Wiele kobiet decyduje się na zmniejszenie etatu po macierzyńskim. To wygodne rozwiązanie, które przynosi dodatkowe korzyści. Przede wszystkim chroni przed zwolnieniem z pracy. Aby pracodawca mógł zgodzić się na zmniejszenie wymiaru czasu pracy po macierzyńskim, trzeba złożyć stosowny wniosek. O jakie formalności należy zadbać?
Młode mamy, które rozważają wykorzystanie urlopu wychowawczego, zamiast niego mogą wybrać zmniejszenie wymiaru etatu po macierzyńskim. Daje im to szansę na wygodne połączenie aktywności zawodowej z opieką nad dzieckiem. Co ważne, prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy przysługuje każdemu pracownikowi, który jest uprawniony do urlopu wychowawczego. Nie zawsze musi być to matka – może nim być również ojciec dziecka, jeżeli tak zostało to ustalone między rodzicami malucha. Z prawa do zmniejszenia etatu wolno jednak skorzystać tylko jednej osobie.
Na czym polega zmniejszenie wymiaru czasu pracy po macierzyńskim?
Tak zwane zmniejszenie wymiaru etatu po urlopie macierzyńskim w praktyce dotyczy wszystkich pracowników, którzy są uprawnieni do skorzystania z wolnych dni w ramach urlopu wychowawczego. Związane z tym kwestie regulują przepisy Kodeksu pracy, zwłaszcza art. 1867 i art. 1868.
Prawo wyznacza też, w jaki sposób może wyglądać zmniejszenie etatu po urlopie macierzyńskim. Zgodnie z regulacjami, wymiar czasu pracy wolno obniżyć maksymalnie do ½ etatu. W tej kwestii stosowane są więc różne rozwiązania. Częstym wyborem jest zmniejszenie wymiaru pracy po macierzyńskim do 7/8 etatu. Kobiety mogą łączyć to z przerwami na karmienie malucha piersią – mają prawo do 2 takich przerw dziennie, obie trwają 30 minut. Mimo że są zatrudnione na 7/8 etatu, a więc powinny pracować 7 godzin dziennie, w praktyce wypełniają swoje obowiązki służbowe tylko przez 6 godzin.
Co istotne, możliwość korzystania ze zmniejszonego etatu ma ograniczenia czasowe. Taka sytuacja ma prawo trwać przez nie więcej niż 35 miesięcy. Okres ten odpowiada wymiarowi urlopu wychowawczego, który przysługuje jednemu pracownikowi.
Należy także pamiętać, że na zmniejszenie wymiaru etatu po macierzyńskim nie trzeba decydować się od razu. Prawo stwierdza, że z tego przywileju można skorzystać do momentu, gdy dziecko skończy 6 lat.
Warto wiedzieć: Urlop tacierzyński a ojcowski - jakie są podstawowe różnice?
Jak złożyć wniosek o zmniejszenie etatu po urlopie macierzyńskim?
Aby możliwe było zmniejszenie wymiaru pracy po macierzyńskim, należy złożyć stosowny wniosek. Musi on zawierać kilka niezbędnych elementów. Są to:
- dane osoby wnioskującej o zmniejszenie etatu po macierzyńskim (imię i nazwisko);
- dane dziecka, w przypadku którego miałby zostać przyznany urlop wychowawczy;
- informacje na temat planowanego okresu pracy w ramach zmniejszonego etatu (może być to mniej, ale nigdy więcej niż 35 miesięcy);
- określenie wymiaru etatu wypełniania obowiązków zawodowych (nie mniej niż 1/2).
Ponadto nie wolno zapomnieć o dołączeniu do takiego pisma skróconego odpisu aktu urodzenia dziecka (albo zagranicznego aktu urodzenia) – można dostarczyć zarówno oryginał, jak i kopię. Trzeba także przygotować oświadczenie wskazujące na okres, w którym dana osoba do tej pory korzystała z możliwości świadczenia pracy w ramach zmniejszonego etatu w czasie, gdy miała prawo do wykorzystania urlopu o charakterze wychowawczym.
Istotny jest także termin dostarczenia odpowiednich dokumentów. Kiedy złożyć wniosek o zmniejszenie etatu po macierzyńskim? Zgodnie z regulacjami należy zrobić to 21 dni przed momentem planowanego powrotu do wypełniania obowiązków zawodowych w obniżonym wymiarze. Pracodawca nie może odrzucić takiej prośby.
Warto wiedzieć: Podanie o urlop - najważniejsze informacje
Zmniejszenie etatu po macierzyńskim – ochrona przed zwolnieniem i związane z tym kwestie
Ważną zaletą zmniejszenia etatu po macierzyńskim jest to, że przez 12 miesięcy pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy nie można zostać zwolnionym. Istnieją jednak wyjątki od tej reguły. Do wypowiedzenia umowy o pracę może dojść, gdy pracodawca ogłosi upadłość lub likwidację firmy, a także w sytuacji zwolnień indywidualnych lub grupowych wynikających z przyczyn, które nie dotyczą podwładnych. Możliwe jest też zwolnienie dyscyplinarne z winy pracownika.
