kobiety na polskim rynku pracy: z jakimi barierami się mierzą?

sytuacja kobiet na rynku pracy zmienia się, ale na stanowiskach kierowniczych w Polsce wciąż dominują mężczyźni, zwłaszcza w branżach technicznych. Kobiety natomiast częściej pełnią menadżerskie role w edukacji i opiece zdrowotnej. Tak wynika z 59. edycji badania Monitor Rynku Pracy przygotowanego przez Instytut Badaczy Randstad wraz z  Instytutem Badań Pollster. 

kadra menadżerska różni się w zależności od branży.

Większość (47 proc.) badanych pracowników zadeklarowała, że w kadrze menadżerskiej dominują mężczyźni. Jedynie 28 proc. ankietowanych twierdzi, że kadra jest zróżnicowana, a 19 proc., twierdzi, że kadrę menadżerską w większym stopniu tworzą kobiety. Wiele jednak zależy od branży. Kobiety zajmują stanowiska kierownicze wyraźnie częściej w opiece zdrowotnej, branży finansowej, edukacji, handlu czy administracji publicznej. Jak zauważają eksperci, nie wyrównuje to jednak dysproporcji w skali całego rynku pracy.

W największych sektorach gospodarki, takich jak przemysł, budownictwo i logistyka ponad 3/4 badanych wskazuje, że ich szefem jest mężczyzna. Co ciekawe, kobiety częściej mają szefowe (w ponad połowie przypadków), a mężczyźni - szefów (ponad 3/4 wskazań).

predyspozycje do kierowania zespołem.

Ponad 2/3 uczestników badania stwierdziło, że w przypadku predyspozycji do kierowania zespołem płeć nie ma znaczenia. Ten odsetek jest znacznie większy wśród kobiet: takie opinie wyraża aż 3/4 respondentek, natomiast wśród mężczyzn jedynie 6 na 10 uczestników badania. Najniższa liczba takich deklaracji występuje w pokoleniu Z - tak uważa 63 proc. osób z tej generacji, podczas gdy w pokoleniu badanych powyżej 50 roku życia ten odsetek wynosi 73 proc. 

O pozytywnych zmianach postaw świadczy to, że większość pracowników uważa, że płeć nie wpływa na predyspozycje do zarządzania, jednak w zawodach tradycyjnie męskich częściej podkreśla się przewagę mężczyzn. Pod tym względem wyróżnia się jednak administracja publiczna. Jedynie 59 proc. pracowników tej branży uważa, że w kwestii predyspozycji do kierowania zespołem płeć nie ma znaczenia, a 42 proc. twierdzi, że lepsze predyspozycje mają mężczyźni.

przygotowanie do zarządzania firmą.

W kwestii przygotowania merytorycznego do kierowania zespołem lub firmą, stwierdzenie, że płeć nie ma znaczenia, jest jeszcze częstsze niż w przypadku predyspozycji. Odpowiedzi jednak różnią się w różnych grupach demograficznych. Uwagę zwracają opinie pokolenia dopiero wchodzącego na rynek pracy. 14 proc. osób z tej grupy wiekowej uważa, że mężczyźni mają dużo lepsze przygotowanie merytoryczne, w przypadku najstarszego pokolenia na rynku pracy ten wynik to 9 proc.

Różnorodność zespołów cenią sobie przede wszystkim osoby w wieku powyżej 40 lat, a także badani z wykształceniem wyższym. Takie odpowiedzi rzadziej też występują w specjalizacjach i branżach, w których tradycyjnie w zespołach dominują mężczyźni. 

Dyskryminację ze względu na płeć dostrzega więcej kobiet niż mężczyzn. 22 proc. z nich było świadkami dyskryminacji (10 proc. mężczyzn), a 21 proc. bezpośrednio jej doświadczyło (5 proc. mężczyzn). Najczęstszym przejawem dyskryminacji jest lekceważenie i podważanie kompetencji.  Niemal połowa pracowników uważa, że kobiety są częściej dyskryminowane, choć zależy to m.in. od wieku, starsze osoby rzadziej dostrzegają ten problem. 

rozwiązania dla pracodawców.

Pracodawcy mogą zmienić niekorzystne trendy, a kluczowym wyzwaniem dla nich jest wprowadzenie przejrzystych kryteriów awansu, co pozwoli eliminować bariery rozwoju zawodowego dla kobiet. 

Pozwoli to zapobiegać takim przejawom dyskryminacji, wskazywanym przez badanych, jak: lekceważące traktowanie, a także podważanie autorytetu i kompetencji przez osoby innej płci, wzmożona krytyka pomimo wykonywania pracy tak jak pozostali pracownicy oraz brak doceniania ze strony szefa, choć doceniał pracowników przeciwnej płci. Jasne zasady pomogą też w unikaniu takich sytuacji, jak zlecanie prac poniżej kompetencji, niższe wynagrodzenia mimo tego samego stanowiska i kompetencji i brak awansu, choć awansowali pracownicy innej płci.

Oprócz tego, zdaniem uczestników badania, pracodawcy mogą wyrównywać szanse poprzez:

• Odgórne ustalenie widełek wynagrodzeń dla poszczególnych stanowisk, które zapobiegną zbyt dużym różnicom w wysokości wynagrodzenia.
• Wprowadzenie elastycznych form pracy, które ułatwią kobietom godzenie obowiązków zawodowych i prywatnych.
• Wprowadzenie jawności płac.
• Promowanie korzystania z urlopów wychowawczych i opiekuńczych przez mężczyzn.
• Tworzenie programów doszkalających i wdrażających dla kobiet powracających po okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego.
• Organizowanie dla kobiet szkoleń z negocjacji i pewności siebie.
• Doradztwo zawodowe wspierające budowanie poczucia pewności siebie w staraniach o awans.
• Tworzenie grup w firmie, w ramach których kobiety mogą się wspierać, wymieniać doświadczeniami i wiedzą.
• Odgórne ustalenie odsetka kobiet w kadrze kierowniczej (np. minimalna liczba kobiet, która musi się znaleźć w kierownictwie).
• Odgórne ustalenie odsetka kobiet uczestniczących w szkoleniach podnoszących umiejętności zawodowe.

Sytuacja kobiet na polskim rynku pracy stopniowo się zmienia, ale wciąż istnieją znaczące nierówności w dostępie do stanowisk kierowniczych, zwłaszcza w branżach technicznych i przemysłowych. Choć większość pracowników uważa, że płeć nie wpływa na predyspozycje do zarządzania, kobiety częściej doświadczają lekceważenia i podważania kompetencji. Pracodawcy mogą niwelować te dysproporcje poprzez wprowadzenie jasnych zasad awansu, jawności płac oraz programów wspierających rozwój zawodowy kobiet. Budowanie kultury włączającej kobiety i wyrównującej ich szanse na rynku pracy sprzyja innowacyjności, zwiększa zaangażowanie pracowników i przekłada się na lepsze wyniki finansowe firm (McKinsey & Company, 2023). Zwiększenie różnorodności w kadrze menedżerskiej to nie tylko kwestia równości, ale także sposób na lepsze wykorzystanie potencjału wszystkich pracowników.