Redukcja etatu to specyficzna sytuacja. Potocznie może być rozumiana w dwojaki sposób. Najczęściej związana jest jednak ze zwolnieniem pracownika. Pracodawca decydujący się na takie rozwiązanie musi pamiętać, aby przeprowadzić redukcję etatu zgodnie z przepisami. W niektórych przypadkach będzie ona wymagała wypłacenia odprawy podwładnemu. Jakie zasady obowiązują w tej kwestii?
Redukcja etatu kojarzy się z likwidacją stanowiska pracy. W praktyce te terminy odnoszą się jednak do innych sytuacji. Warto więc poznać różnice między nimi i dowiedzieć się, czym charakteryzuje się redukcja etatu i jakie są jej warunki związane z wypowiedzeniem, odprawą czy zatrudnianiem nowych pracowników.
Co to jest redukcja etatu?
Termin „redukcja etatu” przez wiele osób rozumiany jest na dwa sposoby. Najbardziej potoczne ujęcie odnosi się do sytuacji, w której liczba godzin pracy danego pracownika w ramach etatu ulega obniżeniu (np. z pełnego etatu wynoszącego 40 godzin tygodniowo do ½ etatu, czyli 20 godzin). Wówczas w proporcjonalny sposób obniżają się też zarobki.
przeczytaj też: jak skutecznie szukać pracy? przydatne wskazówki, które pomogą znaleźć zatrudnienie
Sytuacją, która wymaga głębszego rozważenia, jest z kolei redukcja etatu w rozumieniu zmniejszenia liczby etatów w danym przedsiębiorstwie. Dochodzi wówczas do zwolnienia części pracowników, co może być rozpatrywane w kategorii zwolnienia grupowego. Jak to działa w praktyce? Aby doszło do zwolnienia w ramach redukcji etatu, musi ono dotyczyć stanowiska, które obejmowała więcej niż jedna osoba. Przykładem takiej sytuacji jest zwolnienie kilku kasjerów spośród kilkunastu zatrudnionych w danym supermarkecie. Przy redukcji etatu nie można jednak wręczyć wypowiedzenia wszystkim pracownikom z danego obszaru. W firmie musi pozostać przynajmniej jeden z nich. W innym przypadku dojdzie do likwidacji stanowiska, a nie redukcji etatu.
Redukcja etatu a wypowiedzenie
Zwolnienie z powodu redukcji etatu podlega pod odpowiednie regulacje. Zmniejszenie liczby etatów związanych z danym stanowiskiem oczywiście może stanowić powód wypowiedzenia umowy ze strony pracodawcy. Szef nie może jednak wówczas zwolnić dowolnego podwładnego lub podwładnych. Musi przy tym kierować się pewnymi obiektywnymi przyczynami, które mogą stanowić podstawę takiej decyzji. Wypowiedzenie umowy o pracę przy redukcji etatu może być motywowane różnymi czynnikami, np. osiąganiem przez daną osobą słabych wyników, mniejszym doświadczeniem zawodowym w porównaniu z pozostałymi pracownikami na tym stanowisku itp.
Pracodawca nie może więc np. pozbyć się pracownika, którego po prostu nie lubi. Jeśli tak zrobi, podwładny ma prawo odwołać się od jego decyzji. Sprawę tę zbadają wówczas Państwowa Inspekcja Pracy oraz sąd pracy.
Redukcja etatu a odprawa – co warto wiedzieć?
Wiele osób zastanawia się, czy przy redukcji etatu należy się odprawa. Zależy to od kilku kwestii. Aby móc liczyć na wypłacenie pieniędzy, w firmie pracodawcy musi być zatrudnionych minimum 20 osób. Ponadto pracownik musi otrzymać wypowiedzenie umowy od swojego szefa lub rozwiązać współpracę za porozumieniem stron. Wówczas odprawa przy redukcji etatu wynosi:
- równowartość pensji z jednego miesiąca, jeśli podwładny pracował w danej firmie mniej niż 2 lata;
- równowartość dwumiesięcznych zarobków, jeśli dana osoba była zatrudniona u pracodawcy od 2 do 8 lat;
- równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik pracował w danym przedsiębiorstwie ponad 8 lat.
przeczytaj też: czym jest likwidacja stanowiska pracy? warunki i zasady
Warto przy tym pamiętać, że odprawa przy redukcji etatu możliwa jest wyłącznie w sytuacji, gdy pracodawca zwolni: przynajmniej 10 pracowników przy zatrudnianiu poniżej 100 podwładnych, 10% pracowników przy zatrudnianiu między 100 a 300 osób lub 30 pracowników w sytuacji zatrudniania ponad 300 osób.
Redukcja etatu a zatrudnienie nowego pracownika
Jeżeli pracodawca zdecyduje się na redukcję etatu, a następnie ponownie otworzy rekrutację na objęte nią stanowisko, będzie zobowiązany w pierwszej kolejności przyjąć do pracy uprzednio zwolnione osoby. Oczywiście muszą one wyrazić na to chęć. Obowiązek ich ponownego zatrudnienia wygasa w chwili upłynięcia 15 miesięcy od rozwiązania z nimi umowy o pracę.
