojektowanych inicjatyw skierowanych do starszych pracowników. Takich, jak programy ułatwiające przekwalifikowanie, promowanie zalet zatrudnienia w starszym wieku, dostrzeżenie doświadczenia seniorów, czy organizowanie szkoleń mających na celu aktualizację umiejętności i wiedzy, z których pomocą starsi pracownicy będą mogli znacznie dłużej utrzymać konkurencyjność na rynku pracy. Istotne jest także wykorzystanie form zatrudnienia, ułatwiającego seniorom możliwość pracy na emeryturze albo późniejsze przechodzenie na nią: umowa na niepełny wymiar czasu pracy, praca zdalna, elastyczne godziny pracy.

aktywizacja zawodowa młodych ludzi

Choć stopa bezrobocia Polaków w wieku 15-24 lata w II kwartale 2023 r. wynosiła tylko 11%, to jest i tak wyraźnie wyższa niż krajowa średnia, dlatego aktywizacja zawodowa młodych ludzi jest kwestią wymagającą szczególnej uwagi ze strony biznesu. Powodem niższego poziomu aktywności tej grupy może być niedopasowanie kompetencyjne, które bez wsparcia na tym wczesnym etapie rozwoju zawodowego będzie się tylko pogłębiać. A to przecież właśnie młodzi pracownicy wyposażeni w odpowiednie kompetencje są przyszłością rynku pracy i siłą napędową rozwoju firm w dłuższej perspektywie.

Instrumentami aktywizacji zawodowej, które warto wykorzystać do tego celu, są m.in. staże i praktyki zawodowe zapewniające młodym ludziom cenne doświadczenie i umiejętności. Pomocne jest również poradnictwo zawodowe i warsztaty rozwoju kariery, pomagające młodym osobom w planowaniu ścieżek zawodowych. Realizują je urzędy pracy, uczelniane biura karier czy organizacje młodzieżowe, ale wsparcie pracodawców daje tym spotkaniom jeszcze bardziej użyteczny wymiar.

Uwagę firm powinny zwrócić również projekty na styku biznesu, systemu edukacji i działalności samorządowej – takie jak kształcenie dualne, czyli inicjatywy, które łączą szkolny lub akademicki system nauczania ze zdobywaniem praktycznych umiejętności w miejscu pracy. W takim modelu uczniowie lub studenci spędzają część czasu przeznaczonego na kształcenie w instytucjach edukacyjnych (szkołach lub uczelniach), a pozostałą część – w firmach lub innych organizacjach, w których zdobywają praktyczne doświadczenie zawodowe. Ten sposób kształcenia umożliwia młodym ludziom lepsze przygotowanie do realiów rynku pracy, jednocześnie rozwijając ich kompetencje teoretyczne i praktyczne. Jest to szczególnie wartościowe rozwiązanie w kontekście zmniejszania bezrobocia wśród młodych i lepszego dopasowania kwalifikacji do potrzeb pracodawców.

aktywizacja osób z niepełnosprawnościami

Zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami od lat utrzymuje się w Polsce na bardzo niskim poziomie. Wg danych NIK ponad 80% osób z tej grupy nie ma pracy i jej nie szuka. Pod względem wskaźnika bierności zawodowej osób z niepełnosprawnościami Polska plasuje się na 5. miejscu w Europie. Przyczyn takiego stanu rzeczy jest wiele: od ograniczeń związanych ze stanem zdrowia, przez brak kwalifikacji i niską samoocenę, a wreszcie po brak ofert pracy dla osób z niepełnosprawnościami oraz niedostosowanie miejsc pracy do ich potrzeb.

Poprawa dostępności rynku pracy dla osób z niepełnosprawnościami to ważny element integracji społecznej tej grupy pracowników, istotne narzędzie zapobiegania wykluczeniom oraz jedna z metod skutecznej realizacji polityki różnorodności w organizacjach. Ponadto warto wspomnieć, że pracodawcy decydujący się na zatrudnianie osób niepełnosprawnych mogą liczyć m.in. na dofinansowanie ich wynagrodzeń i składek na ubezpieczenie społeczne oraz zwrot kosztów przygotowania miejsc pracy ze środków PFRON.

Pracodawcy mogą aktywizować tę grupę na wiele sposobów. Przede wszystkim poprzez dopasowanie stanowisk pracy do potrzeb osób z niepełnosprawnościami: umożliwienie pracy zdalnej, czy likwidację barier architektonicznych czy instalację odpowiedniego sprzętu. A także z pomocą szkoleń i programów mentoringowych dla OzN oraz edukacji pracowników i kierownictwa na temat niepełnosprawności i promowania różnorodności w miejscu pracy. W lepszym zrozumieniu potrzeb pracowników z niepełnosprawnościami i stworzeniu efektywniejszych strategii ich zatrudnienia może pomóc współpraca z wyspecjalizowanymi w tym zakresie organizacjami.

promowanie rozwoju zawodowego i zachęcanie do przebranżowienia

Tworzenie zrównoważonego rynku pracy to – obok aktywizacji zawodowej poszczególnych grup – również wsparcie ogółu pracowników w rozwoju kompetencji i przebranżowieniu się. Dynamicznie zmieniające się warunki gospodarcze wymagają bowiem gotowości na zmiany zarówno ze strony pracowników, jak i pracodawców. W przypadku pracowników chęć nabywania nowych umiejętności i zmiany branży pomaga uniknąć zdezaktualizowania się kompetencji i wypadnięcia z rynku. Natomiast w przypadku pracodawców oferowanie tego rodzaju szans jest niezbędne, by móc w przyszłości sięgać po pracowników o odpowiednich, potrzebnych kompetencjach i uniknąć efektu luki kompetencyjnej.

Jednym z rozwiązań, które warto rozważyć, jest omówione w raporcie Randstad  podejmowanie partnerstw publiczno-prywatnych ułatwiających zmianę branży pracownikom z branż wygasających.

Drugim rozwiązaniem jest wsparcie pracowników w rozwoju właściwych kompetencji przyszłości. Jakie to kompetencje? Według danych pochodzących z raportu World Economic Forum „Future of Jobs” umiejętnościami, które w 2023 r. zyskują na znaczeniu i w najbliższych latach będą budziły coraz większe zainteresowanie firm, są: myślenie analityczne, myślenie kreatywne, odporność i elastyczność, motywacja i samoświadomość, gotowość do ustawicznego uczenia się oraz znajomość technologii.

Chcesz zdobyć więcej informacji na temat tego, w jaki sposób pracodawcy na całym świecie mogą tworzyć zrównoważony, sprawiedliwy i otwarty rynek pracy oraz zapewniać pracownikom dostęp do godnego i jakościowego zatrudnienia? Zapraszamy do lektury najnowszego raportu Randstad „Godna praca dobrej jakości dla wszystkich”.